Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?

• Sprawa przeciwko Coca-Cola
• Czym jest praca regularna a czym nieregularna? 
• Praca w nocy
• Wyrok TSUE w dniu 7 lipca 2022 r. sygn. C-257/21

Sprawa przeciwko Coca-Cola

Spór toczył się w sprawie dwóch pracowników przeciwko koncernowi Coca‑Cola European Partners Deutschland GmbH w Niemczech. Sprawa dotyczyła dodatku do wynagrodzenia należnego na podstawie układu zbiorowego, który był zwarty pomiędzy koncernem a związkami zawodowymi, za godziny pracy przepracowane w porze nocnej. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w koncernie ustalał różne wysokości dodatku za pracę w porze nocnej, w zależności od tego czy praca ta była świadczona regularnie czy też nie, odpowiednio 20% i 25%. Układy zbiorowe pracy w poszczególnych zakładach zakładach pracy oczywiście mogą doprecyzowywać np. kwestię dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, w niedziele i w święta.

Pracownicy wnieśli sprawę do sądu, domagając się wypłaty różnic w wynagrodzeniu podnosząc, że osoby pracujące regularnie w porze nocnej są narażone na ryzyko zdrowotne i zakłócenia w swoim środowisku społecznym znacznie większe niż osoby pracujące w porze nocnej jedynie nieregularnie. Bezzasadne zdaniem powodów było więc wypłacanie niższego wynagrodzenia za pracę w porze nocnej pracownikom pracującym regularnie w nocy, a wyższego tym, którzy pracują nieregularnie.

Czym jest praca regularna a czym nieregularna? 

"Coca‑Cola uznała natomiast, że (...) dodatek do wynagrodzenia mający zastosowanie do nieregularnej pracy w porze nocnej jest uzasadniony w szczególności okolicznością, że jest ona zasadniczo pracą dodatkową. Ponadto regularna praca w porze nocnej daje prawo do dodatkowych świadczeń, w szczególności w zakresie urlopów. Wyższy dodatek do wynagrodzenia z tytułu nieregularnej pracy w porze nocnej ma na celu nie tylko zrekompensowanie utrudnień związanych z tego rodzaju pracą, lecz także zniechęcenie pracodawcy do uciekania się do niej poprzez spontaniczną ingerencję w czas wolny i życie społeczne pracowników.”.

Sąd uznał argumentację Coca-Coli. Pracownicy wnieśli apelację do wyroków i wygrali sprawę w II instancji. Coca‑Cola wniosła od tych wyroków skargę rewizyjną do federalnego sądu pracy i to właśnie ten sąd wniósł pytanie prejudycjalne do TSUE.

Sąd zapytał: czy uregulowanie układu zbiorowego przewidujące wyższy dodatek za nieregularną pracę w porze nocnej niż za regularną pracę w porze nocnej mieści się w granicach stosowania dyrektywy [2003/88] w sprawie czasu pracy w rozumieniu art. 51 ust. 1 zdanie pierwsze [karty praw podstawowych]?

Praca w nocy

Międzynarodowa Organizacja Pracy kładzie nacisk na ochronę pracy pracowników pracujących w nocy. W zakładach pracy powinny być podjęte na rzecz pracowników nocnych w celu ochrony ich zdrowia odpowiednie środki, ułatwienia im wypełnienia obowiązków rodzinnych i społecznych jak i zapewnienia możliwości rozwoju zawodowego i przyznania im właściwych rekompensat. Rekompensaty przyznawane pracownikom nocnym w formie czasu pracy czy wynagrodzenia lub podobnych świadczeń powinny brać pod uwagę charakter pracy nocnej. Prawo międzynarodowe jak i UE określa również zasady równego traktowania pracowników. Prawo niemieckie oczywiście jest spójne z prawem UE i prawem międzynarodowym, wskazuje zarówno w ustawie zasadniczej Republiki Federalnej Niemiec, jak i w poszczególnych ustawach, że wszyscy ludzie są równi wobec prawa, a dyskryminacja jest niedozwolona. Czy w sprawie doszło jednak do dyskryminacji i czy należy stosować regulacje europejskie i międzynarodowe? Można by uznać, że w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej wyższy dodatek do wynagrodzenia niż dodatek ustalony w odniesieniu do regularnej pracy w porze nocnej, wprowadza różnicę w traktowaniu, sprzeczną z zasadą równego traktowania w rozumieniu praw niemieckiego i UE - jednak TSUE uznał inaczej.

Wyrok TSUE w dniu 7 lipca 2022 r. sygn. C-257/21

TSUE w dniu 7 lipca 2022 r. sygn. C-257/21 (sprawy połączone C-257/21 i C-258/21) wydał wyrok w sprawie koncernu Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH przeciwko L.B. i R.G. Sąd uznał, że postanowienia układu nie są objęte zakresem stosowania dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9, dalej: dyrektywa) i nie mogą zostać uznane za przejaw stosowania prawa Unii w rozumieniu art. 51 ust. 1 Karty praw podstawowych.

Jak wskazał TSUE, dyrektywa ogranicza się do uregulowania niektórych aspektów organizacji czasu pracy celem zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, a tym samym zasadniczo nie ma ona zastosowania do wynagrodzenia pracowników za pracę w porze nocnej. Ustalanie wysokości wynagrodzeń wchodzi w zakres swobody układowej partnerów społecznych (w tym przypadku w Niemczech). Przepisy dyrektywy nie nakładają na państwa członkowskie w tym zakresie żadnego szczególnego obowiązku, przepisy nie określają więc kto i ile powinien otrzymywać dodatku za pracę w porze nocnej. Przepisy konwencji MOP również nie nakładają na państwa członkowskie szczególnych obowiązków dotyczących dodatku do wynagrodzenia dla pracowników z tytułu pracy w porze nocnej. Jedynie rekompensaty przyznawane pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej w formie czasu pracy, wynagrodzenia lub podobnych świadczeń muszą uwzględniać charakter pracy w porze nocnej.

Ponadto UE nie ratyfikowała Konwencji nr 171 Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) z dnia 26 czerwca 1990 r. dotyczącej pracy nocnej konwencji, tak więc nie ma ona wiążącej mocy prawnej w porządku prawnym Unii.

Podstawa prawna:

Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.U. 2003, L 299, s. 9)