Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kontrola umów cywilnoprawnych przez PIP po zmianach przepisów

Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Kontrola umów cywilnoprawnych przez PIP po zmianach przepisów
Kontrola umów cywilnoprawnych przez PIP po zmianach przepisów
Fotolia
Od 1 stycznia 2017 r. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała nowe uprawnienia kontrolne w zakresie minimalnej stawki godzinowej. Jak wygląda kontrola PIP w praktyce? Czy inspektor PIP ma prawo kwestionować charakter umów cywilnoprawnych?

Inspekcja pracy nie ma takich uprawnień, by ustalić, że umowa o dzieło jest pozorna i de facto jest zleceniem. Jeśli więc inspektorzy PIP będą mieli wątpliwości w tym zakresie, przekażą je ZUS. Dopiero ustalenia organu rentowego pozwolą rzekomemu „dziełobiorcy” uzyskać 13 zł za każdą godzinę wykonywania zlecenia

Wraz z nadejściem 1 stycznia 2017 r. i nowelizacją ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała nowe uprawnienia kontrolne w zakresie minimalnej stawki godzinowej. Od tej daty jej inspektorzy mogą sprawdzać, czy za każdą godzinę wykonywania usług zleceniobiorcy otrzymują ustawowe minimum, które w tym roku wynosi 13 zł.

W dyskusji o nowych kompetencjach PIP pojawiło się jednak wiele wątpliwości. Jedną z nich jest to, czy inspektor pracy może kwestionować charakter umów cywilnoprawnych i uznać np., że umowa o dzieło jest tak naprawdę umową zlecenia, a w konsekwencji stwierdzić, że zleceniodawca powinien wypłacać takiemu zleceniobiorcy co najmniej minimalną stawkę godzinową. Stanowisko GIP jest tutaj jednoznaczne – inspektorzy PIP nie mają takich kompetencji. (wyjaśnienia GIP)

Polecamy produkt: Kodeks pracy 2017 Praktyczny komentarz z przykładami

Wyjaśnienia Głównego Inspektoratu Pracy z 2 stycznia 2017 r., GNP-364/306-4560-23-1/16/PE/RP

Czy inspektor PIP ma prawo kwestionować charakter umów cywilnoprawnych i uznać np., że umowa o dzieło jest tak naprawdę umową zlecenia, a w konsekwencji zobowiązać zleceniodawcę do wypłacenia wynagrodzenia za jej wykonanie w kwocie nie niższej niż minimalna stawka godzinowa?

Inspektor pracy nie jest uprawniony do kwestionowania rodzaju zawartej umowy cywilnoprawnej. Zgodnie z przepisami ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265) gwarancja minimalnego wynagrodzenia odnosi się wyłącznie do osób świadczących pracę na podstawie umów zlecenia i umów o świadczenie usług, do których stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. W przypadku umów o dzieło ustawodawca nie zdecydował się na objęcie ich minimalną stawką godzinową. W konsekwencji wykonawcy dzieła będzie przysługiwać wynagrodzenie określone w umowie.

Opinie ekspertów

PIP zgłosi wątpliwości, a ZUS przesądzi o rodzaju umowy cywilnoprawnej

Roman Giedrojć główny inspektor pracy

Inspektor pracy w pierwszej kolejności zweryfikuje, czy umowa cywilnoprawna nie ma cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Jeśli stwierdzi, że umowa zlecenia czy umowa o dzieło zostały zawarte w warunkach właściwych dla stosunku pracy, wówczas wystąpi do pracodawcy lub przedsiębiorcy o przekształcenie umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę, a w przypadku odmowy skieruje wniosek do sądu o ustalenie stosunku pracy.

Jeśli zaś inspektor uzna, że zawarta umowa o dzieło faktycznie ma cechy charakterystyczne dla zlecenia, to poinformuje o takim przypadku ZUS. Zakład może bowiem wydać w takiej sytuacji decyzję nakładającą obowiązek odprowadzenia składek od takiego kontraktu. W konsekwencji takiej decyzji osoba wykonująca umowę cywilnoprawną otrzyma 13 zł stawki godzinowej przewidzianej dla zleceniobiorców i usługobiorców. Zleceniodawca zaś zostanie zobowiązany do odprowadzenia należnych składek do ZUS. PIP nie ma uprawnień do przekształcania umowy o dzieło w umowę-zlecenie.

Jednocześnie warto podkreślić, że ZUS jest bardzo skuteczny w zakresie kwestionowania pozornych umów o dzieło. ⒸⓅ

Inspektor sam nie ustali stosunku pracy ani charakteru kontraktu

Bogusław Kapłon szef praktyki prawa pracy w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka

Przy okazji wprowadzenia stawki minimalnej dla zleceniobiorców pojawiły się obawy, czy PIP nie mogłaby zachować się jak ZUS badający umowy o dzieło. Czy w trakcie kontroli PIP dotyczącej przestrzegania nowych przepisów o stawce dla zleceniobiorców możliwe byłoby podobne podejście w odniesieniu do oceny rodzaju umowy cywilnoprawnej, jakie prezentuje ZUS w kwestii oskładkowania dzieła? A więc czy PIP mogłaby samodzielnie dokonać oceny umowy o dzieło, zakwalifikować ją jako umowę-zlecenie i poddać badaniu pod kątem stawki godzinowej? Moim zdaniem nie jest to możliwe. Sądzę, że PIP na podstawie nowych przepisów o minimalnej stawce godzinowej ma wciąż dość wąskie pole kontroli.

Ustawa o PIP daje inspekcji w kwestii badania stawki minimalnej zleceniobiorców wyłącznie prawo do kontroli wypłacania wynagrodzenia (w wysokości wynikającej z nowych przepisów). Inspektor może więc, jeśli stwierdzi fakt wykonywania u przedsiębiorcy umowy-zlecenia, poprosić o nią i o ewidencję godzin zleceniobiorcy i na tej podstawie badać, czy zachowano stawkę minimalną. Inspektor nie ma uprawnień do dalej idącej kontroli. Nie może badać, czy udostępnione mu umowy o dzieło nie są de facto umowami-zleceniami. Wynika to i z jasnego zakresu kompetencji ustawowej (patrz nowy punkt 15b artykułu 10 ustawy o PIP), i z tego, że w podobnych przypadkach rekwalifikacji umowy (np. zlecenia) na umowę o pracę inspektor może jedynie wystąpić do sądu pracy o stwierdzenie istnienia stosunku pracy. ⒸⓅ

Czy inspekcja może kopiować podejście ZUS

Na gruncie tego stanowiska zaczęły się jednak mnożyć wątpliwości. Pojawiły się nawet stwierdzenia, że gdyby PIP chciała, mogłaby kwestionować pozorne umowy o dzieło. Takich ustaleń dokonuje przecież m.in. ZUS, stwierdzając obowiązek podlegania ubezpieczeniom społecznym. Mianowicie organ rentowy, wydając decyzje, uznaje (jako przesłankę ich wydania), że np. umowa nazwana przez strony umową o dzieło jest w istocie umową zlecenia i w efekcie ustala, że należy od niej odprowadzić składki na ubezpieczenie społeczne. ramka

Środek prowadzący do celu

Jednym z podstawowych zadań ZUS jest nadzorowanie prawidłowego opłacania składek przez płatników. Oznacza to nie tylko sprawdzanie, czy je dobrze obliczyli, ale także, czy je w ogóle płacą. ZUS ma do tego różne narzędzia, w tym możliwość przeprowadzenia kontroli, w trakcie której może m.in. sprawdzić, czy płatnik zgłosił do ubezpieczeń wszystkie osoby podlegające temu obowiązkowi.

Spór z płatnikiem bardzo często będzie dotyczył charakteru umów, jakie zawarł z podwładnymi. Firmy, o czym chyba wszyscy wiedzą, w wielu przypadkach zatrudniają tylko w oparciu o umowy, które nazywają umowami o dzieło, podczas gdy w rzeczywistości są to zlecenia, a często nawet umowy o pracę.

Wynagrodzenie z umowy o dzieło, w przeciwieństwie do umowy zlecenia, nie jest oskładkowane. Co jednak istotne, o rodzaju umowy nie decyduje jej nazwa, a prawa i obowiązki stron. ZUS przeprowadzając kontrolę u płatnika, poddaje więc sprawdzeniu wszystkie lub losowo wybrane kontrakty i ocenia ich charakter, aby stwierdzić, czy należne są od nich składki. Innymi słowy – ocena rodzaju umowy nie jest celem samym w sobie, a jedynie środkiem do jego osiągnięcia.

Polecamy: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r.

ZUS nie stwierdza w swoich decyzjach, że dana umowa jest umową zlecenia, mimo że jest zatytułowana „umowa o dzieło”, a jedynie stwierdza, że dana osoba podlega ubezpieczeniom społecznym, co pociąga za sobą obowiązek zapłaty składek z danego stosunku prawnego zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz.963 ze zm.)

Analiza umów jest więc niezbędnym elementem realizacji przez ZUS ustawowych zadań. Gdyby bowiem nie mógł kontrolować umów tylko dlatego, że płatnik nadałby jej tytuł „umowy o dzieło” albo dowolnej innej, np. „umowy sprzedaży”, jego kontrola byłaby iluzoryczna, a przepisy ustawy systemowej – martwe.

Sądy nie kwestionują takich uprawnień ZUS. Nawet jeśli uwzględniają odwołanie płatnika i zmieniają zaskarżoną decyzję, to nie dlatego, że stwierdzają, że organ emerytalno-rentowy nie miał prawa sprawdzić umów innych niż oznaczone jako umowy zlecenia czy umowy o dzieło, ale dlatego, że w ich ocenie np. umowa o dzieło była rzeczywiście umową o dzieło.

Podstawa prawna:

Art. 86 ust. 1, art. 68 ust. 1 pkt 1 ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 963 ze zm.).

ⒸⓅ Oprac. Anna Kwiatkowska


Wobec tego powstało pytanie, czy podobne podejście możliwe jest w trakcie kontroli PIP dotyczącej przestrzegania nowych przepisów o stawce godzinowej? A zatem, czy inspektor pracy może w trakcie kontroli kontrakt nazwany umową o dzieło potraktować jako umowę-zlecenie i jednocześnie stwierdzić obowiązek wypłacenia wynagrodzenia dla zleceniobiorcy w wysokości minimalnej stawki godzinowej?

Na naszą prośbę GIP ponownie przeanalizował to zagadnienie. I choć zasadniczo jego stanowisko nie uległo zmianie, to jednak dziś Roman Giedrojć, główny inspektor pracy, prezentuje bardziej aktywną postawę w tym zakresie. Deklaruje mianowicie, że nadużycia polegające na stosowaniu rzekomych umów o dzieło będą zgłaszane do ZUS. Ten zaś, jeśli potwierdzi te zastrzeżenia, oskładkuje dany kontrakt. A wówczas faktyczny zleceniobiorca będzie miał prawo do minimalnej stawki godzinowej. Inspekcja będzie mogła wówczas sprawdzić, czy jest ona wypłacana.

Podstawą wymiany informacji oraz współpracy organu rentowego z inspekcją pracy jest porozumienie między głównym inspektorem pracy a prezesem ZUS z 5 listopada 2010 r. w sprawie współdziałania PIP i ZUS. W dokumencie tym gwarantowane jest także powiadomienie inspekcji przez zakład o efekcie jego działań.

– Reagujemy w każdym takim przypadku, gdy uzyskamy informację o ewentualnych nieprawidłowościach od Państwowej Inspekcji Pracy. Przekazujemy również do PIP zwrotną informację o wynikach naszej kontroli – informuje Wojciech Andrusiewicz, rzecznik prasowy centrali ZUS.

Prawnicy oceniają

O tym, że próżno szukać symetrii między uprawnieniami ZUS i PIP, mówią także eksperci. Nie są jednak zgodni co do tego, czy inspektorzy PIP faktycznie mogą weryfikować umowy o dzieło.

– Inspektor pracy ma prawo sprawdzić, czy zleceniobiorca otrzymał minimalne wynagrodzenie godzinowe, tj. 13 zł za godzinę. Nowe przepisy odnoszą się przy tym wprost do umów nazwanych przez strony umowami zlecenia lub umowami o świadczenie usług – zauważa dr Magdalena Zwolińska, adwokat w DLA Piper Wiater.

Dodaje, że przepisy te nie dają inspektorom PIP uprawnienia do kontroli innych umów cywilnoprawnych w tym zakresie, np. umów o dzieło czy umów agencyjnych, i do sprawdzania, czy np. dzieło powinno zostać uznane za zlecenie, a w konsekwencji czy wykonujący umowę o dzieło jest uprawniony do godzinowego wynagrodzenia minimalnego.

– W praktyce może to oznaczać, że podmiot kontrolowany w zakresie wysokości wynagrodzenia może odmówić przedstawienia do kontroli umów o dzieło. Nowy art. 11b ustawy o państwowej inspekcji pracy przewiduje, że właściwy organ PIP może skierować wystąpienie lub wydać polecenie w sprawie wypłacenia wynagrodzenia zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę – a więc tylko w zakresie umów nazwanych jako umowy-zlecenia i umowy o świadczenie usług – wskazuje mecenas Zwolińska.

Przypomina przy tym, że uprawnienie PIP do kwestionowania wynagrodzenia w1ypłacanego na podstawie umów o dzieło nie wynika także z treści art. 8e, przewidującego nowe wykroczenie do ścigania, do którego uprawniona jest PIP. Wykroczeniem jest niewypłacenie minimalnej stawki godzinowej zleceniobiorcy lub osobie świadczącej usługi – nie obejmuje to osób wykonujących umowy o dzieło.

To, że inspektor pracy nie ma kompetencji do tego, aby uznać umowę o dzieło za umowę-zlecenie i stwierdzić obowiązek wypłacenia wynagrodzenia z takiej umowy z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej, potwierdza również Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch. Inaczej spogląda jednak na kwestię uprawnień PIP w kontekście możliwości weryfikowania umów o dzieło.

– Inspektor pracy ma prawo kontrolować same umowy o dzieło, w ramach kontroli legalności zatrudnienia. Jeżeli w wyniku takiej kontroli poweźmie wątpliwości, czy dana umowa jest rzeczywiście umową o dzieło, może poinformować o tym ZUS. To z kolei powoduje duże prawdopodobieństwo kontroli ZUS w tym zakresie, który może wydać decyzję o obowiązku odprowadzenia składek od takiej umowy – jeżeli uzna ją za umowę-zlecenie – przekonuje mecenas Paruch. Jednak w jego ocenie ustalenia ZUS nie są wiążące dla PIP i nie powinny skutkować automatycznie obowiązkiem wypłaty 13 zł za godzinę pracy danej osoby.

– ZUS nie jest uprawniony do tego, aby zmienić kwalifikację umowy z dzieła na zlecenie w innych aspektach niż obowiązek zapłaty składek. Decyzja ZUS może jednak być dla osoby wykonującej pracę na podstawie takiej umowy przyczynkiem do wystąpienia z powództwem o zasądzenie minimalnego wynagrodzenia wynikającego z ustawy (w oparciu o założenie, że jest to umowa-zlecenie) – zaznacza Sławomir Paruch. ⒸⓅ

Stefan Kamiński
specjalista ds. prawa pracy

Minimalne wynagrodzenie zleceniobiorców pod lupą PIP

Wypłacanie wynagrodzenia wynikającego z godzinowej stawki minimalnej podlega kontroli PIP. Gdy wykaże ona nieprawidłowości w tym zakresie, inspektor ma prawo skierować polecenie lub wystąpienie w sprawie wypłacenia zleceniobiorcy wynagrodzenia w wysokości wynikającej z gwarantowanej stawki minimalnej

Same gwarancje wynikające z nowego brzmienia ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 2008 ze zm.) w kwestii minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców i usługodawców mogłyby w praktyce okazać się niewystarczające – z punktu widzenia zapewnienia dostatecznego poziomu ochrony zleceniobiorcom lub świadczącym usługi. Aby wypłata wynagrodzenia, przynajmniej na minimalnym poziomie, nie była martwym postulatem, przepisy ustawy z 22 lipca 2016 r. o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1265) wprowadziły modyfikacje do ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm., dalej: ustawa o PIP). Nowe regulacje poszerzyły zakres kompetencji kontrolno–nadzorczych inspektorów PIP o kwestie związane z wypłacaniem minimalnego wynagrodzenia godzinowego.

Kompetencje organu

Państwowa Inspekcja Pracy – w szczególności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz prawa pracy – ma bardzo szerokie możliwości w kwestii kontroli i nadzoru. Zakres działania inspekcji wynika z art. 10 ustawy o PIP. Ubiegłoroczna nowelizacja ustawy (wprowadzająca minimalną stawkę godzinową) wymusiła nie tylko potrzebę poszerzenia katalogu zadań PIP, ale także rozszerzyły katalog tzw. podmiotów kontrolowanych. schemat s. c15

Kategorię podmiotów kontrolowanych przez inspekcję

Kto podlega sprawdzeniu:

- pracodawcy – a w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kontroli legalności zatrudnienia także niebędący pracodawcami przedsiębiorcy i inne jednostki organizacyjne – na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne, w tym przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą, bez względu na podstawę świadczenia tej pracy,

- podmioty świadczące usługi pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, poradnictwa zawodowego oraz pracy tymczasowej,

- podmioty, o których mowa w art. 18c ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 645 ze zm.), w zakresie przestrzegania warunków określonych w art. 19c, art. 19d, art. 19ga i art. 85 ust. 2 tej ustawy,

- pracodawcy delegujący pracowników na terytorium RP w zakresie określonym w ustawie z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług,

- przedsiębiorcy albo inne jednostki organizacyjne, na rzecz których w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi – w zakresie wypłacania takim osobom wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. ⒸⓅ

infoRgrafika

Poszerzenie zadań inspektorów pracy, wynikających z konieczności zapewnienia ochrony wynagrodzenia za pracę zleceniobiorców lub świadczących usługi, wynika z przepisu art. 10 ust. 1 pkt 15b ustawy o PIP, który obecnie posługuje się zwrotem „kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej”. Takie ujęcie zakresu kontroli wymaga – w celu uniknięcia nieporozumień ewentualnych nieporozumień – precyzyjnego ustalenia, co inspektor może kontrolować.


Informacja o liczbie godzin

Kontrola wypłacania wynagrodzenia ponad wszelką wątpliwość daje organom PIP możliwość sprawdzenia, czy wynagrodzenie na rzecz osoby wykonującej zlecenie lub świadczącej usługę zostało wypłacone – czyli przekazane do dyspozycji osoby uprawnionej. Pytanie, czy z tego przepisu wynikają szersze kompetencje kontrolne – dotyczące czynności, które poprzedzają wypłatę wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej? Mogące się pojawiać wątpliwości w kwestii zakresu kontroli wypłacania godzinowego wynagrodzenia minimalnego rozstrzyga stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.). Czytamy w nim, że „w toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo żądania przedłożenia wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy”. Tak więc inspektor może zażądać dokładnej informacji dotyczących liczby godzin przepracowanych przez wykonującego zlecenia. Dopiero na tej podstawie możliwe jest bowiem naliczenie wynagrodzenia w odpowiedniej do liczby przepracowanych godzin wysokości. Przy czym sposób przekazania tej informacji – w dowolnej formie najlepiej jest uregulować w umowie, jaka została zawarta między zleceniodawcą a zleceniobiorcą. Jeśli podpisany kontrakt nie zawiera postanowień w tym zakresie, wówczas powinna być przekazywana w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej.

Zgodnie z obowiązującymi od 1 stycznia 2017 r. przepisami ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi mają zapewnioną ochronę wynagrodzenia poprzez wprowadzenie gwarantowanej minimalnej stawki wynagrodzenia za godzinę pracy.

Od 1 stycznia 2017 r. jednym z zadań PIP jest kontrola wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z przepisami ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Omawiając zagadnienie zakresu kontroli wypłacania wynagrodzenia, warto zwrócić uwagę, że przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przewidują, że wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacane w formie pieniężnej.

PRZYKŁAD 1

Bon tylko powyżej płacy minimalnej

Podmiot zatrudniający pracobiorców na podstawie umowy-zlecenia uznał, że część wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej będzie wypłacał w formie bonów. Zatrudniający uznał, że skoro bony umożliwiają realizację zakupów w wybranych placówkach handlowych – na podobnej zasadzie jak w przypadku pieniędzy, to postępowanie będzie prawidłowe – skoro suma wynagrodzenia przekazana w pieniądzu i w formie bonów odpowiada godzinowemu wynagrodzeniu minimalnemu.

Powyższe postępowanie podmiotu zatrudniającego jest nieprawidłowe i z pewnością inspektor pracy będzie miał prawo je zakwestionować i wydać w tej sprawie przewidziane w ustawie o PIP środki prawne. A więc wystąpić lub polecić pracodawcy wypłacić wynagrodzenie w formie pieniężnej (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP, zmienione 2 stycznia 2017 r.).

Warto podkreślić, że forma pozapieniężna będzie natomiast dopuszczalna w zakresie części wynagrodzenia, które wykracza poza minimalne wynagrodzenie. ⒸⓅ

Wykonywanie pracy w ramach zlecenia lub świadczenia usługi może w praktyce trwać różny przedział czasu. Jeżeli z umowy wynika, że ich realizacja ma trwać np. kilka miesięcy, zleceniobiorca lub przyjmujący usługę ma obecnie gwarancję, że wynagrodzenie nie będzie wypłacane z dowolną częstotliwością. Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami, to wynikające z minimalnej stawki godzinowej powinno być wypłacane przynajmniej raz w miesiącu.

PRZYKŁAD 2

Dowolna częstotliwość wypłat ponad minimalne wynagrodzenie

Strony zawarły umowę-zlecenie, która ma być świadczona przez 12 miesięcy. Strony ustaliły, że za każdą godzinę zleceniobiorca dostanie wynagrodzenie w kwocie 20 zł. Z treści umowy wynika, iż wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej będzie wypłacane do 10. dnia każdego miesiąca. Pozostała część wynagrodzenia będzie natomiast wypłacana raz na dwa miesiące.

Powyższe ustalenia w zakresie częstotliwości wypłaty wynagrodzenia należy uznać za prawidłowe. Skoro wynagrodzenie wynikające z minimalnej stawki godzinowej jest wypłacane każdego miesiąca, inspektor nie będzie miał podstaw do kwestionowania częstotliwości wypłacania pozostałej części wynagrodzenia. ⒸⓅ

Wyjątki też pod lupą

Nowe przepisy przewidują liczne wyłączenia, w których godzinowa stawka minimalna nie będzie miała zastosowania. Jednym z nich jest przypadek dotyczący osób pobierających wynagrodzenie prowizyjne, które same decydują o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Powstaje pytanie – czy powyższe zagadnienie w kwestii prawidłowego stosowania wyjątku uprawniającego do niewypłacania minimalnej stawki godzinowej może być kontrolowane przez inspektorów. Odpowiedź na powyższą wątpliwość zawarta jest w treści stanowiska Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienionego 2 stycznia 2017 r.). Zgodnie z nim „kontrolując obowiązek zapewnienia minimalnego wynagrodzenia osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, inspektorzy pracy będą weryfikować prawidłowość korzystania przez przedsiębiorców z wyłączeń od stosowania minimalnej stawki godzinowej (dotyczy to m.in. umów, w przypadku których o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne). W razie ustalenia, że umowa objęta jest zakresem przedmiotowym ustawy, a zleceniobiorcy wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości niższej niż wynikające z minimalnej stawki godzinowej, inspektor pracy będzie mógł zastosować środek prawny w postaci wystąpienia lub polecenia oraz nałożyć na sprawcę wykroczenia grzywnę w drodze mandatu karnego lub skierować do sądu wniosek o ukaranie”.

Wspólne zasady

Jak już wcześniej podkreślono, kompetencje nadzorcze organów PIP w zakresie wypłaty minimalnego wynagrodzenia godzinowego zleceniobiorcom lub świadczącym usługi wynikają wprost z przepisów ustawy o PIP. Oznacza to, że zadania realizowane przez inspektorów w omawianym zakresie będą wykonywane w oparciu o procedurę kontrolną opisaną w tym akcie prawnym. Przy czym warto pamiętać, że w celu umożliwienia sprawnego przeprowadzenia kontroli przepisy dają inspektorom liczne uprawnienia, które wiążą się z określonymi obowiązkami po stronie podmiotu kontrolowanego – w tym zobowiązanego do wypłacania wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej na rzecz zleceniobiorców.

Omawiając proces kontroli realizowany przez inspektorów pracy, należy w pierwszej kolejności odnieść się do dwóch kluczowych pojęć, jakimi są kontrola oraz nadzór. W praktyce pojęcia te są stosowane zamiennie, tymczasem na gruncie działań podejmowanych przez inspektorów mają zupełnie różne znaczenie.

I tak kontrolą jest procesem ustalania stanu faktycznego oraz udokumentowania dokonanych ustaleń. Natomiast nadzór umożliwia stosowanie określonych środków prawnych oraz egzekwowanie ich realizacji (Sebastian Kryczka, Komentarz do ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, Dziennik Gazeta Prawna Tygodnik Kadry i Płace z 30 stycznia 2014 nr 20).

Aby inspektor pracy mógł dokonać ustaleń na potrzeby kontroli, w pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na przysługujące mu prawo wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego. Należy pamiętać, że inspektor jest upoważniony do swobodnego poruszania się po terenie kontrolowanego podmiotu – bez obowiązku uzyskiwania przepustki. Zwolniony jest też od rewizji osobistej, nawet wówczas gdy przewiduje ją wewnętrzny regulamin podmiotu kontrolowanego.

W ramach prowadzonej kontroli inspektor ma prawo przeprowadzania oględzin obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy oraz urządzeń.

Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2017 r. brzmieniem przepisu art. 24 ust. 1 ustawy o PIP, inspektorzy pracy są uprawnieni do przeprowadzania, bez uprzedzenia i o każdej porze dnia i nocy, kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności stanu bhp, kontroli legalności zatrudnienia oraz kontroli wypłacania wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej.

Inspektor ma prawo do wykonywania niezbędnych, z punktu widzenia kontroli, odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów. W razie potrzeby, może się zwrócić z żądaniem w powyższym zakresie do przedstawiciela podmiotu kontrolowanego.

W kontekście powyższego uprawnienia może powstać wątpliwość w kwestii kontroli wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego. Zgodnie z wyjaśnieniami zawartymi w stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.) „kontrolując obowiązek wypłacania minimalnego wynagrodzenia osobom świadczącym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych inspektor pracy będzie więc mógł zażądać wglądu w dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług (zgodnie z ustawą kwestie te powinny zostać ustalone przez strony w umowie) oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług”.

Warto zauważyć, że prowadzący kontrolę nie musi ograniczać się tylko do oględzin czy analizy przedłożonych dokumentów. Może bowiem również żądać od przedstawiciela kontrolowanego podmiotu, jak również wszystkich osób zatrudnionych, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą. Ma też prawo wzywania poszczególnych osób i przesłuchiwania.

Co do zasady, kontrola przeprowadzana jest w siedzibie podmiotu kontrolowanego – jak również w innych miejscach, w których inspektor realizuje swoje zadania – w tym w miejscach przechowywania dokumentów kadrowych oraz finansowych.

!Warto informować o wykonaniu nałożonych przez PIP środków prawnych. Brak informacji z całą pewnością nie sprawi, że inspektor zapomni o wydanych przez siebie decyzjach czy wystąpieniach. Tym bardziej że realizacja wydanych w toku uprzednich kontroli środków prawnych jest badana w bieżących kontrolach.

Dokumentacja z kontroli

Rozszerzenie kompetencji kontrolno-nadzorczych inspektorów pracy o zagadnienia związane z kontrolą wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej nie spowodowały zmiany sposobu dokumentowania czynności kontrolnych. Tak więc ustalenia dokonane w toku kontroli, w tym w zakresie wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego, są spisywane, w zależności od konkretnego przypadku, w formie protokołu lub notatki.

Przy czym notatka urzędowa jest stosowana wówczas, gdy kontrola nie wykazała nieprawidłowości. Można zatem sądzić, że nie jest to dominująca forma dokumentowania czynności kontrolnych przez organy PIP. Inspektor sporządzi protokół z kontroli w przypadku ujawnienia nieprawidłowości w kontrolowanym obszarze.

W przypadku gdy ustalenia spisane w protokole – w tym dotyczące wypłaty minimalnego wynagrodzenia godzinowego – budzą wątpliwości podmiotu kontrolowanego, ma on możliwość wniesienia w terminie 7 dni od dnia przedstawienia mu protokołu umotywowanych zastrzeżeń do jego treści. Należy pamiętać, że od środków prawnych, jakie inspektor może wydać w związku z nieprawidłowościami w zakresie wypłacania minimalnego wynagrodzenia wynikającego ze stawki godzinowej, podmiot kontrolowany nie będzie miał możliwości wniesienia odwołania.

Wniesienie zastrzeżeń powinno być dobrze przemyślane – powinny być one uargumentowane i przekazane w formie pisemnej. Jeżeli kontrolowany nie ma rzeczowych i merytorycznych argumentów – tylko jest ogólnie niezadowolony z treści protokołu – wnoszenie zastrzeżeń w takiej sytuacji wydaje się niecelowe. Zastrzeżenia nieumotywowane nie przyniosą bowiem pożądanego skutku w postaci uzupełnienia lub zmiany treści protokołu kontroli.

Możliwe sposoby działania

Kontrola, w tym w zakresie wypełniania przepisów dotyczących minimalnej stawki godzinowej dla zleceniobiorców oraz podpisanie przez przedstawiciela podmiotu kontrolowanego protokołu, nie oznacza końca kontaktów z inspektorem pracy.

W przypadku gdy kontrola wykaże nieprawidłowości, inspektor pracy zobowiąże podmiot kontrolowany do postępowania zgodnego z przepisami. W praktyce stosowane są następujące środki prawne:

- nakaz (lub zakaz),

- wystąpienie,

- polecenie ustne. ramka

Sprawdź, co oznaczają poszczególne środki prawne

NAKAZY (LUB ZAKAZY) – są stosowane przy wykazaniu nieprawidłowości w zakresie problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy. Wyjątkiem od powyższej zasady jest nakaz wypłacenia należnego i bezspornego wynagrodzenia za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy.

Nakazy inspektorów mające status decyzji administracyjnych są środkami władczymi – powinny być bezwzględnie wykonane. W przeciwnym razie podmiot kontrolowany naraża się na nieprzyjemności związane z postępowaniem egzekucyjnym mającym na celu wymuszenie wykonania nakazu.

Warto mieć na względzie, że realizacja nakazu nie jest prywatną sprawą podmiotu kontrolowanego. Konieczne jest poinformowanie inspektora pracy o realizacji nakazu. Od nakazu – decyzji wydanej przez inspektora w formie pisemnej – można się odwołać.


WYSTĄPIENIA – mogą być wydawane, gdy nieprawidłowości nie dotyczą kwestii bhp. Wystąpienia stanowią urzędową formę wniosków i zaleceń, które mają na celu skłonić podmiot kontrolowany do skorygowania wskazanych nieprawidłowości. Inaczej mówiąc, wystąpienie nie jest nakazem. Choć wystąpienie nie ma charakteru władczego, nie oznacza, że podmiot, do którego inspektor je skierował, ma prawo zignorować dyspozycje w nim zawarte. Inspektor powinien zostać zawiadomiony o terminie i sposobie realizacji wniosków zawartych w wystąpieniu. Ma na to 30 dni od skierowania wystąpienia.

POLECENIA USTNE – co do zasady są one stosowane w celu regulowania uchybień niekwalifikujących się do wydania nakazu. Polecenia ustne wydaje się wówczas, gdy charakter nieprawidłowości pozwala na ich usunięcie w trakcie trwania kontroli. ⒸⓅ

Należy zauważyć, że możliwość stosowania środków prawnych w sprawie wypłacania minimalnego wynagrodzenia godzinowego została ustawowo ograniczona – wyłącznie do wystąpienia oraz polecenia. Tym samym inspektor pracy – nawet w przypadkach skrajnych – nie ma możliwości wydania nakazu – np. nakazu zapłaty – tak jak ma to miejsce w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia pracownikom.

Zobacz serwis: Ubezpieczenia społeczne

Niestety, przepis uprawniający organy PIP do wydania wystąpienia lub polecenia ustnego w sprawie wypłacenia wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej nie precyzuje zakresu spraw, jakie mogą być tymi środkami prawnymi regulowane. Z całą pewnością wystąpienie czy polecenie będzie wydane w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia lub wypłacenia go w wysokości niższej, niż to wynika z minimalnej stawki godzinowej. Czy jednak inspektor będzie stosował środki prawne w pozostałych kwestiach – takich jak częstotliwość wypłaty wynagrodzenia czy forma, w jakiej powinno być przekazywane? Powyższą wątpliwość rozwiewa pogląd zawarty w stanowisku Głównego Inspektoratu Pracy z 26 października 2016 r., GNP–364–4560–20–1/16/PE/RP (zmienione 2 stycznia 2017 r.). W dokumencie tym czytamy „W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w zakresie wypłaty wynagrodzenia wynikającego z minimalnej stawki godzinowej inspektor pracy będzie więc miał prawo skierowania wystąpienia lub polecenia. Decyzję o zastosowaniu środka prawnego będzie podejmował inspektor pracy w oparciu o konkretne okoliczności danej sprawy. Wystąpienie lub polecenie będzie mogło dotyczyć obowiązku wypłaty wynagrodzenia w formie pieniężnej, a w przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż 1 miesiąc – obowiązku wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu (art. 8a ust. 5 i 6 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę)”.

!Inspektor ma możliwość regulowania środkami prawnymi tylko kwestie wypłaty wynagrodzenia wynikającego ze stawki minimalnej. Nie będzie miał podstaw do interwencji, jeśli strony się umówiły na wynagrodzenie w wyższej wysokości, a zleceniobiorca otrzymuje wynagrodzenie na poziomie minimalnym.

Uwaga na nowe wykroczenie

Z przestrzeganiem przepisów regulujących minimalną stawkę godzinową dla zleceniobiorców lub wykonujących usługi mogło by być w praktyce różnie. W celu wzmocnienia ochrony zatrudnionych oraz zmotywowania zatrudniających do przestrzegania nowych regulacji, w ustawie o wynagrodzeniu minimalnym wprowadzono zasadę, zgodnie z którą, kto będąc przedsiębiorcą lub działając w jego imieniu wypłaca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenie za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż obowiązująca wysokość minimalnej stawki godzinowej, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.

Wątpliwości może budzić sposób sformułowania przepisu, z którego bezpośrednio wynika, że wykroczeniem jest wypłacanie przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług w wysokości niższej niż minimalna. Taki zapis może sprawiać wrażenie, że wykroczeniem będzie tylko zaniżanie wynagrodzenia minimalnego, a nie np. całkowite zaniechanie jego wypłacania. Do powyższego problemu odnosi się przywoływane wcześniej stanowisko GIP. Otóż wyjaśnia on w nim, że, „sankcją wykroczeniową ustawodawca objął te przypadki, gdy przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie otrzymuje wynagrodzenia w minimalnej gwarantowanej ustawą wysokości. Dotyczy to więc zarówno sytuacji, gdy wynagrodzenie zostanie wypłacone w wysokości niższej niż wysokość minimalnej stawki godzinowej, jak i sytuacji, gdy zleceniodawca w ogóle nie wypłaci należnego wynagrodzenia”. ⒸⓅ

Z punktu widzenia interesu podmiotu kontrolowanego dobrą praktyką będzie dokładne zapoznanie się z treścią protokołu z kontroli. Zawarty w nim opis nieprawidłowości jest bowiem podstawą do zastosowania przez inspektora środków prawnych.

Sprawdź: Wskaźniki i stawki

Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Komplet: Dokumentacja kadrowa 2022 + Kodeks pracy 2022
Komplet: Dokumentacja kadrowa 2022 + Kodeks pracy 2022
Tylko teraz
169,00 zł
268,00
Przejdź do sklepu
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.