Kategorie

Jak należy chronić pracowników w wieku przedemerytalnym

Pracownikowi, który osiągnął wiek przedemerytalny i w wyniku dalszego zatrudnienia uzyska staż emerytalny, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Zakaz ten nie obowiązuje jednak m.in. w razie upadłości lub likwidacji zakładu pracy, w przypadku uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy, jak również, gdy po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje on zatrudnienie.
Zakres regulacji
Pracodawca nie może zgodnie z art. 39 k.p. wypowiedzieć
umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Istotny jest zatem zarówno wiek pracownika, jak też posiadany przez niego staż pracy, czyli odpowiednia liczna okresów składkowych i nieskładkowych. Artykuł 39 k.p. gwarantuje więc pracownikom w wieku przedemerytalnym stałość zatrudnienia, a w konsekwencji pewność uzyskiwania przez nich wynagrodzenia w tym okresie życia, gdy ich szanse na zdobycie nowej pracy są bardzo ograniczone.

Wiek emerytalny
Ustawa o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tzw. ustawa emerytalna) określa powszechny
wiek emerytalny. Dla kobiet wynosi on 60 lat, a dla mężczyzn 65 lat. Jego osiągnięcie uprawnia danego pracownika do nabycia prawa do tzw. normalnej emerytury. Pamiętać jednak należy, że w stosunku do niektórych grup pracowników wprowadzono niższy od powszechnego wiek emerytalny. Należą do nich osoby urodzone przed 1 stycznia 1949 r. oraz młodsze urodzone przed 1 stycznia 1969 r., które do 31 grudnia 2008 r. spełnią warunki wymagane do uzyskania emerytury. Do grupy tej należą m.in. górnicy, pracownicy kolejowi, pracownicy zatrudnieni w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
Reklama

Zgodnie z art. 32 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej za pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach uważa się pracowników zatrudnionych przy pracach o znacznej szkodliwości dla zdrowia oraz o znacznym stopniu uciążliwości lub wymagających wysokiej sprawności psychofizycznej ze względu na bezpieczeństwo własne lub otoczenia. Szczegółowe unormowania dotyczące tej kwestii zawiera rozporządzenie w sprawie wieku emerytalnego pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze oraz wykaz stanowisk ustalonych na podstawie przepisów tego rozporządzenia. Wykazy te wydane były przez właściwych ministrów, kierowników urzędów centralnych oraz centralne związki spółdzielcze w porozumieniu z ministrem pracy, płac i spraw socjalnych i ustalają one stanowiska pracy, na których są wykonywane prace w szczególnych warunkach, wymienione w wykazach A i B wyżej wymienionego rozporządzenia. Zatem aby stwierdzić, czy dana osoba pracowała w warunkach szczególnych i ma niższy wiek emerytalny, należy sprawdzić, czy wykonywała ona pracę określoną w wykazach A i B rozporządzenia oraz zajmowała stanowisko określone we właściwym wykazie stanowisk. Bez znaczenia jest to, czy praca była wykonywana w tzw. sektorze państwowym, czy prywatnym.

Według przepisów rozporządzenia pracownicy posiadający 20-letni (kobiety) lub 25-letni okres zatrudnienia (mężczyźni), w tym co najmniej 15 lat w szczególnych warunkach, mogą przejść na emeryturę po osiągnięciu wieku 55 lat - kobiety i 60 lat - mężczyźni. Należy pamiętać, że w stosunku do niektórych wymienionych w nim grup zawodowych rozporządzenie przewiduje jeszcze niższy wiek emerytalny. Dotyczy on np. osób wykonujących prace określone w wykazie B - przy przetwórstwie azbestu, przy produkcji ołowiu i kadmu czy w hutnictwie. W praktyce konieczne jest zawsze dokładne zapoznanie się z przepisami tego rozporządzenia w celu ustalenia, w jakim wieku pracownik zatrudniony w warunkach szczególnych może uzyskać emeryturę.


Praca w szczególnym charakterze
Za pracowników zatrudnionych w szczególnym charakterze uważa się:
• pracowników organów kontroli państwowej, dla których wiek emerytalny wynosi 55 dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,
• pracowników organów administracji celnej, dla których wiek emerytalny wynosi 55 dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

• pracowników wykonujących działalność twórczą lub artystyczną, dla których wiek emerytalny jest zróżnicowany od określonego rodzaju działalności i wynosi m.in. dla tancerza, akrobaty, kaskadera - 40 lat dla kobiet i 45 dla mężczyzn, dla fotografika - 55 lat dla kobiety i 60 lat dla mężczyzny,

Reklama

• dziennikarzy zatrudnionych w redakcjach dzienników, czasopism, w radiu, telewizji oraz w organach prasowych, informacyjnych, publicystycznych albo fotograficznych, objętych układem zbiorowym pracy dziennikarzy - wiek emerytalny wynosi 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn,

• nauczycieli, wychowawców lub innych pracowników pedagogicznych wykonujących pracę nauczycielską wymienioną w art. 1 ustawy z 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2006 r. nr 97, poz. 674 z późn. zm.),

• żołnierzy zawodowych, funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Służby Celnej, Służby Więziennej i Państwowej Straży Pożarnej,

• pracowników jednostek ochrony przeciwpożarowej, szczegółowo określonych w art. 15 pkt 1a-5 i 8 ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 147, poz. 1229 z późn. zm.).

Wiek emerytalny dla górników został określony w art. 50a ust. 1 ustawy emerytalnej. Wynosi on 55 lat. Jednakże według art. 50a ust. 2 wyżej wymienionej ustawy wiek emerytalny wymagany od pracowników: kobiet mających co najmniej 20 lat, a mężczyzn co najmniej 25 lat pracy górniczej i równorzędnej, w tym co najmniej 15 lat pracy górniczej, o której mowa w art. 50c ust. 1, wynosi 50 lat. Natomiast w przypadku pracowników kolejowych wiek emerytalny wynosi dla kobiet 55 lat, mężczyzn 60 lat (art. 40 pkt 1 ustawy emerytalnej). Potwierdzał to również Sąd Najwyższy w wyroku z 29 lipca 1997 r. (I PKN 227/97, OSNP 1998/11/326), stwierdzając, że wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 k.p. dla pracownika kolejowego wynosi w odniesieniu do mężczyzn 60 lat.

Podkreślić należy, że niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym. Korzystają oni zatem ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p. w okresie czterech lat przed jego osiągnięciem. Innymi słowy, określony w tym przepisie zakaz wypowiedzenia umowy o pracę obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia właściwego dla nich obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego. Obniżenie wieku emerytalnego wynika z założenia wcześniejszej utraty sprawności psychofizycznej do wykonywania prac w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze ze względu na uciążliwości związane z takim zatrudnieniem. Podobnie też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 r. (I PKN 141/01, OSNP 2004/5/86).


Odpowiedni staż pracy

Oprócz osiągnięcia wieku przedemerytalnego drugim warunkiem zastosowania ochrony przewidzianej w art. 39 k.p. jest odpowiedni staż pracy. Pracownik musi bowiem posiadać okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego. Tak więc w przypadku gdy pracownik mimo osiągnięcia wieku przedemerytalnego w rozumieniu art. 39 k.p. nie uzyska prawa do emerytury, ponieważ nie posiada nawet minimalnego okresu składkowego i nieskładkowego wymaganego do nabycia tego prawa, wówczas nie ma podstaw do stosowania wobec niego art. 39 k.p. Warto zwrócić uwagę, że warunek uzyskania określonego okresu składkowego i nieskładkowego dotyczy tylko tych pracowników, którzy urodzili się przed 1 stycznia 1949 r. oraz tych młodszych pracowników urodzonych przed 1 stycznia 1969 r., którzy do 31 grudnia 2008 r. spełnią warunki do uzyskania emerytury i nie przystąpili do otwartego funduszu emerytalnego lub wystąpili z niego (art. 46 ustawy emerytalnej).

Zakaz wypowiadania umów

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Zakaz ten dotyczy przede wszystkim wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony. Odnosi się on także do umów terminowych, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem przed upływem czasu, na jaki zostały zawarte, np. umowa na okres próbny oraz umowa na czas określony zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli strony wprowadziły do jej treści klauzulę przewidującą możliwość wcześniejszego jej rozwiązania za wypowiedzeniem (art. 33 k.p.).

Ponadto zakaz ten dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, do którego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Oznacza to, że pracodawca nie może w stosunku do pracownika w wieku przedemerytalnym zastosować wypowiedzenia zmieniającego, modyfikującego na niekorzyść tego pracownika jego dotychczasowe warunki pracy lub płacy. Pracodawca nie może zatem wypowiedzieć pracownikowi, któremu brakuje np. rok do uzyskania emerytury, warunków płacy, obniżyć wysokości jego wynagrodzenia lub skierować go do bardziej uciążliwej lub mniej płatnej pracy.

Przepis art. 39 k.p. w istotny sposób ogranicza pracodawcę w zakresie rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem oraz ich modyfikacji w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Podkreślić jednak należy, że ograniczenie to nie dotyczy innych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Zatem nie wyłącza ono możliwości rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron lub bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych lub niezawinionych przez pracownika (art. 52 k.p. i 53 k.p.). Zakaz z art. 39 k.p. nie dotyczy także wygaśnięcia umowy o pracę z mocy prawa, np. w razie śmierci pracodawcy lub na skutek upływu trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika.


Możliwość wypowiedzenia umowy

Zakazu wynikającego z art. 39 k.p. nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.). W takim bowiem przypadku nie ma podstaw, aby dodatkowo chronić stosunek pracy osoby mającej zapewnione źródło dochodu.

Ponadto art. 39 k.p. nie znajduje zastosowania do pracownika, który po uzyskaniu prawa do emerytury kontynuuje nadal zatrudnienie. Wskazywał na to także wyraźnie Sąd Najwyższy w uchwale z 11 czerwca 1991 r. (I PZP 19/91, OSNC 1992/1/14). Sąd stwierdził, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 k.p. nie dotyczy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę. Jest to uzasadnione tym, że pracownik, który pobiera już świadczenie emerytalne, nie jest pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Wykładnia językowa art. 39 k.p. pozwala na stwierdzenie, że przepis ten dotyczy pracownika, a nie emeryta, który pracując w niepełnym wymiarze czasu pracy, osiąga zarobki będące uzupełnieniem pobieranej emerytury.

Również wykładnia celowościowa omawianego przepisu prowadzi do wniosku, że ochroną zostały objęte osoby, które nie mają jeszcze prawa do emerytury. Ochroną nie są objęte osoby pobierające już emeryturę. Nie zachodzi bowiem potrzeba zapewnienia ochrony ich stosunku pracy, aż do osiągnięcia wieku i uzyskania prawa do emerytury.

Brak zakazu w razie upadłości lub likwidacji

Zakaz wypowiadania warunków pracy lub płacy pracownikom w wieku przedemerytalnym nie ma także zastosowania w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 par. 1 k.p.). W takich bowiem przypadkach jest dopuszczalne wypowiedzenie umów o pracę wszystkim pracownikom (także szczególnie chronionym). Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00, OSNP 2002/24/593) stwierdził, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, art. 39 i art. 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 411 par. 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.).

Zwolnienia grupowe

Zakres ochrony pracowników określony w art. 39 k.p. ogranicza także przepis art. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Warto podkreślić, że przepisy tej ustawy mają zastosowanie tylko do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Pracodawca może w ramach zwolnienia grupowego wypowiedzieć warunki pracy lub płacy także pracownikom w wieku przedemerytalnym. W razie gdyby spowodowało to obniżenie wynagrodzenia, pracownikom tym przysługuje, do końca okresu, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy (art. 5 ust. 5 i 6 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późń. zm.).

Identyczne zasady obowiązują w przypadku tzw. zwolnień indywidualnych, o których stanowi art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. W myśl bowiem tego przepisu art. 5 ust. 3-7 i art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Ponadto zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni muszą obejmować mniej niż dziesięciu pracowników, gdy stale zatrudnionych jest do 100 pracowników, mniej niż dziesięciu dla pracodawcy zatrudniającego od 100 do 300, i mniej niż 30, gdy pracodawca zatrudnia powyżej 300 pracowników. Zatem w przypadku zwolnień następujących z przyczyn niedotyczących pracowników pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym. Jeśli nie przyjmie on zaproponowanych warunków, jego umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.


Wypowiedzenie przed osiągnięciem wieku

Zakaz ustanowiony w art. 39 k.p. nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. Wskazywał na to w sposób jednoznaczny Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 7 kwietnia 1999 r. (I PKN 643/98, OSNAP 2000/11/418). Artykuł 39 k.p. zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w okresie trwania ochrony przedemerytalnej, jednak nie sprzeciwia się rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli wypowiedzenie zostało dokonane przed datą rozpoczęcia obowiązywania zakazu wypowiedzenia. Istota zakazu odnosi się bowiem do tego, by nie dopuścić do wypowiedzenia umowy o pracę w okresie ochronnym, natomiast nie wyłącza możliwości jej rozwiązania w tym okresie, jeżeli w dacie wypowiedzenia pracownik nie był jeszcze objęty zakazem z art. 39 k.p.

Powierzenie innej pracy

Co do zasady pracodawca nie może dokonać wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi w wieku przedemerytalnym, zakaz ten nie ma jednak charakteru absolutnego. Zgodnie bowiem z art. 43 pkt 1 i 2 k.p. pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,

• stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

Jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków pracy lub płacy, jego umowa ulegnie rozwiązaniu.

Warto podkreślić, że osiągnięcie wieku przedemerytalnego nie wyłącza możliwości powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 4 k.p.).

Roszczenia pracownika

Pracownik w wieku przedemerytalnym, jeżeli pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę lub wypowiedział mu dotychczasowe warunki pracy lub płacy, ma prawo do wniesienia odwołania do sądu. W odwołaniu tym pracownik może domagać się albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a w razie rozwiązania już umowy o pracę - przywrócenia do pracy albo też zasądzenia odszkodowania. Sąd jest w tym przypadku związany żądaniem pracownika. Oznacza to, że jeżeli wypowiedzenie było sprzeczne z zakazem wynikającym z art. 39 k.p., a pracownik domagał się w pozwie przywrócenia do pracy, sąd nie może nie uwzględnić jego żądania i przyznać mu odszkodowania. Jedynie w przypadkach określonych w art. 411 k.p., czyli w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, sąd może nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie.

Pracownikowi w wieku przedemerytalnym, który podjął pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje od pracodawcy wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy (art. 47 k.p.). W sytuacji gdy okres pozostawania bez pracy trwał kilka lat, wypłata należnego pracownikowi wynagrodzenia stanowi niewątpliwie istotne obciążenie finansowe dla pracodawcy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku orzeczenia sądu, okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do stażu pracy. Natomiast w przypadku gdy pracownikowi przyznano odszkodowanie, wliczeniu do stażu pracy podlega tylko ten okres, za który otrzymał odszkodowanie (art. 51 k.p.).


PRZYKŁAD
WYPOWIEDZENIE UMOWY W CZASIE LIKWIDACJI SPÓŁKI

W spółce z o.o. rozpoczęto postępowanie likwidacyjne. W związku z tym pracodawca wypowiedział Józefowi J. umowę o pracę. Pracownik wniósł pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Stwierdził, że jest w wieku przedemerytalnym, a więc pracodawca nie mógł rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem. Sąd jednak oddalił jego powództwo, ponieważ postępowanie pracodawcy było zgodne z przepisami prawa pracy (art. 411 par. 1 k.p.).

Warto podkreślić, że przepis art. 411 k.p. nie ma jednak zastosowania w razie likwidacji pracodawcy, w związku z którą następuje przejście całości lub części prowadzonego przez niego zakładu na innego pracodawcę, kontynuującego tę samą lub podejmującego podobną działalność. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 sierpnia 2004 r. (I PK 489/03,OSNP 2005/6/78).

PRZYKŁAD
BRAK ZGODY NA OBNIŻENIE WYNAGRODZENIA

W przedsiębiorstwie wprowadzano nowe zasady wynagradzania wszystkich pracowników. Pracodawca wypowiedział Leokadii B. (58 lat) warunki pracy i zaproponował obniżenie wynagrodzenia o 200 zł. Swoją decyzję uzasadnił złą sytuacją finansową przedsiębiorstwa oraz koniecznością zmian zasad wynagradzania ogółu pracowników. Pracownica oświadczyła, że nie przyjmie zaproponowanych jej warunków. W tej sytuacji jej umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD
WYNAGRODZENIE ZA OKRES POZOSTAWANIA BEZ PRACY

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę zawartą na czas nieokreślony. Umowa uległa rozwiązaniu 31 maja 2006 r., w tej sytuacji pracownik wniósł pozew do sądu domagając się przywrócenia do pracy. Sąd uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę było wadliwe, gdyż pracownik w chwili składania mu wypowiedzenia osiągnął wiek przedemerytalny i jego stosunek pracy podlegał ochronie. Pracownik został przywrócony do pracy. Wyrok uprawomocnił się 2 maja 2008 r. Pracownik zgłosił się do pracy 4 maja 2008 r. i zażądał wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Gdy pracodawca odmówił, pracownik wniósł kolejny pozew do sądu, w którym domagał się zasądzenia wynagrodzenia za okres pozostawania bez pracy. Sąd uwzględnił jego żądanie i przyznał mu wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy od 1 czerwca 2006 r.

RYSZARD SADLIK
gp@infor.pl

Publikacja: Gazeta Prawa [Tygodnik Prawa Pracy] Nr 159 z dnia 14 sierpnia 2008 r. 

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzenia go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?