REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia w Szwajcarii - poradnik cz. II

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Aleksandra Serafin
Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia w Szwajcarii - poradnik cz. II/fot. Shutterstock
Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia w Szwajcarii - poradnik cz. II/fot. Shutterstock
fot. Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Co poza wynagrodzeniem musi płacić pracodawca oddelegowujący pracownika do Szwajcarii? Wyjątki od minimalnych warunków wynagradzania i urlopu. Jak wygląda procedura rejestracji w ramach 90 dni swobody świadczenia usług? Tego dowiesz się z poradnika przygotowanego przez TAAC Solutions oraz Polsko - Szwajcarską Izbę Gospodarczą.

Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia oraz jakie są wyjątki?

Zgodnie z art. 2 EntsG pracodawca ma obowiązek zapewnić delegowanym pracownikom co najmniej warunki pracy i wynagrodzenia wynikające z ustaw federalnych, rozporządzeń, ogólnych układów zbiorowych lub standardowych umów o pracę w rozumieniu art. 360a Prawa Zobowiązań [dalej: „OR”], które odnoszą się do następujących kwestii:

REKLAMA

  • godzin pracy i okresów odpoczynku,

  • minimalnego okres urlopu,

  • zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • ochrony kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, dzieci i młodzieży,

  • niedyskryminacji, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet.

Co poza wynagrodzeniem musi płacić pracodawca oddelegowujący?

Jeżeli szwajcarskie przepisy prawa przewidują obciążenia wynagrodzenia w związku z zabezpieczeniem roszczeń płacowych, takich jak święta, święta państwowe lub dodatki na dzieci, składki na fundusze kompensacyjne lub porównywalne instytucje poprzez powszechnie obowiązujące układy zbiorowe, postanowienia te mają również zastosowanie do pracodawców, którzy oddelegowują pracowników do Szwajcarii. Przepis ten nie ma zastosowania, jeżeli pracodawca udowodni, że wnosi wkład do takiego organu w swoim kraju zamieszkania przez ten sam okres.

Jeśli powszechnie uzgodniona zbiorowa umowa o pracę przewiduje obowiązkową składkę na koszty szkolenia, odpowiednie przepisy mają również zastosowanie do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii, jeżeli ich delegowanie trwa dłużej niż 90 dni.

Jeśli ogólnie wiążąca umowa o pracę przewiduje depozyt dla pracodawcy, odpowiednie przepisy mają również zastosowanie do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii.

Polecamy: PODATKI 2020

Jeśli powszechnie uzgodniona zbiorowa umowa o pracę przewiduje możliwość nałożenia kary umownej przez wspólne organy, którym powierzono wykonanie umowy, odpowiednie przepisy w przypadku naruszenia minimalnych warunków pracy i wynagrodzenia stosuje się również do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii.

Odszkodowanie przyznane w związku z delegowaniem jest uważane za składnik wynagrodzenia, pod warunkiem że nie zastępuje faktycznie poniesionych wydatków, takich jak koszty podróży, posiłków i zakwaterowania.

Minimalne warunki pracy i wynagrodzenia muszą być przestrzegane przez cały czas trwania oddelegowania.

Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek zapewnić delegowanym pracownikom zakwaterowanie, które spełnia normalne standardy higieny i komfortu. Koszty zakwaterowania i wyżywienia nie powinny przekraczać standardowych stawek dla danego obszaru.

Wyjątki od minimalnych warunków wynagradzania i urlopu

Zgodnie z art. 4 ust. 1 EntsG ustawa przewiduje wyjątki, w których minimalne warunki wynagrodzenia i urlopu nie są obowiązkowe. Są to:

  • praca na małą skalę

Zgodnie z art. 3 ust. 1 EntsV praca na małą skalę to praca, która nie przekracza 15 dni roboczych w roku kalendarzowym. Liczbę dni roboczych należy obliczyć jako iloczyn pracowników delegowanych i liczby dni, w których świadczą oni usługi w Szwajcarii.

  • montaż lub instalacja początkowa, jeżeli praca trwa krócej niż osiem dni i stanowi element umowy dostawy, o ile spełnione są warunki, którym ten montaż lub instalacja początkowa powinny odpowiadać.

Procedura rejestracji w ramach 90 dni swobody świadczenia usług

Usługi świadczone w ramach Umowy FZA w ramach 90 dni w roku kalendarzowym podlegają obowiązkowi rejestracji. Procedura rejestracji delegowanych pracowników jest realizowana zgodnie z przepisami EntsG i EntsV.

Przed rozpoczęciem delegowania pracowników w celu świadczenia usług, pracodawca ma obowiązek poinformować wyznaczone władze kantonalne na piśmie o niezbędnych danych, w szczególności należy podać:

  • tożsamość i zarobki osób wysłanych do Szwajcarii,

  • rodzaj działalności wykonywanej w Szwajcarii,

  • miejsce, w którym wykonywana jest praca.

Procedura rejestracji jest obowiązkowa dla wszystkich prac, które przekraczają 8 dni w roku kalendarzowym.

Rejestracja nie jest wymagana w przypadku pracy trwającej nie dłużej niż 8 dni w roku kalendarzowym, z wyjątkiem prac budowlanych, hotelarskich, sprzątania i ochrony, jak również pracy wędrownych pracowników (w tym wędrownych handlarzy, sprzedawców od drzwi do drzwi, handlowców, kramarzy, cyrkowców i pracowników targów), pracowników branży erotycznej, gdzie rejestracja z 8-dniowym wyprzedzeniem jest zawsze obowiązkowa od pierwszego dnia pracy.

Te 8 dni jest jednak zawsze obliczane w odniesieniu do przedsiębiorstwa delegującego, a nie do poszczególnych pracowników, chyba że są zatrudnieni na własny rachunek, a ich zleceniodawca ma siedzibę w Szwajcarii. Przykład obliczenia 8 dni przedstawiamy poniżej:

„Cztery zlecenia serwisowe, z których każde trwa trzy dni, czyli dwanaście dni roboczych. Trzecia usługa i następujące usługi podlegają powiadomieniu. Uwaga: dotrzymanie terminu [osiem dni przed rozpoczęciem zadania] jest obowiązkowe”.

Jak należy rozumieć 8-dniowy termin poprzedzający rozpoczęcie pracy?

Firma IT wysyła pracownika do Szwajcarii na 8-dniowe oddelegowanie. Zarówno dla firmy jak i dla pracownika są to pierwsze usługi pracy w Szwajcarii na bieżący rok kalendarzowy. W takiej sytuacji nie ma potrzeby składania formularza rejestracyjnego (8 dni wolnych od zgłoszenia).

Począwszy od tego punktu, wszyscy inni pracownicy, których firma chce wysłać do Szwajcarii, podlegają obowiązkowi zgłoszenia. Formularz rejestracyjny należy zatem złożyć nie później niż 8 dni przed wysłaniem pracowników. Ta sama zasada obowiązuje nawet wtedy, gdy nowi pracownicy nigdy wcześniej nie pracowali w Szwajcarii.

Oddelegowanie a nie podróż służbowa

Wysyłanie pracownika do Szwajcarii nawet na krótki okres czasu jest traktowane przez Szwajcarię jako oddelegowanie. Stąd konieczne jest spełnienie przez firmę warunków wymaganych przez regulacje dotyczące oddelegowania, w tym m.in. zapewnienie minimalnych warunków pracy i płacy wymaganych przez przepisy szwajcarskie dla osoby na porównywalnym stanowisku i o porównywalnym stażu pracy i doświadczeniu.


Podsumowując, obowiązkiem pracodawcy oddelegowującego pracownika do Szwajcarii jest dokonanie zgłoszenia rejestracyjnego, przekazanie pracownikowi potwierdzenia zgłoszenia rejestracyjnego przez organy szwajcarskie oraz zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia minimalnego lub porównywalnego z warunkami szwajcarskimi, pokrycia kosztów diet (lub wyżywienia i zakwaterowania) oraz podróży.

Poziom wynagrodzenia i jego kalkulacja

Jak wynika z przepisów cytowanej ustawy EntsG pracodawcy muszą zagwarantować oddelegowanym pracownikom minimalne wynagrodzenie obejmujące dodatki. Zapisy te uszczegóławiają przepisy rozporządzenia EntsV, zgodnie z którym przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia obejmują przepisy prawa federalnego, rozporządzenia Rady Federalnej, powszechnie obowiązujące układy zbiorowe i standardowe umowy o pracę w rozumieniu art. 360a szwajcarskiego kodeksu zobowiązań (OR), które odnoszą się do następujących treści :

  • płaca minimalna, wyrażona w stosunku do normalnego czasu pracy i zgodnie z uzyskanymi kwalifikacjami,

  • obowiązkowe podwyżki minimalnych i efektywnych wynagrodzeń,

  • obowiązkowe dodatki za nadgodziny, pracę na akord, zmianę, noc, niedzielę i święta państwowe, jak również uciążliwą pracę,

  • proporcjonalna trzynasta miesięczna pensja,

  • płatne święta i dni odpoczynku,

  • kontynuacja wynagrodzenia w przypadku niezawinionego odsunięcia pracownika od pracy (art. 324a szwajcarskiego kodeksu zobowiązań),

  • wynagrodzenie w przypadku niewykonania zobowiązania przez pracodawcę (art. 324 szwajcarskiego kodeksu zobowiązań).

Przepisy obowiązujące na terytorium Szwajcarii obejmują powszechnie obowiązujące układy zbiorowe. W części przypadków oddelegowań, to właśnie na ich podstawie ustalone zostanie wynagrodzenie za pracę w Szwajcarii. Dotyczy to np. branży stolarskiej, metalurgicznej, gastronomicznej. Należy pamiętać, iż w chwili obecnej na terytorium Szwajcarii obowiązuje kilkadziesiąt umów zbiorowych. Zawierane są dla określonej branży i obowiązują na określonym terytorium. W każdym przypadku jest zatem niezbędne zweryfikowanie, czy dla danej kategorii oddelegowywanych pracowników nie został przewidziany układ zbiorowy. Po ustaleniu, czy dla danej kategorii pracowników danej branży istnieje układ zbiorowy, należy zweryfikować poziom godzinowej stawki wynagrodzenia dla każdego pracownika, obligatoryjnych elementów dodatkowych wpływających na tę stawkę oraz innych minimalnych warunków zatrudnienia (np. liczby godzin pracy, sposobu wynagradzania godzin nadliczbowych, dodatków za pracę poza stałym miejscem zatrudnienia, liczby dni urlopu, itp.).

Należności przysługujące pracownikom poza wynagrodzeniem

W trakcie dokonywania rejestracji pracodawca potwierdza, iż ma obowiązek zapewnienia pracownikowi poza wynagrodzeniem minimalnym, również zwrotu wydatków za przelot/dojazd, zakwaterowanie oraz wyżywienie. W przypadku, gdy dla danej kategorii pracowników i branży na terenie danego kantonu istnieje układ zbiorowy, wówczas z jego regulacji wynika zazwyczaj wysokość diet, jakie pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi. Jeżeli pracownik nie podlega pod żaden układ zbiorowy wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić mu albo zryczałtowane diety (na śniadanie, obiad, kolację i nocleg) albo udokumentować pokrycie kosztów śniadania, obiadu, kolacji i noclegu. Wysokość stawek ryczałtowych określają wytyczne SECO.

Sankcje

Z dniem 1 kwietnia 2017 r. wprowadzono zmiany dotyczące wysokości sankcji za naruszenie warunków ustawy o oddelegowaniu.

Zgromadzenie Federalne Konfederacji Szwajcarskiej uznało, że sankcje za naruszenie płacy minimalnej i warunków pracy do 5.000 franków szwajcarskich (CHF) są zbyt mało skuteczne. Wraz ze wzrostem pułapu sankcji administracyjnych z dniem 1 kwietnia 2017 r. wdrożenie płacy minimalnej i warunków pracy jest bardziej skuteczne poprzez ich odstraszający efekt. Firmy wysyłające, które naruszają szwajcarskie regulacje dotyczące minimalnych warunków pracy i płacy mogą być obciążone sankcją administracyjną. Ponadto osoby popełniające określone wykroczenia lub przestępstwa podlegają również sankcjom karnym.

Poniżej podajemy przykłady niektórych sankcji:

Szwajcaria sankcje

TAAC Solutions.
Aleksandra Serafin, Polsko - Szwajcarska Izba Gospodarcza
www.taacsolutions.pl,
linkedin.com/in/aleksandraserafin

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
ZUS zachęca do e-wizyt: porady online bez wychodzenia z domu

Zakład Ubezpieczeń Społecznych rozwija usługę e-wizyt, czyli wideorozmów z konsultantami ZUS. Dzięki temu każdy może uzyskać pomoc bez konieczności wizyty w placówce – wystarczy smartfon lub komputer z dostępem do internetu.

Masz świadczenie przedemerytalne i dorabiasz? Do 31 maja musisz rozliczyć się z ZUS

Osoby pobierające świadczenie przedemerytalne lub zasiłek przedemerytalny i jednocześnie dorabiające, muszą do 31 maja złożyć w ZUS-ie zaświadczenie o swoich przychodach. Brak rozliczenia może skutkować zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczenia.

Polski rynek pracy przyciąga wykwalifikowanych pracowników z innych krajów

Polska na podium krajów UE przyciągających wykwalifikowanych pracowników. Choć do liderujących Niemiec wciąż nam daleko, Polska wyrasta na kluczowego gracza w regionie, jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznych specjalistów.

Fachowiec na samozatrudnieniu: kontrakt menadżerski z polisami asekurującymi ryzyka, które musi podejmować menadżer

Okazuje się, że odpowiednio dobrane pakiety ochronne nie tylko zwiększają bezpieczeństwo freelancerów i osób zatrudnionych w oparciu o umowę B2B, ale również stanowią atrakcyjny benefit. Może on przyciągać najlepszych specjalistów i budować lojalność wobec firmy.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia młodocianych i nowe stawki wpłat na PFRON od czerwca 2025 r. – sprawdź, ile wyniosą

Od 1 czerwca 2025 roku wzrosną minimalne wynagrodzenia pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe oraz kwoty wpłat na PFRON. To efekt ogłoszenia nowej wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez GUS. Sprawdź aktualne stawki obowiązujące w okresie wakacyjnym.

Ekspertka BCC: Jawność wynagrodzeń nie jest przykrym obowiązkiem, tylko nowym rozdziałem w celu likwidacji nierówności czy świadomego zarządzania swoją karierą zawodową

W piątek, 9 maja 2025 r. posłowie przegłosowali w Sejmie nowelę Kodeksu pracy wprowadzającą nowy obowiązek dla pracodawców. Zgodnie z przegłosowaną dziś w Sejmie nowelizacją Kodeksu pracy, każdy pracodawca publikujący ogłoszenie o naborze na określone stanowisko będzie zobowiązany do podania przedziału wynagrodzenia – z jasno określoną kwotą minimalną i maksymalną.

Nie możemy zgubić człowieczeństwa

Rozmowa z Katarzyną Oksińską, dyrektorką Departamentu HR w Centralnym Ośrodku Informatyki, o tym, jak budować motywację do pracy w firmie sektora publicznego.

Boże Ciało 2025 i inne dni wolne [Czerwiec]

Zgodnie z ustawą o dniach wolnych od pracy w czerwcu 2025 roku występują 2 święta wolne od pracy. W całym roku jest ich 14. Kiedy wypada Boże Ciało? Ile jest dni wolnych od pracy w czerwcu?

REKLAMA

Czy czterodniowy tydzień pracy jest realny?

Prawo do trzech wolnych dni w tygodniu to marzenie niejednego pracownika. Czy wkrótce ma szansę stać się realne? Czy czterodniowy tydzień pracy sprawdziłby się w polskich warunkach? Jak wygląda to w innych krajach?

Wpłaty do PPK nalicza się od całego wynagrodzenia uczestnika PPK [Przykłady]

Jeśli uczestnikowi PPK przysługuje np. pakiet medyczny, finansowany w całości przez pracodawcę, również od wartości tego pakietu należy obliczyć i pobrać wpłaty do PPK. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy uczestnik PPK nie otrzymał w danym miesiącu żadnego wynagrodzenia poza tym świadczeniem – w takim przypadku pracodawca nie ma z czego pobrać wpłat do PPK finansowanych przez uczestnika.

REKLAMA