Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji po zakończeniu stosunku pracy nie może być niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Podstawa wymiaru

Podstawę odszkodowania należy obliczyć, opierając się na wynagrodzeniu pracownika osiąganym w momencie podpisywania umowy o zakazie konkurencji. Zmiany w umowie o pracę, takie jak: np. podwyżki czy wypowiedzenie zmieniające warunki płacy, nie mogą mieć wpływu na wysokość odszkodowania ustalonego w umowie o zakazie konkurencji, pod warunkiem że ustalona kwota będzie stanowiła co najmniej 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez okres odpowiadający trwaniu zakazu konkurencji.

A zatem najpierw powinna zostać ustalona globalna kwota wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w odpowiednim okresie zatrudnienia, a dopiero później na jej podstawie powinno zostać ustalone przysługujące pracownikowi odszkodowanie - minimum 25 proc. tej kwoty.

Ustalając wysokość podstawy odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, trzeba zsumować wszystkie otrzymane przez pracownika od danego pracodawcy wypłaty o charakterze wynagrodzenia za pracę (pensja zasadnicza, wszelkiego rodzaju dodatki do pensji, premie, nagrody itp.). Nie ma bowiem żadnych podstaw do wykluczenia któregoś z tych składników.

Jednocześnie nie należy wliczać innego rodzaju środków pieniężnych otrzymanych od pracodawcy (świadczenia urlopowe, wszelakie świadczenia wypłacone ze środków ZFŚS, diety za podróże służbowe, ryczałty za pranie odzieży roboczej itp.).

PRZYKŁAD
OBLICZAMY WYSOKOŚĆ ODSZKODOWANIA

Z pracownikiem o 5-letnim stażu pracy została rozwiązana umowa o pracę. Zgodnie z treścią umowy o zakazie konkurencji, po ustaniu zatrudnienia przez okres 2 lat pracownikowi przysługiwać będzie odszkodowanie w wysokości 1500 zł miesięcznie. Jak sprawdzić, czy wysokość tego odszkodowania jest w odpowiedniej wysokości, jeśli pracownik w okresie zatrudnienia otrzymywał następujące wynagrodzenia:
• przez pierwsze dwa lata - 2700 zł miesięcznie,
• przez kolejne dwa lata - 3200 zł miesięcznie,
• przez ostatni rok - 2500 zł miesięcznie.
Ustalamy podstawę wymiaru odszkodowania. W tym celu sumujemy wynagrodzenia z ostatnich 2 lat pracy (tyle będzie trwała umowa o zakazie konkurencji):
12 miesięcy x 3200 zł = 38 400 zł,
12 miesięcy x 2500 zł = 30 000 zł,
38 400 zł + 30 000 zł = 68 400 zł.
Następnie obliczamy 25 proc. ustalonej kwoty:
68 400 zł x 25 proc. = 17 100 zł.
Ustalamy kwotę miesięczną odszkodowania:
17 100 zł : 12 miesięcy = 1425 zł.
W tym przypadku odszkodowanie należne pracownikowi według umowy o zakazie konkurencji będzie wyższe niż jego minimalna wartość wynikająca z przepisów kodeksu pracy.

 

Wynagrodzenie

Wynagrodzenie otrzymane nie jest równoznaczne z wynagrodzeniem określonym w umowie o pracę, nawet jeżeli zostało określone w stałej wysokości. Przepis art. 101² par. 3 k.p. wyraźnie rozróżnia oba te wynagrodzenia.

Przy ustalaniu podstawy odszkodowania należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie faktycznie otrzymane. W pewnych sytuacjach może być ono bowiem niższe od określonego w umowie.

Na przykład w przypadku, gdy w okresie, z którego pensja uwzględniana jest w podstawie odszkodowania, pracownik nie wykonywał pracy w związku z przestojem czy chorobą, w podstawie odszkodowania uwzględnia się otrzymane wynagrodzenie za czas przestoju czy tej choroby.

Dłuższy niż umowa

W sytuacji gdy umowa o zakazie konkurencji jest krótsza od umowy o pracę, wyliczenie wysokości odszkodowania nie powoduje żadnego problemu. Okres zatrudnienia, z którego należy obliczyć otrzymane wynagrodzenie stanowiące podstawę odszkodowania, ogranicza się po prostu do wielkości równej okresowi trwania zakazu konkurencji.

Sytuacja jednak komplikuje się w przypadku umów o zakazie konkurencji, które zobowiązują byłego pracownika do powstrzymania się od świadczenia pracy na rzecz konkurencji przez okres dłuższy niż trwała umowa o pracę. Powstaje wówczas pytanie, czy jako podstawę takiego odszkodowania przyjąć wynagrodzenie z faktycznego okresu zatrudnienia, czy może raczej wysokość odszkodowania należałoby uzależnić od długości trwania zakazu konkurencji i w takim przypadku jego podstawę dopełnić.

Według Sądu Najwyższego punktem odniesienia do ustalenia wysokości minimalnego odszkodowania powinien być czas trwania umowy o pracę, a minimalne odszkodowanie należy obliczać na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji (wyrok SN z 21 marca 2001 r., I PKN 315/00, OSNAPIUS 2002/24/596).

Nie wszyscy jednak zgadzają się z treścią powyższego orzeczenia sądowego. Niektórzy, w przypadku gdy zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy trwa dłużej niż umowa o pracę, przyjmują, że przez brakujący okres pracownik otrzymywałby wynagrodzenie na poziomie wynagrodzenia z ostatniego miesiąca trwania stosunku pracy.

4 KROKI
USTALANIA ODSZKODOWANIA Z TYTUŁU ZAKAZU KONKURENCJI

 1. Ustalenie podstawy wymiaru odszkodowania Należy zsumować wynagrodzenia z okresu zatrudnienia równego długości trwania umowy o zakazie konkurencji albo wynagrodzenie z faktycznego okresu zatrudnienia dopełnić do okresu równego długości umowy o zakazie konkurencji

2. Obliczenie 25 proc. ustalonej podstawy wymiaru Od ustalonej w powyższy sposób podstawy należy wyliczyć 25 proc.

3. Przyrównanie kwoty odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji z jego minimalną kwotą Należy sprawdzić, czy ustalona w powyższy sposób kwota jest wyższa czy niższa od kwoty odszkodowania wynikającej z umowy

4. Ustalenie ostatecznej kwoty odszkodowania Jeśli kwota wyliczonego odszkodowania jest niższa od kwoty wynikającej z umowy o zakazie konkurencji, to ostateczna kwotą odszkodowania do wypłacenia pracownikowi jest kwota wynikająca z umowy o zakazie konkurencji. Jeśli kwota wyliczonego odszkodowania jest wyższa od kwoty wynikającej z umowy o zakazie konkurencji, wówczas to ona jest ostateczną kwotą odszkodowania, którą należy wypłacić pracownikowi.

Według mnie jednak oba sposoby ustalania podstawy wymiaru odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji mają swoje wady. Przy zastosowaniu pierwszego wysokość podstawy odszkodowania zostanie bowiem znacznie zaniżona, natomiast drugi wariant wydaje się być po prostu niezasadny. Dlaczego bowiem pracodawca ma dopełniać podstawę wynagrodzeniem, którego pracownik nigdy nie otrzymał?

Najbardziej logiczne w takim przypadku wydaje się po prostu określenie podstawy odszkodowania jako iloczynu miesięcy, w których pracownik został objęty zakazem konkurencji i 25 proc. średniego miesięcznego wynagrodzenia z całego okresu zatrudnienia u pracodawcy.

Podstawa prawna:

• art. 101² ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).