System przerywanego czasu pracy (art. 139)

Kodeksowa regulacja przerywanego czasu pracy jest dość restrykcyjna. Wskazuje ona na szereg wymogów jakie musi spełnić pracodawca, aby móc wprowadzić u siebie system przerywanego czasu pracy. Należą do nich:

1. wprowadzenie tego systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją,
2. funkcjonowanie przerywanego czasu pracy musi się odbywać w ramach z góry ustalonego rozkładu; Oznacza to, że pracodawca nie może na bieżąco, gdy jest mu to „na rękę”, wysyłać pracowników do domu i żądać powrotu do pracy np. po południu; pracownik musi wiedzieć z góry, że danego dnia będzie pracował w ramach przerywanego czasu pracy,
3. pracodawca może wprowadzić tylko jedną przerwę w ciągu doby pracowniczej - większa ilość przerw jest zakazana (w okresie przerwy pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy),
4. przerwa nie może trwać dłużej niż 5 godzin,
5. mimo niewliczania przerwy do czasu pracy, za jej okres trwania przysługuje pracownikowi wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju,
6. nie wolno stosować przerywanego czasu pracy w powiązaniu z niektórymi innymi systemami czasu pracy.

Zobacz: System pracy w ruchu ciągłym (art. 138)

System przerywanego czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie pracy tylko w drodze układu zbiorowego pracy. Wyjątek stanowi pracodawca będący osobą fizyczną, który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli i u którego nie działa związek zawodowy - może on wprowadzić zasady pracy w takim systemie organizacji czasu pracy w drodze umowy o pracę zawartej z pracownikiem.

Podstawa prawna: art. 139 Kodeksu pracy