Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja i to nie 7 czerwca 2026 r., a później. MRPiPS wstępnie zapowiada wydłużenie vacatio legis

• Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja i to nie 7 czerwca 2026 r., a później. MRPiPS wstępnie zapowiada wydłużenie vacatio legis.
• Jawność wynagrodzeń w Polsce. Co dalej i czy termin 7 czerwca 2026 r. jest realny?
• III. eksperckie panele dotyczące zasad wynagrodzeń w Polsce
• Obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie jawności i przejrzystości wynagrodzeń
• Normatywne i instytucjonalne aspekty przejrzystości wynagrodzeń w prawie pracy,
• Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja i to nie 7 czerwca 2026 r., a później. MRPiPS wstępnie zapowiada wydłużenie vacatio legis
• Wartościowanie pracy - resort pracy zachęca do zapoznania się z materiałami, które mają ułatwić wdrożenie regulacji w życie
• Jawność i przejrzystość wynagrodzeń - co na konferencji podkreślała przedstawicielka Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej?

Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja i to nie 7 czerwca 2026 r., a później. MRPiPS wstępnie zapowiada wydłużenie vacatio legis.

Jak już podkreślono we wstępie w dniu 25 marca 2026 r. miała miejsce niezwykle interesująca konferencja pt.: „Jawność i przejrzystość wynagrodzeń: szanse, wyzwania i kierunki zmian.”. Konferencja była organizowana przez Akademię Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Konferencja, jak podaje ALK była adresowana do przedstawicieli środowisk naukowych, akademickich, zawodowych, zwłaszcza ekspertów rynku pracy, radców prawnych, przedstawicieli administracji publicznej i partnerów społecznych, związków zawodowych oraz organizacji pracowniczych, organizacji pracodawców, a w szczególności do przedstawicieli biznesu – ekspertów HR i specjalistów ds. wynagrodzeń, osób odpowiedzialnych za compliance, politykę wynagrodzeń oraz zarządzanie organizacją.

I rzeczywiście – wśród prelegentów jak i biernych uczestników konferencji byli obecni przedstawicieli tych środowisk. O czym była głównie mowa? O pieniądzach, bo w gruncie rzeczy w tzw. dyrektywie płacowej chodzi o pieniądze, równość, jawność i przejrzystość. Jednak jak się okazało po burzliwych momentami obradach, poddających w wątpliwość proponowane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej – regulacje prawne – może być trudno osiągnąć wersję ustawy, która będzie łatwa do wdrożenia dla pracodawców i jednocześnie realizująca tak szumnie opisywane prawa pracownika. Regulacja musi pogodzić oczekiwania przedstawicieli pracodawców jak i pracowników. Ogromną rolę odgrywa więc RDS - Rada Dialogu Społecznego. Ale zacznijmy od początku.

Jawność wynagrodzeń w Polsce. Co dalej i czy termin 7 czerwca 2026 r. jest realny?

Podstawą prawną do wdrożenia w Polsce zasad jawności i przejrzystości wynagrodzeń jest Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Tekst mający znaczenie dla EOG), PE/81/2022/REV/1, Dz.U. L 132 z , pp. 21–44, dalej jako: dyrektywa.

Na gruncie niniejszej dyrektywy trwają prace w resorcie pracy, a następnie będą miały miejsce prace w parlamencie, w zakresie wdrożenia unijnych przepisów. Okazuje się to nie takie łatwe. Resort pracy ma „spory orzech do zgryzienia” – a podczas obrad konferencji aktualny projekt z dnia 12.12.2025 r., tj. ustawa o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (dalej jako: projekt) – był mocno krytykowany.

Projekt określa zasady i tryb dokonywania oceny wartości pracy; zasady i tryb tworzenia struktur wynagrodzeń; środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń; zasady i tryb monitorowania realizacji przez pracodawców zasady równego wynagradzania; zadania organów przewidzianych w niniejszej ustawie; środki ochrony prawnej.

III. eksperckie panele dotyczące zasad wynagrodzeń w Polsce

Uczestników konferencji przywitał Rektor Akademii Leona Koźmińskiego a także dr hab. Monika Latos-Miłkowska, prof. ALK, Kierownik Zakładu Prawa Pracy, Kolegium Prawa, ekspert DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Pani Profesor wyraziła wdzięczność za tak liczne przybycie, zarówno w formie stacjonarnej jak i zdalnej oraz wstępnie nakreśliła zagadnienia, o których mieliśmy dyskutować. Konferencja była podzielona na 3. panele.

• Panel I. Dyskusja Ekspertów: Wartościowanie stanowisk w praktyce przedsiębiorstw w kontekście implementacji dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
• Panel II. Obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie jawności i przejrzystości wynagrodzeń.
• Panel III. Normatywne i instytucjonalne aspekty przejrzystości wynagrodzeń w prawie pracy.

Obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie jawności i przejrzystości wynagrodzeń

W II. Panelu pt. Obowiązki informacyjne pracodawców w zakresie jawności i przejrzystości wynagrodzeń. Mogliśmy posłuchać interesujących referatów w zakresie takiej tematyki jak:

• Obowiązki informacyjne pracodawcy wynikające z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
• Obowiązek informowania kandydata do pracy o wysokości wynagrodzenia za pracę jako instrument ochrony wolności człowieka.
• Przetwarzanie danych osobowych o wynagrodzeniu w związku z realizacją zasady.

Normatywne i instytucjonalne aspekty przejrzystości wynagrodzeń w prawie pracy,

W III. Panelu pt. Normatywne i instytucjonalne aspekty przejrzystości wynagrodzeń w prawie pracy, referaty odnosiły się do równie ważnych i interesujących zagadnień w zakresie:

• Poufność wynagrodzeń w świetle dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń – co wolno pracodawcy?
• Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenia przepisów o przejrzystości wynagrodzeń.
• Rola zakładowych przedstawicielstw pracowniczych w zapewnianiu przejrzystości wynagrodzeń.

Dyrektywa płacowa i polska ustawa: nie rewolucja a ewolucja i to nie 7 czerwca 2026 r., a później. MRPiPS wstępnie zapowiada wydłużenie vacatio legis

Jak sama Pani Dyrektor Agnieszka Wołoszyn z Departamentu Prawa Pracy, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej podkreśliła czas vacatio legis może być wydłużone - jest jednak jeszcze przedmiotem rozmów i uzgodnień. Na chwilę obecną w projekcie wygląda to tak:

Art. 57 ust. 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 150 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r., do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.

2. Pracodawca zatrudniający od 100 do 149 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za poprzedni rok kalendarzowy, do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

3. Pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników mogą przekazać pierwsze sprawozdanie z luki płacowej, o którym mowa w art. 14, za poprzedni rok kalendarzowy, do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r

.Art. 58. Organ monitorujący przekazuje Komisji Europejskiej dane, o których mowa w art. 38, za rok 2026 w terminie do dnia 31 stycznia 2028 r.

Art. 59. Ustawa wchodzi w życie z dniem 7 czerwca 2026 r.

Środowiska przedstawicieli pracodawców z całą mocą podkreślają, że przy tak skomplikowanej materii terminy, te są za krótkie, nie proporcjonalne do sankcji i zasad odpowiedzialności kontraktowej i deliktowej, które są uregulowane w aktualnej wersji projektu.

Wartościowanie pracy - resort pracy zachęca do zapoznania się z materiałami, które mają ułatwić wdrożenie regulacji w życie

Jak podkreśla MRPiPS: Samo sformułowanie „proces wartościowania pracy” może budzić szereg wątpliwości. Aby ułatwić jego zrozumienie, jak również wyjaśnić, jak przebiega proces wartościowania, przygotowaliśmy:

• projekt poradnika „Wskazówki do oceny i porównania wartości pracy zgodnie z czterema kryteriami przyjętymi w dyrektywie 2023/970” (we współpracy z CIOP),
• projekt narzędzia do wartościowania (plik Excel).

Warto zaznaczyć, że korzystanie z udostępnionych materiałów nie będzie obligatoryjne. Prezentują one metodę możliwą do zastosowania, ale ostateczna decyzja, w jaki sposób pracodawca przeprowadzi wartościowanie stanowisk, należy do pracodawcy, pod warunkiem że zrobi to w sposób zgodny z przepisami. Poniżej krótka informacja dotycząca obsługi narzędzia - jak podaje resort pracy:

• W pliku znajdziesz kilka arkuszy, uzupełnij je kolejno.
• Wpisz nazwy stanowisk (np. kierowca, nauczycielka) w swojej organizacji (np. firma transportowa, szkoła).
• W narzędziu wskazano cztery niezbędne kryteria syntetyczne. Są to: Umiejętności – co jest konieczne do realizacji zadań np. komunikatywność, znajomość narzędzi pracy; Wysiłek – z jakim jest związana praca np. wysiłek fizyczny, wysiłek psychiczny; Odpowiedzialność np. odpowiedzialność finansowa, za personel oraz Warunki pracy np. praca stojąca, częste wyjazdy itd. Możesz dodać jeszcze dwa kryteria syntetyczne.
• Wpisz podkryteria (kryteria analityczne) do każdego z ww. kryteriów syntetycznych.
• Oceń kryteria syntetyczne i analityczne – nadaj im wagi (łącznie 100%), tzn. wskaż, jak bardzo są istotne w Twojej organizacji.
• Ustal skalę, w jakiej dokonasz oceny kryteriów (np. poziom od 0 do 5).
• Zwartościuj stanowiska – dla każdego stanowiska wpisz punkty dla określonych przez siebie kryteriów.
• Określ przedziały punktowe dla poszczególnych kategorii. Na podstawie liczby punktów uzyskanych w procesie wartościowania oraz określonych przedziałów punktowych narzędzie automatycznie przyporządkuje każde ze stanowisk do odpowiedniej kategorii, prezentując wyniki wartościowania w tabeli oraz na wykresie.

Jawność i przejrzystość wynagrodzeń - co na konferencji podkreślała przedstawicielka Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej?

Pani Dyrektor z MRPiPS zachęcała do zapoznania się z przygotowanymi przez resort pracy materiałami. Mówiła o wartościowaniu: czy wartościujemy pracownika czy stanowisko? Wybrzmiało jasno, że wartościujemy stanowisko, nie osobę! Wartościowanie musi być w oparciu o te same kryteria, np. dyrektora nie wartościujemy w oparciu o inne kryteria, ale już podkryteria nie są obligatoryjne. Pani Dyrektor podkreśliła też, że umiejętności miękkie mają być brane po uwagę w każdym kryterium, bo są 4 KRYTERIA OBLIGAROYJNE. Jak wskazała jest to problem przy zawodach sfeminizowanych, ważne są bowiem interpersonalne umiejętności, wysiłek – emocjonalny (np. pielęgniarka), odpowiedzialność (np. za inne osoby, pedagog), warunki pracy – psychologiczne (np. sekretarka). Co do metody wartościowania została zaproponowana przez MRPiPS metoda analityczno-punktowa. W podsumowaniu Pani dyrektor zapytała: Czy wszyscy na tym samym stanowisku muszą tyle samo zarabiać? Odpowiedź brzmi NIE. Zatem w uproszczeniu możemy powiedzieć, że Pani Jola z działu administracji nie musi wcale zarabiać tyle samo co Pani Kasia z tego samego działu, albo Pan Damian. Czy w ramach kategorii wszyscy mają zarabiać tak samo? Nie. Te same kryteria i podkryteria się stosuje i dopiero porównuje. Generalnie jednak tej grupie osoby powinny podobnie lub tak samo zarabiać, bo wartość pracy jest taka sama, ale w tej grupie ktoś ma większe kompetencje, staż, inne umiejętności miękkie, czy kwalifikacje więc może być wynagradzany inaczej. Można też brać pod uwagę czynniki rynkowe – ale musi to być zasada proporcjonalności. Nie można różnicować w sposób nieuzasadniony. Przykładowo wszyscy naczelnicy w tej samej kategorii nie muszą zarabiać tak samo, bo jest np. naczelnik informatyki w urzędzie i on nie będzie zarabiał tyle samo co naczelnik administracyjny. Bo informatycy zarabiają więcej – to czynnik rynkowy, jest tych niedobór pracowników - tak to tłumaczyła Pani Dyrektor.

Czy zatem będzie to realna równość? Wydaje się, że nie, ale może będzie choć trochę lepiej niż jest teraz a luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami zatrudnionymi na tym samym stanowisku choć trochę się zmniejszy.