Kategorie

Brexit a ubezpieczenia i rozliczenia podatkowe pracowników

Bożena Goliszewska-Chojdak
Brexit a ubezpieczenia i rozliczenia podatkowe pracowników
Brexit - jakie są skutki w zakresie ubezpieczeń społecznych i rozliczeń podatkowych pracowników? Wszystko o zaświadczeniu A1.

Brexit - skutki w zakresie ubezpieczeń społecznych i rozliczeń podatkowych pracowników

Obecnie, pomimo zakończenia okresu przejściowego między Wielką Brytanią a UE, reguły ustalania prawidłowego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego, w tym zasady delegowania do Wielkiej Brytanii pracowników z UE, zasadniczo się nie zmieniły. Nadal możliwe jest uzyskanie zaświadczenia A1 w celu delegowania pracownika do Wielkiej Brytanii. Natomiast utrata przez Wielką Brytanię członkostwa w UE spowodowała jednoczesną utratę przez podatników - polskich rezydentów wykonujących pracę w tym kraju i osiągających w nim opodatkowane dochody, prawa do niektórych preferencji podatkowych.

W związku z wyjściem Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej i zakończeniem okresu przejściowego 1 stycznia 2021 r. weszły w życie zmiany m.in. w zakresie ubezpieczeń społecznych i rozliczeń podatkowych pracowników.

Brexit a ubezpieczenia społeczne

Reklama

Wystąpienie Wielkiej Brytanii z Unii Europejskiej ma swoje konsekwencje w sferze ubezpieczeń społecznych. W szczególności problematyczne okazują się procedury dotyczące delegowania pracowników do Wielkiej Brytanii - w tym kluczowe pytanie o dalszą możliwość posługiwania się zaświadczeniami A1. Ma to istotne znaczenie dla polskich przedsiębiorców. Osoba, która posiada zaświadczenie A1, pozostaje ubezpieczona w państwie, w którym zostało wydane to zaświadczenie, niezależnie od tego, gdzie w danym momencie wykonuje pracę. Dla polskiego pracodawcy takiej osoby łączy się to ze znaczącym obniżeniem kosztów pracy, w stosunku do kosztów, które byłyby ponoszone w państwie przyjmującym delegowanego pracownika.

Przed brexitem polscy pracownicy po uzyskaniu zaświadczenia A1, wydanego przez ZUS, podlegali ubezpieczeniom społecznym w Polsce. W okresie przejściowym, który zakończył się 31 grudnia 2020 r., w zakresie ustalania właściwego ustawodawstwa pomiędzy krajami Unii Europejskiej (w tym Polską) a Wielką Brytanią obowiązywał taki sam stan prawny jak przed tym okresem.

Obecnie, mimo zakończenia okresu przejściowego, reguły ustalania prawidłowego ustawodawstwa w zakresie zabezpieczenia społecznego, w tym zasady delegowania do Wielkiej Brytanii pracowników z UE, zasadniczo się nie zmieniły. Nadal możliwe jest uzyskanie zaświadczenia A1 w celu delegowania pracownika do Wielkiej Brytanii. Taka praktyka wynika z umowy między Unią Europejską a Wielką Brytanią w sprawie handlu i współpracy, a dokładniej - z protokołu w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. 26 lutego 2021 r. przyjęto decyzję Rady Partnerstwa, tj. wspólnego z UK organu zarządzania umową o handlu i współpracy (Decyzja 1/2021), o przedłużeniu tymczasowego stosowania tej umowy do 30 kwietnia 2021 r.

Obecnie nadal możliwe jest uzyskanie z ZUS zaświadczenia A1 dla pracownika delegowanego do Wielkiej Brytanii, na mocy umowy o handlu i współpracy, której stosowanie przedłużono do 30 kwietnia 2021 r.

1.1. Zaświadczenia A1 wydawane dla osób delegowanych do Wielkiej Brytanii

Reklama

Rozważając kwestię dopuszczalności delegowania (z zachowaniem prawa do macierzystego systemu zabezpieczenia społecznego), należy rozważyć dwa przypadki - zaświadczenia A1 wydanego jeszcze w okresie przejściowym oraz nowych zaświadczeń A1 wydawanych od 1 stycznia 2021 r.

Zaświadczenia A1 wydane przed zakończeniem okresu przejściowego, czyli do 31 grudnia 2020 r., mogły (i często tak właśnie było) obejmować okres wykraczający poza datę zakończenia okresu przejściowego, tj. 31 grudnia 2020 r. Wiele firm skorzystało z możliwości uzyskania zaświadczenia A1 w takim trybie. Do polskich pracowników, którzy w dniu zakończenia okresu przejściowego wykonują pracę w Wielkiej Brytanii i posiadają zaświadczenie A1 (wydane przez ZUS do 31 grudnia 2020 r.), stosowane są dotychczasowe reguły. Oznacza to, że wydane zaświadczenia A1 pozostają ważne, a pracownik podlega ubezpieczeniom społecznym w Polsce, choć pracę wykonuje w Wielkiej Brytanii, aż do końca okresu, na jaki wystawiono zaświadczenie A1.

Polska firma produkcyjno-handlowa od kilku lat jest obecna na rynku brytyjskim. W związku z tym deleguje swoich przedstawicieli handlowych oraz osoby zajmujące się obsługą administracyjną do pracy w Wielkiej Brytanii. Obecnie pracownicy tej firmy posiadają zaświadczenie A1 ważne do 30 czerwca 2022 r., wydane przez ZUS w okresie od października do grudnia 2020 r. Składki z tytułu zatrudnienia tych osób nadal mogą być opłacane do ZUS na zasadach przewidzianych w polskim prawie. Pozwala to na znaczne obniżenie kosztów zarówno samych składek, jak i wydatków na obsługę administracyjno-kadrową w zakresie delegowania pracowników.

Począwszy od 1 stycznia 2021 r., delegowanie do Wielkiej Brytanii jest możliwe zasadniczo na dotychczasowych zasadach. Na moment oddawania niniejszego opracowania do druku nie jest jasne, jak długo będą obowiązywać dotychczasowe zasady. W optymistycznych założeniach mówi się nawet o okresie 15 lat, jednak kwestia ta zostanie dopiero rozstrzygnięta. Wszystko zależy od treści umów międzynarodowych, które muszą zostać zawarte i ratyfikowane. Bez wątpienia jest to stan prawnej niepewności, który mogą zakończyć wiążące ustalenia między UE (w tym Polską) i Wielką Brytanią. Warto bowiem pamiętać, że ratyfikowana przez Polskę umowa międzynarodowa także stanowi źródło prawa obok "klasycznych" krajowych jego źródeł, takich jak konstytucja, ustawy czy rozporządzenia.

1.2. Warunki uzyskania zaświadczenia A1 dla pracownika delegowanego

Obecnie delegowanie pracownika z Polski do pracy na terenie Wielkiej Brytanii, z zachowaniem prawa do pozostania w polskim systemie ubezpieczeniowym, jest i w najbliższym czasie nadal będzie dopuszczalne, jeśli łącznie zostaną spełnione następujące warunki:

  • pracodawca prowadzi normalną działalność w państwie wysyłającym, tzn. ma znaczną część działalności, inną niż związana z samym zarządzaniem wewnętrznym, na terytorium państwa członkowskiego, w którym firma ma swoją siedzibę;
  • pracownik przed okresem delegowania podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego państwa wysyłającego (w omawianym przypadku - Polski);
  • zostaje zachowany związek z pracodawcą w okresie delegowania (pracę uważa się za wykonywaną na rzecz pracodawcy państwa wysyłającego, jeżeli jest ona świadczona dla tego pracodawcy, oraz wciąż istnieje bezpośredni związek między pracownikiem a pracodawcą, który go delegował; zachodzi zatem - oprócz stosunku pracy - faktyczny związek wykonywanych obowiązków z działalnością pracodawcy);
  • okres delegowania nie przekracza 24 miesięcy;
  • pracownik nie został wysłany w celu zastąpienia innej osoby delegowanej.

Oznacza to, że obecnie oddziały ZUS powinny utrzymywać proces poświadczenia formularzy A1 z zastosowaniem zasad obowiązujących w okresie przejściowym. Trzeba jednak podkreślić dwie kwestie. Po pierwsze, można spodziewać się wzmożonej kontroli warunku "prowadzenia normalnej działalności w Polsce". ZUS, przed poświadczeniem formularza A1, może obecnie wnikliwiej weryfikować, czy firma rzeczywiście prowadzi działalność w Polsce, a pracownik jedynie czasowo pracuje w Wielkiej Brytanii. Po drugie, maksymalny, 24-miesięczny okres delegowania do Wielkiej Brytanii raczej nie będzie mógł być przedłużony.

Polska firma prowadzi działalność w zakresie budowy domów jednorodzinnych w Europie, w tym w Wielkiej Brytanii. W celu realizacji kontraktu planuje delegowanie grupy pracowników. Delegowanie do Wielkiej Brytanii jest obecnie nadal możliwe "na starych zasadach". W celu uzyskania zaświadczenia A1 konieczne jest złożenie wniosku do ZUS. W praktyce najwygodniejsze jest złożenie wniosku o A1 przez Internet na Platformie Usług Elektronicznych (PUE ZUS), pod warunkiem posiadania loginu i hasła do swojego profilu informacyjnego na PUE ZUS. Płatnik musi jednak uwzględnić w swoich planach biznesowych, że maksymalny okres delegowania pracownika, trwający 24 miesiące, nie będzie mógł być przedłużony.

Analogicznie, na zasadzie wzajemności, angielska instytucja finansowa (Department for Work and Pensions) powinna poświadczać formularz A1 dla osób delegowanych do pracy w Polsce, co umożliwi im podleganie brytyjskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego w okresie delegowania.

1.3. Wniosek o wydanie zaświadczenia A1

Aby uzyskać zaświadczenie A1 dla pracownika delegowanego czasowo do wykonywania pracy w Wielkiej Brytanii, należy posłużyć się tym samym wnioskiem, który obowiązywał dotychczas - za pośrednictwem PUE ZUS lub stosując formularz US-4 Wniosek o wydanie zaświadczenia A1 dla osoby wykonującej pracę najemną w dwóch lub więcej państwach członkowskich UE, EOG lub Szwajcarii (art. 13 ust. 1 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004). W pozycji formularza Informacje o czasie pracy i wynagrodzeniu pracownika, w okresie, na który chcesz otrzymać zaświadczenie A1 nadal jako miejsce wykonywania pracy przez osobę delegowaną jest wyszczególniona m.in. Wielka Brytania.

Informacje w formularzu US-4 o czasie pracy i wynagrodzeniu pracownika delegowanego

Zaświadczenie A1 wydane przez polski ZUS zasadniczo nie powinno być kwestionowane w Wielkiej Brytanii. Oczywiście prawo do kontroli zaświadczenia A1 na terytorium świadczenia pracy nadal mają - na ogólnych zasadach - odpowiednie organy brytyjskie. Kontrola ta może dotyczyć, tak jak przed brexitem, prawidłowości delegowania pracowników na terytorium danego kraju, a w szczególności ustalenia:

  • czy pracodawca delegujący pracownika do innego kraju rzeczywiście prowadzi znaczną działalność na terytorium innego państwa członkowskiego oraz
  • czy pracownik delegowany na terytorium innego kraju wykonuje pracę na tym terytorium tylko tymczasowo.

Brak zaświadczenia A1 lub jego ewentualne zakwestionowanie może w niektórych sytuacjach skutkować - poza obowiązkiem opłacenia składek w Wielkiej Brytanii i obowiązkiem zwrotu otrzymanych świadczeń - nałożeniem na firmę znaczącej kary finansowej.

Rozliczenie podatkowe osób wykonujących pracę najemną w Wielkiej Brytanii

Utrata przez Wielką Brytanię członkostwa w Unii Europejskiej spowodowała jednoczesną utratę przez podatników - polskich rezydentów wykonujących pracę w tym kraju i osiągających w nim opodatkowane dochody - prawa do niektórych preferencji podatkowych. Od 1 stycznia 2021 r. dotyczy to w szczególności braku możliwości odliczenia od podstawy opodatkowania i podatku odpowiednio składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne zapłaconych zgodnie z brytyjskimi regulacjami. Ponadto tacy podatnicy będą musieli zapłacić podatek od dochodów osiągniętych w Wielkiej Brytanii według polskiej skali podatkowej, czyli z zastosowaniem 17% lub 32% podatku.

2.1. Opodatkowanie dochodów z pracy najemnej

Po 31 grudnia 2020 r. Wielka Brytania jest traktowana jako kraj trzeci pod względem rozliczeń podatkowych z tytułu dochodów osiąganych przez pracowników najemnych, którzy mają rezydencję podatkową w Polsce.

Za takiego podatnika uważana jest osoba fizyczna, która:

  • posiada na terytorium Polski centrum interesów osobistych lub gospodarczych (ośrodek interesów życiowych) lub
  • przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym.

Najczęściej przesądza o tym miejsce zamieszkania podatnika.

W przypadku tych podatników należy stosować przepisy ustaw podatkowych regulujących relacje z krajem nieunijnym, w tym umowę o unikaniu podwójnego opodatkowania z 20 lipca 2006 r. (konwencję między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od zysków majątkowych), która nadal zachowuje swoją ważność.

Dochody podatnika, który wykonuje pracę w Wielkiej Brytanii, mogą podlegać opodatkowaniu wyłącznie w Polsce, jeżeli:

  • przebywa w Wielkiej Brytanii przez okres lub okresy nieprzekraczające łącznie 183 dni w okresie 12 miesięcy rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym i
  • wynagrodzenie jest wypłacane przez pracodawcę lub w imieniu pracodawcy, który nie ma miejsca zamieszkania lub siedziby w Wielkiej Brytanii,
  • wynagrodzenie nie jest ponoszone przez zakład, który pracodawca posiada w Wielkiej Brytanii.

Należy podkreślić, że w takim przypadku odliczeniu od podstawy opodatkowania i od podatku nie będą podlegać składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne zapłacone w Wielkiej Brytanii i na zasadach tam obowiązujących.

Odliczeniu podlegają bowiem składki zapłacone w roku podatkowym ze środków podatnika w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub w innym państwie należącym do Europejskiego Obszaru Gospodarczego albo w Konfederacji Szwajcarskiej.

Natomiast osoby fizyczne, które nie mają na terytorium Polski miejsca zamieszkania (jest nim Wielka Brytania), podlegają obowiązkowi podatkowemu tylko od dochodów (przychodów) osiąganych na terytorium Polski. Jest to tzw. ograniczony obowiązek podatkowy. W przypadku gdy taki podatnik uzyskuje dochody wyłącznie z pracy za granicą i mieszka tam na stałe, rozliczenia z tytułu podatku dokonuje wyłącznie na zasadach obowiązujących w tym kraju i tylko wobec zagranicznego organu podatkowego.

2.2. Opodatkowanie dochodów Brytyjczyków pracujących w Polsce

Przychody z pracy uzyskane na terytorium Polski przez obywateli Wielkiej Brytanii podlegają opodatkowaniu według polskich przepisów podatkowych.

Oznacza to, że jeżeli taki cudzoziemiec osiąga dochody z zatrudnienia pracowniczego (np. z umowy o pracę), podlegają one opodatkowaniu według polskiej skali podatkowej.

Natomiast przychody z działalności wykonywanej osobiście (umowy zlecenia, o dzieło) osiągane w Polsce przez cudzoziemców z Wielkiej Brytanii, którzy nie mają na terytorium Polski miejsca zamieszkania, są opodatkowane 20% ryczałtem obliczanym bezpośrednio od przychodu. Możliwe jest też zastosowanie do przychodu z działalności wykonywanej osobiście stawki podatku wynikającej z umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania zawartej z Wielką Brytanią lub niepobranie (niezapłacenie) podatku zgodnie z taką umową, ale pod warunkiem udokumentowania dla celów podatkowych miejsca zamieszkania podatnika uzyskanym od niego certyfikatem rezydencji.

W przypadku gdy Brytyjczyk zamieszkuje w Polsce, do osiąganych przez niego przychodów należy stosować zasady opodatkowania właściwe dla polskich rezydentów podatkowych.

Jeżeli cudzoziemiec nie ukończył 26 lat, nie opłaca podatku od dochodów osiągniętych w Polsce ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej, spółdzielczego stosunku pracy, a także z umów zlecenia (art. 21 ust. 1 pkt 148 ustawy o pdof).

2.3. Ograniczenie ulgi abolicyjnej

Od 1 stycznia 2021 r. została ograniczona ulga abolicyjna (zapobiega podwójnemu opodatkowaniu dochodów w przypadku osiągania ich za granicą). Dla polskich rezydentów podatkowych zarobkujących m.in. w Wielkiej Brytanii oznacza to możliwość skorzystania w zeznaniu podatkowym składanym za 2021 r. z kwoty zmniejszającej podatek w wysokości nieprzekraczającej 1360 zł. Przekroczenie tej kwoty to obowiązek zapłaty podatku w wysokości po odliczeniu podatku zapłaconego za granicą. Kwoty wolne od podatku są jednak zdecydowanie wyższe niż obowiązujące w Polsce. Może się zatem zdarzyć, zwłaszcza w przypadku dochodów z pracy sezonowej wykonywanej za granicą, że podatnik z uwagi na wysokość zagranicznej kwoty wolnej od podatku nie zapłaciłby w ogóle tej daniny. Zatem będzie musiał uregulować podatek od dochodów wobec polskiego urzędu skarbowego.

Podatek ten określany jest w następujący sposób:

  • do dochodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym należy dodać dochody zwolnione od tego podatku i od sumy tych dochodów obliczyć podatek według skali podatkowej,
  • ustalić stopę procentową tego podatku do tak obliczonej sumy dochodów,
  • ustaloną stopę procentową należy zastosować do dochodu podlegającego opodatkowaniu podatkiem dochodowym.

Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata.

Podstawa prawna:

protokół w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego - umowa o handlu i współpracy między Unią Europejską i Europejską Wspólnotą Energii Atomowej, z jednej strony, a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej, z drugiej strony - DUUEL z 2020 r. Nr 444, poz. 14-1462

art. 24, art. 30 ust. 1 lit. e (i) i art. 31 ust. 1 umowy o wystąpieniu Zjednoczonego Królestwa Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej z Unii Europejskiej i Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej z dnia 24 stycznia 2020 r - DUUEL z 2020 r. Nr 29, poz. 7

art. 11-13 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego - DUUEL z 2004 r. Nr 166, str. 1; ost.zm. DUUEL z 2020 r. Nr 338, poz. 18

art. 3-5 rozporządzenia Parlamentu i Rady (WE) nr 987/2009 dotyczącego wykonywania rozporządzenia (WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego - DUUEL z 2009 r. Nr 284, poz. 1; ost.zm. DUUEL z 2018 r. Nr 54, poz. 18

decyzja A2 z 12 czerwca 2009 r. dotycząca wykładni art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek, tymczasowo pracujących poza państwem właściwym - DUUEC z 2010 r. Nr 106, poz. 51

art. 3, art. 8, art. 26, art. 27, art. 27b, art. 27g ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1426; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 255

art. 14 konwencji między Rzecząpospolitą Polską a Zjednoczonym Królestwem Wielkiej Brytanii i Irlandii Północnej w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i od zysków majątkowych, podpisana w Londynie dnia 20 lipca 2006 r. - Dz.U. Nr 250, poz. 1840

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?