Dofinansowanie do wynagrodzeń niepełnosprawnych przy wzroście zatrudnienia netto

Przepisy regulujące kwestię ubiegania się przez pracodawców o dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych, począwszy od 1 stycznia 2009 r., wprowadziły zasadę, że pomoc publiczna udzielana pracodawcom powinna realizować tzw. efekt zachęty (ustawa z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; zwana dalej ustawą). Definicja efektu zachęty wynika z przepisów rozporządzenia Komisji Wspólnot Europejskich nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych). Zgodnie z powyższym rozporządzeniem wyłączenie blokowe na mocy rozporządzenia ma zastosowanie wyłącznie do pomocy wywołującej efekt zachęty. W przypadku pomocy w formie subsydiów płacowych na rekrutację pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji oraz pomocy w formie subsydiów płacowych na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych efekt zachęty uznaje się za spełniony, jeżeli pomoc prowadzi do zwiększenia liczby netto zatrudnionych pracowników znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji lub pracowników niepełnosprawnych. W przepisach ustawy realizacja efektu zachęty dokonana została przez wprowadzenie zapisu stanowiącego, że jeżeli zatrudnienie nowych pracowników niepełnosprawnych w danym miesiącu, u pracodawcy wykonującego działalność gospodarczą, nie powoduje u tego pracodawcy wzrostu netto zatrudnienia ogółem i wzrostu netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych – miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego nie przysługuje. Dalej ustawodawca doprecyzował, że wzrost netto zatrudnienia ogółem oraz wzrost netto zatrudnienia pracowników niepełnosprawnych ustala się w stosunku do odpowiednio przeciętnego zatrudnienia ogółem i przeciętnego zatrudnienia osób niepełnosprawnych w okresie poprzedzających 12 miesięcy.

Powyższe oznacza, że pracodawca, zatrudniając osobę niepełnosprawną, powinien ustalić przeciętny stan zatrudnienia ogółem oraz przeciętny stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych za okres 12 miesięcy poprzedzających jej zatrudnienie, a następnie porównać uzyskane liczby ze stanem zatrudnienia ogółem oraz osób niepełnosprawnych w miesiącu, w którym osoba niepełnosprawna została zatrudniona. Jeżeli obydwa porównania wypadną na korzyść miesiąca, w którym zatrudniona została osoba niepełnosprawna, to znaczy zarówno stan zatrudnienia ogółem, jak i stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych będzie wyższy w danym miesiącu od średniej z poprzedzających 12 miesięcy, wtedy dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnionego pracownika niepełnosprawnego będzie przysługiwać pracodawcy.

Stan zatrudnienia za okres 12 miesięcy ustala się przez zsumowanie zatrudnienia w poszczególnych miesiącach, a następnie podzielenie uzyskanej sumy przez 12. Uzyskane ilorazy (pracowników ogółem i pracowników niepełnosprawnych) będą stanowić średnie stany zatrudnienia za poprzedzające 12 miesięcy.

Przykład

Pracodawca zatrudnił osobę niepełnosprawną od 1 lutego 2010 r. W celu uzyskania dofinansowania powinien złożyć wniosek o wypłatę dofinansowania do Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w terminie do 20. dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego wniosek dotyczy. W omawianym przykładzie pracodawca powinien złożyć wniosek o wypłatę dofinansowania w terminie do 20 marca 2010 r. i dokonać porównania ogólnego stanu zatrudnienia oraz stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w lutym 2010 r. ze średnim stanem zatrudnienia (ogólnym i osób niepełnosprawnych) za okres od lutego 2009 r. do stycznia 2010 r.

Ustalenie stanów zatrudnienia za poszczególne okresy obejmuje wszelkie fluktuacje dotyczące zatrudnienia, które miały miejsce w danym okresie. Jeżeli więc pracodawca w danym miesiącu rozwiąże stosunek pracy z trzema osobami niepełnosprawnymi, ale zatrudni cztery osoby niepełnosprawne, co w konsekwencji spowoduje zwiększenie wzrostu zatrudnienia ogółem oraz wzrostu zatrudnienia osób niepełnosprawnych o jeden, wtedy dofinansowanie będzie przysługiwać do wszystkich zatrudnionych osób niepełnosprawnych, a nie tylko do jednej osoby (np. czwartej zatrudnionej w danym miesiącu), gdyż w tym miesiącu wystąpi wymagany wzrost zatrudnienia netto.

Jeżeli jednak konieczny wzrost zatrudnienia nie wystąpi, uzyskanie dofinansowania do wynagrodzenia nowo zatrudnianego pracownika będzie przysługiwało jedynie wtedy, gdy jego zatrudnienie nastąpiło w wyniku rozwiązania umowy o pracę z innym pracownikiem z następujących powodów:

• z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy,
• za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,
• na mocy porozumienia stron,
• wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• z upływem czasu, na który została zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ponadto dofinansowanie do wynagrodzenia nowo zatrudnianego pracownika może przysługiwać w przypadku, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku wygaśnięcia umowy o pracę lub zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

W przepisach ustawy nie znajdziemy definicji zatrudnienia netto. Natomiast, biorąc pod uwagę inne przepisy ustawy, można wysnuć wniosek, że stany zatrudnienia należy wykazać w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Innymi słowy przez stan zatrudnienia powinniśmy rozumieć liczbę efektywnych etatów bądź liczbę pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy. Oznacza to, że osoba zatrudniona w wymiarze czasu pracy wynoszącym 1/2 etatu do stanu zatrudnienia będzie mogła być zaliczana jedynie w 1/2 wymiaru czasu pracy. Tak samo osoba zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy, ale tylko przez połowę miesiąca, również będzie mogła zostać wykazana tylko w 1/2 wymiaru czasu pracy, co wynika ze wzoru do obliczania przeciętnego miesięcznego wymiaru czasu pracy, zgodnie z którym etat należy pomnożyć przez iloraz liczby dni pozostawania w zatrudnieniu przez liczbę dni w miesiącu. Przykładowo przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w okresie 16–30 listopada 2009 r. wyniesie 0,5 – co wynika z pomnożenia liczby 1 (pełny wymiar czasu pracy) przez liczbę 1/2 (iloraz 15 – liczby dni pozostawania w zatrudnieniu oraz 30 – liczby dni w miesiącu).

Podstawa prawna:

• art. 26b ust. 4 i 5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.)

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację

Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja

Tylko teraz

69,00 zł

Przejdź do sklepu