Powrót z macierzyńskiego a ochrona przed zwolnieniem

Brak ochrony

W związku z zakończeniem okresu ochronnego kobiety, która powraca do pracy po wykorzystanym urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim, urlopie rodzicielskim lub urlopie adopcyjnym pracodawca teoretycznie ma prawo wypowiedzenia pracownicy umowy o pracę.

W praktyce, wypowiedzenie umowy o pracę takiej pracownicy może być uznane przez Sąd pracy jako działanie dyskryminacyjne.

Jeśli kobieta złoży pozew do Sądu pracy, to po stronie pracodawcy będzie leżał obowiązek udowodnienia, że wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę było uzasadnione i nie miało związku z jej uprawnieniem jako kobiety do skorzystania z uprawnień rodzicielskich związanych z macierzyństwem.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownicą na czas nieokreślony, pracodawca jest zobowiązany wskazać konkretną, prawdziwą, rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia umowy o pracy. W związku z długotrwałą nieobecnością pracownicy, trudno jest powołać się na jakąkolwiek przyczynę, która mogła wystąpić w trakcie nieobecności pracownicy lub też krótko po jej powrocie do pracy, chyba, że wystąpi przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy, np. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

Redakcja poleca: Komplet – Prawo Pracy i ZUS

Wskazanie likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia może okazać się niewystarczające jeśli pracodawca zatrudni w to miejsce nowego pracownika.

Obowiązek dopuszczenia do pracy

Pracodawca jest zobowiązany dopuścić kobietę powracającą do pracy po okresie macierzyństwa do tej samej pracy, a jeśli nie jest to możliwe ma obowiązek dopuszczenia jej do pracy na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.

Tym samym ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek umożliwienia pracownicy powrotu do pracy nie tylko na to samo stanowisko (lub równorzędne) ale zagwarantowania jej wynagrodzenia w takiej samej wysokości jak sprzed okresu nieobecności w pracy.

Zmniejszenie wymiaru etatu

Pracownica, która jest uprawniona do skorzystania z urlopu wychowawczego czyli kobieta, która sprawuje opiekę na dzieckiem w wieku do lat 5, jest chroniona przed zwolnieniem z pracy jeśli złoży do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, jednak wymiar ten nie może być niższy niż ½ wymiaru etatu.

Zobacz: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim i wychowawczym a zmiana stanowiska pracy