Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Obowiązek uzasadnienia wysokości płacy na żądanie pracownika

Luka płacowa, uzasadnienie wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika - nowe rozwiązanie
Luka płacowa, uzasadnienie wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika - nowe rozwiązanie
shutterstock
Obowiązek uzasadnienia wysokości płacy na żądanie pracownika - takie rozwiązanie zapowiada min. Anna Schmidt. Pracodawca będzie miał na to 30 dni. Będzie można również zażądać informacji na temat wynagrodzeń płci przeciwnej na podobnym lub identycznym stanowisku pracy.

Różnica wynagrodzeń kobiet i mężczyzn - przeciwdziałanie

Nierówność płci wciąż widoczna w różnicy płac. RPO wskazuje, jak temu przeciwdziałać. Min. Anna Schmidt zapowiada zmiany 

  • Luka płacowa między mężczyznami a kobietami  w Polsce - choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej - nieco się zwiększyła
  • W 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7% 
  • Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%)
  • Rzecznik Praw Obywatelskich wskazuje, co należy zrobić, aby wyeliminować tę przeszkodę, będącą zarazem wyrazem nierówności płci 
  • AKTUALIZACJA: Odpowiedź Anny Schmidt: W przygotowaniu są regulacje obligujące firmy do uzasadniania w 30 dni wysokości wynagrodzenia na żądanie pracownika. Zatrudnieni będą też mogli żądać informacji o przeciętnych zarobkach osób płci przeciwnej wykonujących podobne i identyczne obowiązki.

Marcin Wiącek prosi Annę Schmidt, pełnomocnik rządu ds. równego traktowania, o informacje o prowadzonych lub planowanych działaniach na rzecz przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zwłaszcza co do niwelowania różnic w średnich wynagrodzeniach obu płci.

Zgodnie z ustawą z 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania, RPO wykonuje zadania dotyczące realizacji zasady równego traktowania, w tym związane z równym statusem kobiet i mężczyzn. Szczególnie interesuje się zjawiskiem nierównego wynagradzania przedstawicieli obu płci za jednakową pracę lub o jednakowej wartości. 

10 listopada 2021 r. to Europejski Dzień Równości Wynagrodzeń. Ta symboliczna data wyznacza dzień, od którego kobiety w całej Europie przestają otrzymywać wynagrodzenie za wykonywaną przez siebie pracę zawodową, podczas gdy praca mężczyzn nadal jest opłacana aż do 31 grudnia. Ilustruje to jedną z najpoważniejszych przeszkód dla rzeczywistej równości płci – dyskryminację płacową kobiet. 

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn wyższe o 18,5%

Mimo prawnych gwarancji równego traktowania, również w odniesieniu do wynagradzania, kobiety nadal zarabiają kilkanaście procent mniej niż mężczyźni. W 2016 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto mężczyzn było wyższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto kobiet o 18,5%.  

Na przestrzeni lat sytuacja ta nie tylko nie poprawiła się, ale nawet się pogorszyła. Różnice pomiędzy płacami mężczyzn a płacami kobiet nadal się utrzymują, co potwierdza najnowszy Gender Equlity Index 2021. Mierzy on równość płci w zakresie wynagrodzenia m.in. medianą dochodów (ujawniającą różnicę średniej wysokości wynagrodzeń na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej) oraz medianą ekwiwalentnych dochodów netto (ujawniającą różnicę średnich dochodów z różnych źródeł na niekorzyść kobiet w odniesieniu do standardu siły nabywczej).

Luka płacowa w Polsce rośnie

Luka płacowa w Polsce, choć jedna z najniższych w Unii Europejskiej, nieco się bowiem zwiększyła: w 2019 r. mężczyźni zarabiali średnio o blisko 9% więcej niż kobiety, podczas gdy w 2015 r. ta przewaga wynosiła ok. 7%. Zmniejsza się zaś luka płacowa w sektorze prywatnym, gdzie była dużo wyższa niż w sektorze publicznym (niemal 16% wobec niespełna 4%).

A skorygowana luka płacowa, która porównuje płace kobiet i mężczyzn na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa i wynosi około 20%.

Luka ta pozostaje w Polsce wysoka mimo wyraźnej przewagi edukacyjnej kobiet – w roku akademickim 2020/21 stanowiły one 58% studiujących, a w roku akademickim 2019/20 – aż 63,2% absolwentów.

Wykazuje ona ponadto zróżnicowanie zarówno pod względem wieku kobiet i mężczyzn, jak i rodzaju zawartej umowy, a także związek ze zróżnicowanym wiekiem emerytalnym ze względu na płeć. Przeciętne wynagrodzenie aktywnych zawodowo kobiet po 65. roku życia jest niższe o 9% niż mężczyzn. Przekłada się to na znaczące dysproporcje wysokości emerytury – w 2018 r. emerytura kobiety była średnio o 30% niższa niż mężczyzny. Tym samym wyższe jest ryzyko ubóstwa kobiet.

Kobiety a covid

Choć pandemia COVID-19 zdaje się nie wpływać znacząco na przeciętne różnice między wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn, to pogłębiła ona nierówny podział obowiązków domowych miedzy płciami. Kobiety częściej twierdzą, że obowiązki domowe podzielone są niesprawiedliwie (23% wobec 7% mężczyzn), co przyczynia  się do częstszej nieodpłatnej pracy kobiet. Nierówność płci widoczna jest także w odniesieniu do pełnionych nieodpłatnie funkcji opiekuńczych. 

Sposoby na niwelowanie różnic płacowych kobiet i mężczyzn

Wyeliminowanie tej istotnej przeszkody i jednocześnie przejawu nierówności płci wymaga podjęcia działań o zróżnicowanym charakterze. 

Szczególne znaczenie ma edukacja. Edukacja szkolna wolna od przekazywania stereotypów dotyczących płci oraz socjalizująca dziewczęta i chłopców do pełnienia różnych ról społecznych i zawodowych jest niezbędnym i jednym z najskuteczniejszych instrumentów budowania społeczeństwa opartego na równości i niedyskryminacji.

Konieczne są również działania dla upowszechnienia informacji na temat zakazu i przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym zwłaszcza ze względu na płeć, oraz o prawie do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 

Badania wskazują bowiem na niski poziom świadomości. Z jednej strony może przyczyniać się to do zwiększenia skali naruszeń zakazu nierównego traktowania przez podmioty zobowiązane do jego przestrzegania,  w tym  – pracodawców, a z drugiej – obniża skuteczność mechanizmów ochronnych osób dyskryminowanych, jeśli pozostają one niewykorzystane w praktyce. 

Należy podkreślić niezmienną rekomendację RPO co do wprowadzenia rozwiązań ustawowych przyznających pracownikom prawo do informacji o płacach i – równolegle – nakładających obowiązek sprawozdawczy po stronie pracodawców.

Z tych względów z aprobatą należy odnieść się do rozwiązań zawartych w poselskim projekcie ustawy o ograniczeniu różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Jego przyjęcie pozwoliłoby osiągnąć standard wpisujący się w kierunek rozwoju ustawodawstwa unijnego, którego ilustracją jest propozycja dyrektywy w sprawie jawności wynagrodzeń złożona przez Komisję Europejską.

- Liczę, że wypracowane rozwiązania przyczynią się osiągnięcia istotnej i szybkiej zmiany w ramach Unii Europejskiej, w tym w Polsce - pisze Marcin Wiącek. 

Należy też kontynuować wysiłki w kierunku zniwelowania problemu poprzez podejmowanie różnorodnych inicjatyw już teraz, zwłaszcza  mających na celu podniesienie świadomości, w tym prawnej, wśród pracowników i pracodawców, a także odpowiednio uwzględniać propozycje m.in. organizacji pozarządowych.   

Krajowy Program Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030

Odpowiedź min. Anny Schmidt: Obecnie trwają prace nad przyjęciem Krajowego Programu Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030, który jest jednym z priorytetowych działań Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, mających na celu włączenie zasady równego traktowania do polityki na poziomie ogólnokrajowym.

Program wyznacza cele i priorytety działań na rzecz równego traktowania, a jego głównym założeniem jest wyeliminowanie w stopniu jak najwyższym dyskryminacji z życia społecznego w Polsce. Zakres działań przewidzianych w Programie obejmuje w szczególności podnoszenie świadomości społecznej w zakresie równego traktowania, w tym na temat przyczyn i skutków naruszenia zasady równego traktowania, przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania oraz współpracę z partnerami społecznymi, organizacjami pozarządowymi i innymi podmiotami w zakresie równego traktowania. Obecnie trwają zaawansowane prace legislacyjne nad przyjęciem Programu.

Działania przewidziane w Programie obejmują zagadnienia bezpośrednio związane z sytuacją kobiet w kontekście pracy i zabezpieczenia społecznego, w tym m.in.:

  • monitorowanie i promowanie rozwiązań prowadzących do niwelowania luki płacowej wynikającej z nierówności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz luki emerytalnej pomiędzy środkami finansowymi otrzymywanymi przez kobiety i mężczyzn,
  • działania na rzecz zwiększenia udziału osób mających obowiązki opiekuńcze na rynku pracy poprzez rozpowszechnianie elastycznych form wykonywania pracy,
  • promowanie mechanizmów pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego kobiet i mężczyzn,
  • podnoszenie świadomości w odniesieniu do pracy, w tym również nieodpłatnej, wykonywanej przez opiekunów, najczęściej kobiet, w celu docenienia i podniesienia jej wartości,
  • analiza ustawodawstwa i przygotowanie pakietu legislacyjnego w celu uznania pracy domowej kobiet sprawowanej w celu opieki nad członkiem rodziny,
  • promowanie udziału kobiet w procesach podejmowania decyzji poprzez upowszechnianie wśród przedsiębiorstw, instytucji, uczelni i organizacji pozarządowych korzyści wynikających z udziału kobiet w gremiach decyzyjnych,
  • opracowanie programu szkoleń do egzaminu na członków organów nadzorczych dedykowanych kobietom.

Przyczyny różnic płacowych w zależności od płci

Pełnomocnik Rządu do Spraw Równego Traktowania podziela przekonanie o szczególnym znaczeniu edukacji dla niwelowania stereotypów płciowych oraz dostrzega, że na dostęp do edukacji wpływa również model rodziny i oczekiwania wobec ról społecznych.

Dziewczynki są socjalizowane do pełnienia ról opiekuńczych w rodzinie, a w edukacji do wyboru zawodów związanych z takimi rolami, co spycha je w przyszłości do sfeminizowanych, nisko płatnych branż, zniechęcane zaś są do kształcenia w zawodach uważanych za „męskie”, jak IT.

Mimo że mężczyźni mogą korzystać z urlopów wychowawczych, rodzicielskich, ojcowskich oraz zwolnień na opiekę nad dziećmi, to kobiety wciąż postrzegane są jako te, które odpowiedzialne są za opiekę nad dziećmi, czego konsekwencją są niższe zarobki i mniejsze szanse na awans, a czasem także rezygnacja z pracy zawodowej. Kobiety najczęściej opiekują się starszymi lub chorymi członkami rodziny, co również może wymuszać decyzję o rezygnacji z kariery, a co się z tym wiąże, znacznego obniżenia przyszłej emerytury.

W Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania w zakresie edukacji zaplanowano m.in. wdrożenie Programu Rozwoju Talentów Informatycznych oraz działania mające na celu wzmocnienie potencjału i pozycji społecznej kobiet i dziewcząt, które mają na celu pokazywanie różnych możliwych ścieżek rozwoju dziewcząt i kobiet. Przewidziano opracowanie pakietów edukacyjnych i dydaktycznych, różnych form doskonalenia w postaci konferencji, szkoleń, seminariów, narzędzi diagnostycznych, programów multimedialnych.

Program koncentruje się również na niskiej świadomości pracodawców i pracowników na temat zjawiska dyskryminacji i w tym zakresie zostaną zorganizowane cykliczne szkolenia z zakresu równego traktowania dla pracowników ministerstw oraz Pełnomocników Wojewodów i Koordynatorów do Spraw Równego Traktowania oraz działania w celu wzmocnienia kompetencji pracowników administracji publicznej, wzrostu ich świadomości i wiedzy na temat równego traktowania oraz przepisów prawnych dotyczących dyskryminacji.

Jedną z większych inicjatyw przewidzianych w Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030 jest wypracowanie pakietu legislacyjnego, który wdroży zasadę transparentności płac jako środka walki z luką płacową.

Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania jest koordynatorem zapowiedzianej w Polskim Ładzie inicjatywy dążącej do likwidacji luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. W tym celu przewidziano przygotowanie regulacji obligujących firmy do uzasadnienia w ciągu 30 dni wysokości wypłacanego wynagrodzenia na żądanie pracownika. Ponadto zatrudnieni będą mogli zażądać informacji na temat przeciętnych zarobków osób płci przeciwnej wykonujących podobne i identyczne obowiązki.

Dodatkowo, wzmocniona zostanie edukacja antydyskryminacyjna poprzez coroczny raport „Różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn”. Kodeks najlepszych praktyk w zakresie równości kobiet i mężczyzn będą promować spółki Skarbu Państwa, a ich doświadczenia będą potem rozszerzane na kolejne grupy przedsiębiorstw.

Proponowane regulacje łączą się z obecnie negocjowaną dyrektywą unijną w zakresie transparentności płac. W marcu 2021 r. Komisja Europejska zaproponowała wiążące środki w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Komisja przedstawiła wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Ze względu na wciąż trwające prace legislacyjne, w których aktywnie uczestniczy Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania, w chwili obecnej możliwe jest określenie jedynie ogólnego zarysu przyszłych zmian dążących do likwidacji luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami, ponieważ zakres pakietu legislacyjnego, wdrażającego dyrektywę, w dużym stopniu zależy od ostatecznie uzgodnionego tekstu dyrektywy.

W Krajowym Programie Działań na rzecz Równego Traktowania na lata 2022-2030 przewidziano również aktualizację i upowszechnianie aplikacji „Równość płac”, pozwalającej w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech (czyli tzw. „skorygowaną lukę płacową”).

Działania te zostaną podjęte w ramach realizacji projektu „Dobry klimat dla miejsc pracy dobrej jakości”, finansowanego ze środków Norweskiego Mechanizmu Finansowego. Z powodu znaczących zmian organizacyjno-kadrowych w Biurze Pełnomocnika Rządu do Spraw Równego Traktowania wdrożenie projektu zostało opóźnione, a aktualizacja narzędzia do mierzenia luki płacowej oraz jego dalsze upowszechnianie wśród pracodawców jest planowana w ciągu najbliższych dwóch lat.

XI.801.6.2020

Załączniki:

Pismo do Pełnomocnik Rządu do Spraw 11.10.2021.pdf

Odpowiedz_Anna_Schmidt_9.12.2021.pdf

Masz pytania o Polski Ład? Teraz możesz je zdać
e-Poradnia
e-Poradnia
Tylko teraz
Źródło: Rzecznik Praw Obywatelskich
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(1)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
  • Decimus Maximus
    2021-12-16 12:37:21
    Wszystko fajnie. Tylko mam wrażenie, że artykuł wtóruje "niezdrowemu" wykorzystaniu haseł typu równość i niwelacja różnic. Nie twierdzę, że nie ma problemu, bo pewnie są miejsca gdzie jest ten problem. Ok. Ale podpinanie tego problemu do "wszystkich" dziedzin już moim zdaniem nie jest fajne. Zdanie w stylu że IT jest powszechnie uznawane za męskie i jest kolebką patriarchatu... czyżby miało to związek z pieniążkami? No ale w sumie do kopalni węgla i pracy setki metrów pod ziemią to nikt nie walczy. Wywóz odpadów komunalnych. Praca na halach w temperaturach -10 -20 stopni C. Na budowach na stanowiskach fizycznych (a teraz jest duży popyt). Przy robotach drogowych. Ale chwila. Tam też zdarzają się kiepskie pieniążki i kiepskie warunki. A mężczyźni dalej to wykonują. Kolejny temat. Ciąża. Wiadomym jest, że jest to duże obciążenie dla organizmu kobiety, ale nie jest to jednak choroba. Nadużycia z tym związane są duże. Ale to jak z każdym zwolnieniem niezależnie od płci. Jednakże patrząc z perspektywy przedsiębiorcy (nawet kobiety, bo również prowadzą biznesy z równie dużym powodzeniem co mężczyźni), w sytuacji gdy płaci ciężkie pieniądze za wiedzę i może doświadczenie (kwestia wieku i stażu zawodowego) i 3/4 zespołu idzie na zwolnienie i urlop macierzyński jest to kapkę problematyczne. Część tych kosztów ponosi przedsiębiorca, część państwo. Załóżmy, że taki pracownik wypada z zawodu na 2 3 czy nawet 4 lata w przypadku chęci zbudowania większej rodziny, może mieć delikatne tyły (tak. Jak facet się połamie i przeleży pół roku w gipsie też ma tyły). Częściej domem zajmuje się kobieta. Tak jest przyjęte społecznie. Może ze względu na większą empatię u kobiet, instynkt macierzyński, podświadomą potrzebę dzieci do kontaktu z matką. Facet jako kogut domowy jest w kulturze odbierany jako nieudacznik. Tak samo w przypadku zarobków. Dlaczego zatem kobieta która dużo zarabia jest silna i nie zależna, ale facet jest już szowinistyczną ******* Dlaczego w wielu przypadkach krzyczy się o równości z podkreśleniem przywilejów dla kobiet? Dlaczego wszystkie relacje kobiety z mężczyzną podpina się pod ucisk i uzależnienie, kiedy masa związków tak się podzieliła obowiązkami, masa partnerów i partnerek wspiera się wzajemnie jak tylko może niezależnie od zawodu wykształcenia czy zarobków? Dlaczego super sprawą jest gdy kobieta szuka łosia który ją będzie utrzymywał, zabierał na drogie wycieczki, kupował drogie prezenty i dużo zarabiał (oczywiście krzywdząc inne kobiety wysokimi zarobkami), ale gdy ona nie pracując nie ma ochoty opiekować się domem czy dziećmi to już jest patriarchalny wyzysk? Eh. Tak jak wspomniałem moim zdaniem problem jest inny. Brak szacunku dla drugiej osoby niezależnie od płci. I tak jestem w żonaty. Żona zarabia lepiej chociaż ma krótszy staż, ale wywodzi się z dobrego domu który zapewnił jej szanse na dobrą edukację i rodzice i dziadkowie w tym ją wspierali (dwóch facetów a później i ja jako trzeci). Ciężko pracuje na swoje osiągnięcia i żadna kobieta, a pracuje z samymi kobietami, w cale a w cale jej nie pomagają w tym. Tak, kobieta kobiecie też potrafi podkładać kłody. A mimo to razem prowadzimy gospodarstwo domowe, pomagamy sobie i nikt nikomu niczego nie wypomina. Ona wstawi pranie, gdy ja wymieniam koło w samochodzie. Ona odkurzy, ja pomyje podłogi. Ona wstawi zmywarkę, ja ją opróżnię. Ja wymienię żarówkę, naprawię gniazdko, zrobię zakupy, skręcę meble, ona ugotuje obiad. A wieczorem razem usiądziemy i porozmawiamy jak każde z nas ciężko pracuje na swoją wypłatę i jak przedsiębiorcy czy przełożenia czy klienci potrafią zmieszać z błotem. Ci sami którzy na ustach niosą wzniosłe hasła i uważają się za światłych, wyedukowanych ludzi którzy posiedli jedyną prawdę objawioną. Proponuje na ten przykład zabrać się za wyzysk jaki uskutecznia cała rzesza firm, wyzysk który nie rozróżnia płci i po równo gnoi kobietę i mężczyznę oraz budowę świadomości i kultury w śród zepsutego społeczeństwa RP.
    0
QR Code
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Opieka na dziecko 2022
Opieka na dziecko zdrowe w 2022 roku – ile dni wynosi? Do ilu lat dziecka można korzystać? Co w przypadku opieki nad dzieckiem na kwarantannie, nauce zdalnej i nad dzieckiem chorym?
Omikron powoduje ogromne braki pracowników
Omikron powoduje ogromne braki pracowników - nawet 2 mln pracowników może przebywać na izolacji i kwarantannie w lutym 2022 roku. Jak ochronić firmę przed kryzysem?
Praca zdalna wymaga pilnej regulacji w Kodeksie pracy
Praca zdalna wymaga pilnej regulacji w Kodeksie pracy - przedsiębiorcy apelują o uchwalenie szczegółowych przepisów dotyczących pracy zdalnej. Pandemia trwa już dwa lata, a przepisów kodeksowych nadal brak.
Pracownicy na kwarantannie - paraliż firm
Coraz więcej pracowników przebywa na kwarantannie. Omikron dziesiątkuje kadry. Firmom grozi paraliż. Przedsiębiorcy apelują o pilne wdrożenie weryfikacji covidowej i innego wsparcia dla polskich firm.
Przyszłość pracy - odmienne wizje pracodawców i pracowników
Jak będzie wyglądała przyszłość pracy? Okazuje się, że pracodawcy i pracownicy mają odmienne wizje. Z czym muszą zmierzyć się pracodawcy? Czym jest Wielka Rezygnacja?
Weryfikacja covidowa - drugi projekt ustawy
Weryfikacja covidowa - w środę 26 stycznia 2022 r. do Sejmu wpłynął drugi projekt ustawy. Stanowi uzupełnienie "lex Hoc". Pracodawca będzie mógł sprawdzić szczepienia pracowników, wyniki testów na COVID-19 lub uzyskać informację o przebytej infekcji. Kto zapłaci za testy pracowników?
Rekordowy wzrost wynagrodzeń w grudniu 2021 r.
W grudniu 2021 r. odnotowano rekordowy wzrost wynagrodzeń w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 osób. Inflacja wpływa na podwyżki wynagrodzeń. Jak wygląda przeciętne zatrudnienie?
Ile wynosi składka zdrowotna dla pracownika?
Ile wynosi składka zdrowotna dla pracownika w 2022 roku? Jak obliczyć podstawę wymiaru składki zdrowotnej?
Dni wolne na opiekę nad dzieckiem (urlop opiekuńczy) - zasady, przepisy
Pracownicy, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy, „kp”), mają prawo do korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zwanych potocznie urlopem opiekuńczym.
Dzień wolny na szczepienie dla pracowników PGG
Dzień wolny na szczepienie dla pracowników PGG, którzy zdecydują się zaszczepić do 11 marca 2022 roku.
Okres rozliczeniowy - wydłużenie do 12 miesięcy
Wydłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy może rozwiązać problem nadgodzin. Kiedy można wydłużyć okres rozliczeniowy do roku? Jak wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy?
Wypłata wynagrodzenia - termin
Wypłata wynagrodzenia za pracę - w jakim terminie powinna się odbywać? Co z wypłatą wynagrodzenia po terminie? Czy zawsze wypłaty wynagrodzenia dokonuje się na konto? Co na to Kodeks pracy?
Wypłata części wynagrodzenia w gotówce
Wypłata części wynagrodzenia w gotówce - czy jest możliwa? Czy pracownik może złożyć wniosek o wypłatę na konto i w gotówce? Gdzie przechowywać taki wniosek?
Jak zwiększyć aktywność zawodową Polek?
Jak zwiększyć aktywność zawodową Polek? Co należy zmienić w opiece i edukacji dzieci? Ważne jest wyższe subsydiowanie zatrudnienia dodatkowej opieki dla dziecka do 3 lat oraz zmiany w modelu rodziny. Jak zmodyfikować program 500+?
Jak zachęcić pracowników IT do przyjęcia oferty pracy?
Jak zmotywować pracowników IT do przyjęcia oferty pracy? Pracodawcy zachęcają kandydatów wysokimi zarobkami i coraz nowszymi benefitami. Czym jest premia za podpis?
Emerytura dla stulatków czyli świadczenie honorowe z ZUS
Emerytura dla stulatków czyli świadczenie honorowe z ZUS to dodatkowe świadczenie, które przysługuje co miesiąc od setnych urodzin. Ile wynosi w 2022 roku?
Pandemia a obowiązki i rozwój pracowników
Jak pandemia wpłynęła na obowiązki i rozwój pracowników? Niektórzy musieli wziąć na siebie dodatkowe obowiązki po pracownikach, którzy byli zwalniani lub ich stanowiska pracy były likwidowane. Przejście na pracę zdalną mogło wiązać się z nabyciem nowych umiejętności cyfrowych. Pracodawcy postawili też na nowe benefity.
Sektor nowoczesnych usług dla biznesu 2022 - rekrutacje
Sektor nowoczesnych usług dla biznesu w 2022 roku prowadzi rekrutacje na szeroką skalę. Osoby z odpowiednimi kompetencjami mogą liczyć na wysokie podwyżki wynagrodzeń. Jakie specjalizacje są najbardziej poszukiwane?
Rośnie popyt na pracowników sektora SSC i BPO
Wciąż rośnie popyt na pracowników sektora SSC i BPO, a liczba kandydatów jest zbyt mała. Otrzymują nawet kilka ofert pracy tygodniowo i mogą stawiać warunki. Pracodawcy przekonują ich wyższym wynagrodzeniem, premiami i praca zdalną.
Czas pracy pracownika dojeżdżającego
W przeważającej ilości przypadków pojęcie czasu pracy nie budzi wątpliwości. Występują jednak sytuacje nietypowe. Można do nich zaliczyć pracę, która zasadniczo odbywa się poza stałym wyznaczonym miejscem,
Automatyzacja kadr i płac a zmiany wynikające z Polskiego Ładu
Jak automatyzacja kadr i płac pomoże przejść przez zmiany Polskiego Ładu? Wiele zagadnień pozostaje niejasnych. Pracownicy nie wiedzą, jakie oświadczenia złożyć. Dużo osób otrzymało niższe wynagrodzenia za styczeń 2022 roku.
Jak koronawirus wpłynął na prawa pracownika?
Jak koronawirus wpłynął na prawa pracownika? Co należy pilnie uregulować w Kodeksie pracy? Na jakie wsparcie mogą liczyć pracodawcy w związku z koronawirusem?
Urlop wypoczynkowy 2022
Urlop wypoczynkowy w 2022 roku przysługuje na dotychczasowych zasadach. Ile dni urlopu przyznaje Kodeks pracy? Do kiedy można wykorzystać urlop? Ile wynosi wynagrodzenie netto za czas urlopu?
Co to jest higiena cyfrowa?
Higiena cyfrowa - co to jest? Niektórzy mogą przeznaczyć na używanie smartfona prawie 9 lat swojego życia. Jakie negatywne skutki wywołuje nadmierne korzystanie z narzędzi cyfrowych?
Świadczenie aktywizacyjne 2022
Świadczenie aktywizacyjne dla pracodawców z PUP - czym jest? Ile wynosi w 2022 roku? Ile czasu można je otrzymywać?