Przywrócenie do pracy - prawo do 3-miesięcznego wynagrodzenia

Stan faktyczny

Członek związku zawodowego, zatrudniony w jednej ze spółek kolejowych, w maju 2008 r. został zwolniony z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia na podstawie art. 52 Kodeksu pracy. Pracownik odwołał się do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Ostatecznie wygrał proces i został przywrócony do pracy prawomocnym wyrokiem w listopadzie 2010 r. Pracownik powrócił do zakładu w grudniu 2010 r. i zażądał wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy za okres od maja 2008 r. do grudnia 2010 r. Prawo do takiego wynagrodzenia przysługuje pracownikom szczególnie chronionych przed zwolnieniem na podstawie art. 57 § 2 Kodeksu pracy, np. pracownicom w ciąży, na urlopie macierzyńskim, urlopie ojcowskim, działaczom związkowym. Pozostali pracownicy również mają prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, ale jest ono ograniczone do wysokości 3-miesięcznej pensji (art. 57 § 1 Kodeksu pracy).

Spółka odmówiła związkowcowi wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, argumentując to tym, że nie mógł być on pracownikiem szczególnie chronionym, ponieważ jego wybór do władz związku zawodowego był niezgodny ze statutem. Od tej decyzji przywrócony pracownik-związkowiec ponownie odwołał się do sądu.

Zobacz również: Wynagrodzenia pracowników - nadużycia pracodawcy

Pytanie do TK

Rozpoznający sprawę w I instancji Sąd Rejonowy w Gliwicach stwierdził, że wybór pracownika do władz związku zawodowego był niezgodny ze statutem. Zarząd zakładowej organizacji związkowej powinien być wybierany na mocy ordynacji wyborczej uchwalonej przez krajowy zjazd delegatów. Tymczasem pracownika wybrano do władz zarządu zakładowego na podstawie ordynacji wyborczej zarządu zakładowego działającego w spółce. Związkowiec nie mógł zatem korzystać ze szczególnej ochrony stosunku pracy i w związku z tym nie przysługiwałoby mu wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, lecz najwyżej za 3 miesiące.

Sąd powziął jednak wątpliwość, czy taka regulacja jest prawidłowa i zdecydował się zadać Trybunałowi Konstytucyjnemu pytanie prawne dotyczące zgodności art. 57 § 1 Kodeksu pracy z art. 64 ust. 1 w zw. z art. 2 i w zw. z art. 24 Konstytucji RP. W ocenie sądu pytającego, pozbawienie pracownika wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy narusza jego prawa majątkowe (art. 64 ust. 1 konstytucji) oraz zasadę sprawiedliwości społecznej (art. 2 konstytucji). W uzasadnieniu pytania prawnego sąd podkreślił, że dotychczasowa regulacja kodeksowa, ograniczająca prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, jest niesprawiedliwa i krzywdząca dla pracownika. Zdaniem gliwickiego sądu, mimo kilkuletniego procesu o przywrócenie do pracy i bezprawnego działania pracodawcy, pracownik otrzyma tylko 3-miesięczne wynagrodzenie i tylko ten okres może zostać zaliczony do jego stażu pracy i uprawnień emerytalnych.

Polecamy również: Wynagrodzenie brutto a wynagrodzenie netto

Orzeczenie TK

Badając kwestię konstytucyjności art. 57 § 1 Kodeksu pracy, TK uznał za konieczne wyważenie praw i obowiązków pracodawcy i pracownika. Ograniczenie do ryczałtowego 3-miesięcznego wynagrodzenia nie jest arbitralne. Takie wynagrodzenie jest przyznawane bez względu na to, czy pracownik faktycznie poniósł szkodę, czy uzyskał jakieś korzyści podczas okresu pozostawania bez pracy i czy przyczynił się do zwolnienia z pracy.

Trybunał podkreślił, że konstytucja nie ustanawia prawa do pełnego odszkodowania w każdej sytuacji, a przyjęty zakres uprawnień pracowniczych musi uwzględniać również prawa pracodawcy. To oznacza, że ograniczona odpowiedzialność nie narusza konstytucyjnej zasady ochrony praw majątkowych pracownika.

Trybunał przypomniał, że w przypadkach dokonywania przez pracodawców zwolnień z pracy ewidentnie łamiących prawo i mających charakter deliktów – czynów niedozwolonych (spowodowanych np. dyskryminacją lub mobbingiem) pracownik ma znacznie szersze możliwości żądania naprawienia szkody. Ograniczenie wysokości wynagrodzenia w razie wystąpienia deliktu nie wyklucza bowiem dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na podstawie Kodeksu cywilnego.

Wyrok TK zapadł przy dwóch zdaniach odrębnych.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - ZUS i Płace

Wnioski dla pracodawcy

Zwolnienie dyscyplinarne dokonane z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, co do zasady, nie powoduje po stronie pracodawcy żadnych innych zobowiązań wobec pracownika przywróconego do pracy poza obowiązkiem wypłaty najwyżej 3-miesięczego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Pracownik nie ma również roszczenia o odszkodowanie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Roszczenie to zakwestionował Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (I PZP 2/09, OSNP 2010/1–2/1), a tezy tej uchwały uzyskały aprobatę Trybunału Konstytucyjnego.

Wyjątkowo, poza przypadkami pracowników szczególnie chronionych wymienionych w art. 57 § 2 Kodeksu pracy, pracownikowi może przysługiwać roszczenie o odszkodowanie cywilne w sytuacji, gdy zwolnienie bez wypowiedzenia było spowodowane czynem niedozwolonym – deliktem prawa cywilnego. Pracownik musi jednak udowodnić, że taki czyn miał miejsce.