Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia w Szwajcarii - poradnik cz. II

Jakie są minimalne warunki pracy i wynagrodzenia oraz jakie są wyjątki?

Zgodnie z art. 2 EntsG pracodawca ma obowiązek zapewnić delegowanym pracownikom co najmniej warunki pracy i wynagrodzenia wynikające z ustaw federalnych, rozporządzeń, ogólnych układów zbiorowych lub standardowych umów o pracę w rozumieniu art. 360a Prawa Zobowiązań [dalej: „OR”], które odnoszą się do następujących kwestii:

Autopromocja

• minimalnego wynagrodzenia włącznie z bonusami,

• godzin pracy i okresów odpoczynku,

• minimalnego okres urlopu,

Autopromocja

Wypadki przy pracy. Procedury i świadczenia

Sprawdź

• zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,

• ochrony kobiet w ciąży, kobiet, które niedawno rodziły, dzieci i młodzieży,

• niedyskryminacji, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet.

Autopromocja

Podstawa wymiaru składek ZUS. Praktycznie rozliczenia

Sprawdź

Co poza wynagrodzeniem musi płacić pracodawca oddelegowujący?

Jeżeli szwajcarskie przepisy prawa przewidują obciążenia wynagrodzenia w związku z zabezpieczeniem roszczeń płacowych, takich jak święta, święta państwowe lub dodatki na dzieci, składki na fundusze kompensacyjne lub porównywalne instytucje poprzez powszechnie obowiązujące układy zbiorowe, postanowienia te mają również zastosowanie do pracodawców, którzy oddelegowują pracowników do Szwajcarii. Przepis ten nie ma zastosowania, jeżeli pracodawca udowodni, że wnosi wkład do takiego organu w swoim kraju zamieszkania przez ten sam okres.

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź

Jeśli powszechnie uzgodniona zbiorowa umowa o pracę przewiduje obowiązkową składkę na koszty szkolenia, odpowiednie przepisy mają również zastosowanie do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii, jeżeli ich delegowanie trwa dłużej niż 90 dni.

Jeśli ogólnie wiążąca umowa o pracę przewiduje depozyt dla pracodawcy, odpowiednie przepisy mają również zastosowanie do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii.

Polecamy: PODATKI 2020

Jeśli powszechnie uzgodniona zbiorowa umowa o pracę przewiduje możliwość nałożenia kary umownej przez wspólne organy, którym powierzono wykonanie umowy, odpowiednie przepisy w przypadku naruszenia minimalnych warunków pracy i wynagrodzenia stosuje się również do pracodawców, którzy wysyłają pracowników do Szwajcarii.

Odszkodowanie przyznane w związku z delegowaniem jest uważane za składnik wynagrodzenia, pod warunkiem że nie zastępuje faktycznie poniesionych wydatków, takich jak koszty podróży, posiłków i zakwaterowania.

Autopromocja

Zatrudnianie cudzoziemców. Procedury i rozliczenia

Sprawdź

Minimalne warunki pracy i wynagrodzenia muszą być przestrzegane przez cały czas trwania oddelegowania.

Dodatkowo, pracodawca ma obowiązek zapewnić delegowanym pracownikom zakwaterowanie, które spełnia normalne standardy higieny i komfortu. Koszty zakwaterowania i wyżywienia nie powinny przekraczać standardowych stawek dla danego obszaru.

Wyjątki od minimalnych warunków wynagradzania i urlopu

Zgodnie z art. 4 ust. 1 EntsG ustawa przewiduje wyjątki, w których minimalne warunki wynagrodzenia i urlopu nie są obowiązkowe. Są to:

• praca na małą skalę

Zgodnie z art. 3 ust. 1 EntsV praca na małą skalę to praca, która nie przekracza 15 dni roboczych w roku kalendarzowym. Liczbę dni roboczych należy obliczyć jako iloczyn pracowników delegowanych i liczby dni, w których świadczą oni usługi w Szwajcarii.

• montaż lub instalacja początkowa, jeżeli praca trwa krócej niż osiem dni i stanowi element umowy dostawy, o ile spełnione są warunki, którym ten montaż lub instalacja początkowa powinny odpowiadać.

Zobacz również:

• Na co zwracać uwagę, wyjeżdżając do pracy w Niemczech?
• Uzyskanie formularza U1 w Irlandii

Procedura rejestracji w ramach 90 dni swobody świadczenia usług

Usługi świadczone w ramach Umowy FZA w ramach 90 dni w roku kalendarzowym podlegają obowiązkowi rejestracji. Procedura rejestracji delegowanych pracowników jest realizowana zgodnie z przepisami EntsG i EntsV.

Przed rozpoczęciem delegowania pracowników w celu świadczenia usług, pracodawca ma obowiązek poinformować wyznaczone władze kantonalne na piśmie o niezbędnych danych, w szczególności należy podać:

• tożsamość i zarobki osób wysłanych do Szwajcarii,

• rodzaj działalności wykonywanej w Szwajcarii,

• miejsce, w którym wykonywana jest praca.

Procedura rejestracji jest obowiązkowa dla wszystkich prac, które przekraczają 8 dni w roku kalendarzowym.

Rejestracja nie jest wymagana w przypadku pracy trwającej nie dłużej niż 8 dni w roku kalendarzowym, z wyjątkiem prac budowlanych, hotelarskich, sprzątania i ochrony, jak również pracy wędrownych pracowników (w tym wędrownych handlarzy, sprzedawców od drzwi do drzwi, handlowców, kramarzy, cyrkowców i pracowników targów), pracowników branży erotycznej, gdzie rejestracja z 8-dniowym wyprzedzeniem jest zawsze obowiązkowa od pierwszego dnia pracy.

Te 8 dni jest jednak zawsze obliczane w odniesieniu do przedsiębiorstwa delegującego, a nie do poszczególnych pracowników, chyba że są zatrudnieni na własny rachunek, a ich zleceniodawca ma siedzibę w Szwajcarii. Przykład obliczenia 8 dni przedstawiamy poniżej:

„Cztery zlecenia serwisowe, z których każde trwa trzy dni, czyli dwanaście dni roboczych. Trzecia usługa i następujące usługi podlegają powiadomieniu. Uwaga: dotrzymanie terminu [osiem dni przed rozpoczęciem zadania] jest obowiązkowe”.

Jak należy rozumieć 8-dniowy termin poprzedzający rozpoczęcie pracy?

Firma IT wysyła pracownika do Szwajcarii na 8-dniowe oddelegowanie. Zarówno dla firmy jak i dla pracownika są to pierwsze usługi pracy w Szwajcarii na bieżący rok kalendarzowy. W takiej sytuacji nie ma potrzeby składania formularza rejestracyjnego (8 dni wolnych od zgłoszenia).

Począwszy od tego punktu, wszyscy inni pracownicy, których firma chce wysłać do Szwajcarii, podlegają obowiązkowi zgłoszenia. Formularz rejestracyjny należy zatem złożyć nie później niż 8 dni przed wysłaniem pracowników. Ta sama zasada obowiązuje nawet wtedy, gdy nowi pracownicy nigdy wcześniej nie pracowali w Szwajcarii.

Oddelegowanie a nie podróż służbowa

Wysyłanie pracownika do Szwajcarii nawet na krótki okres czasu jest traktowane przez Szwajcarię jako oddelegowanie. Stąd konieczne jest spełnienie przez firmę warunków wymaganych przez regulacje dotyczące oddelegowania, w tym m.in. zapewnienie minimalnych warunków pracy i płacy wymaganych przez przepisy szwajcarskie dla osoby na porównywalnym stanowisku i o porównywalnym stażu pracy i doświadczeniu.

Podsumowując, obowiązkiem pracodawcy oddelegowującego pracownika do Szwajcarii jest dokonanie zgłoszenia rejestracyjnego, przekazanie pracownikowi potwierdzenia zgłoszenia rejestracyjnego przez organy szwajcarskie oraz zapewnienie pracownikowi wynagrodzenia minimalnego lub porównywalnego z warunkami szwajcarskimi, pokrycia kosztów diet (lub wyżywienia i zakwaterowania) oraz podróży.

Poziom wynagrodzenia i jego kalkulacja

Jak wynika z przepisów cytowanej ustawy EntsG pracodawcy muszą zagwarantować oddelegowanym pracownikom minimalne wynagrodzenie obejmujące dodatki. Zapisy te uszczegóławiają przepisy rozporządzenia EntsV, zgodnie z którym przepisy dotyczące minimalnego wynagrodzenia obejmują przepisy prawa federalnego, rozporządzenia Rady Federalnej, powszechnie obowiązujące układy zbiorowe i standardowe umowy o pracę w rozumieniu art. 360a szwajcarskiego kodeksu zobowiązań (OR), które odnoszą się do następujących treści :

• płaca minimalna, wyrażona w stosunku do normalnego czasu pracy i zgodnie z uzyskanymi kwalifikacjami,

• obowiązkowe podwyżki minimalnych i efektywnych wynagrodzeń,

• obowiązkowe dodatki za nadgodziny, pracę na akord, zmianę, noc, niedzielę i święta państwowe, jak również uciążliwą pracę,

• proporcjonalna opłata urlopowa,

• proporcjonalna trzynasta miesięczna pensja,

• płatne święta i dni odpoczynku,

• kontynuacja wynagrodzenia w przypadku niezawinionego odsunięcia pracownika od pracy (art. 324a szwajcarskiego kodeksu zobowiązań),

• wynagrodzenie w przypadku niewykonania zobowiązania przez pracodawcę (art. 324 szwajcarskiego kodeksu zobowiązań).

Przepisy obowiązujące na terytorium Szwajcarii obejmują powszechnie obowiązujące układy zbiorowe. W części przypadków oddelegowań, to właśnie na ich podstawie ustalone zostanie wynagrodzenie za pracę w Szwajcarii. Dotyczy to np. branży stolarskiej, metalurgicznej, gastronomicznej. Należy pamiętać, iż w chwili obecnej na terytorium Szwajcarii obowiązuje kilkadziesiąt umów zbiorowych. Zawierane są dla określonej branży i obowiązują na określonym terytorium. W każdym przypadku jest zatem niezbędne zweryfikowanie, czy dla danej kategorii oddelegowywanych pracowników nie został przewidziany układ zbiorowy. Po ustaleniu, czy dla danej kategorii pracowników danej branży istnieje układ zbiorowy, należy zweryfikować poziom godzinowej stawki wynagrodzenia dla każdego pracownika, obligatoryjnych elementów dodatkowych wpływających na tę stawkę oraz innych minimalnych warunków zatrudnienia (np. liczby godzin pracy, sposobu wynagradzania godzin nadliczbowych, dodatków za pracę poza stałym miejscem zatrudnienia, liczby dni urlopu, itp.).

Należności przysługujące pracownikom poza wynagrodzeniem

W trakcie dokonywania rejestracji pracodawca potwierdza, iż ma obowiązek zapewnienia pracownikowi poza wynagrodzeniem minimalnym, również zwrotu wydatków za przelot/dojazd, zakwaterowanie oraz wyżywienie. W przypadku, gdy dla danej kategorii pracowników i branży na terenie danego kantonu istnieje układ zbiorowy, wówczas z jego regulacji wynika zazwyczaj wysokość diet, jakie pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi. Jeżeli pracownik nie podlega pod żaden układ zbiorowy wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić mu albo zryczałtowane diety (na śniadanie, obiad, kolację i nocleg) albo udokumentować pokrycie kosztów śniadania, obiadu, kolacji i noclegu. Wysokość stawek ryczałtowych określają wytyczne SECO.

Sankcje

Z dniem 1 kwietnia 2017 r. wprowadzono zmiany dotyczące wysokości sankcji za naruszenie warunków ustawy o oddelegowaniu.

Zgromadzenie Federalne Konfederacji Szwajcarskiej uznało, że sankcje za naruszenie płacy minimalnej i warunków pracy do 5.000 franków szwajcarskich (CHF) są zbyt mało skuteczne. Wraz ze wzrostem pułapu sankcji administracyjnych z dniem 1 kwietnia 2017 r. wdrożenie płacy minimalnej i warunków pracy jest bardziej skuteczne poprzez ich odstraszający efekt. Firmy wysyłające, które naruszają szwajcarskie regulacje dotyczące minimalnych warunków pracy i płacy mogą być obciążone sankcją administracyjną. Ponadto osoby popełniające określone wykroczenia lub przestępstwa podlegają również sankcjom karnym.

Poniżej podajemy przykłady niektórych sankcji:

TAAC Solutions.
Aleksandra Serafin, Polsko - Szwajcarska Izba Gospodarcza
www.taacsolutions.pl,
linkedin.com/in/aleksandraserafin