Czasowe oddelegowanie pracownika
Możliwość czasowego oddelegowania pracownika do innej pracy przewiduje art. 42 § 4 k.p., w myśl którego wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. A zatem pracodawca mający uzasadnione potrzeby może skierować swego pracownika do innej pracy na czas określony, tj. do 3 miesięcy w roku. Musi to być jednak praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika i niepowodująca spadku jego wynagrodzenia. Powierzenie pracownikowi innej pracy ma formę polecenia pracodawcy i znajduje oparcie w art. 100 k.p. Przy czym powierzenie to nie musi być dokonane na piśmie oraz zawierać uzasadnienia. Pracodawca nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru takiego oddelegowania pracownika z zakładową organizacją związkową reprezentującą prawa i interesy tego pracownika.
Potrzeby pracodawcy
Pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż ustalona w umowie o pracę w razie istnienia uzasadnionych potrzeb. Mogą to być np. potrzeby organizacyjne lub techniczne wymagające skierowania do innej pracy określonych pracowników, albo też np. nagły wzrost sprzedaży lub produkcji wymagający oddelegowania do jego obsługi dodatkowych pracowników, czy też absencja chorobowa pracowników innego działu wymagająca czasowego skierowania tam innych osób. Istotne jest przy tym, że według Sądu Najwyższego użyte w art. 42 § 4 k.p. określenie „uzasadnione potrzeby pracodawcy” oznaczają uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko komórki organizacyjnej, do pracy, w której pracownik został skierowany (wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79, OSNC 1980/2/30). W orzecznictwie sądowym wskazywano także, że brak możliwości zatrudnienia pracownika na stanowisku sprzedawcy, wynikający z odmowy wyrażenia zgody na zawarcie z nim umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie przez pozostałych pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia, stanowi uzasadnioną potrzebę pracodawcy w rozumieniu art. 42 § 4 k.p. (wyrok SN z 17 grudnia 1998 r., I PKN 429/97, OSNP - wkł. 1999/1/1).
Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.
Odpowiednia praca
Praca, do wykonywania której został skierowany pracownik, musi odpowiadać jego kwalifikacjom. Oznacza to, że nie może ona przekraczać jego kwalifikacji, a jednocześnie powinny one znaleźć odpowiednie wykorzystanie przy wykonywaniu powierzonej mu pracy. A zatem pracodawca może skierować pracownika tylko do takiej pracy, która z uwagi na jego wykształcenie oraz staż pracy będzie dla niego odpowiednia. Nie może to być praca, której pracownik nie potrafi wykonywać, ale też nie może być ona poniżająca czy ośmieszająca dla tego pracownika (np. powierzenie księgowemu pracy polegającej na pilnowaniu parkingu). Podobnie wskazywano w orzecznictwie sądowym. W szczególności w wyroku z 8 maja 1997 r. (I PKN 131/97, OSNP 1998/6/178) Sąd Najwyższy stwierdził, że powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie) w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy stanowi naruszenie art. 42 § 4.
Zaś odmowa wykonania takiej pracy nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1. Również w wyroku z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99, OSNP 2001/7/225) Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik odmawiający wykonania sprzecznego z art. 42 § 4 k.p. polecenia kierującego go do innej pracy nie uchybia obowiązkowi pracowniczemu.
Takie samo wynagrodzenie
Powierzenie pracownikowi innej pracy nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia. Pracownik, którego oddelegowano do wykonywania innej pracy niż określona w umowie o pracę, nie może z tego powodu stracić na wynagrodzeniu, choćby ta nowa praca była mniej płatna.
Kodeks pracy 2023
Praktyczny komentarz z przykładami + wzory dokumentów online
Kup książkę
PRZYKŁAD
Adam Z. był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy i otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3300 zł. Pracodawca z uwagi na zwiększony obrót w sklepie i brak wystarczającej jego obsługi skierował Adama Z. na miesiąc do pracy w sklepie. Wynagrodzenie sprzedawcy w tym sklepie wynosiło 2700 zł, mimo to Adam Z. powinien otrzymywać wynagrodzenie w kwocie 3300 zł.
Tylko na 3 miesiące
Pracodawca może skierować pracownika do innej pracy tylko na określony czas, który łącznie w ciągu roku nie może przekroczyć 3 miesięcy. A zatem okres 3 miesięcy w roku kalendarzowym może być dzielony na części. Istotne jest tylko, że w sumie nie może to być w ciągu roku więcej niż 3 miesiące. Po upływie tego okresu pracownik ma prawo powrotu do poprzedniej pracy. Natomiast jeżeli po upływie okresu 3 miesięcy pracodawca nadal zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż określone w umowie o pracę, to może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. Tak też podnosił Sąd Najwyższy w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 418/97, OSNP 1999/2/44). Jeżeli po upływie okresu, o którym stanowi art. 42 § 4 k.p., pracodawca zatrudnia pracownika bez jego zgody na innym stanowisku niż ustalone w umowie o pracę, to znaczy, że nienależycie wykonuje swoje obowiązki jako strona stosunku pracy.
Jeśli zaś z tego powodu pracownik poniósł szkodę, to może dochodzić zapłaty odszkodowania. Musi jednak wykazać fakt powstania szkody i jej wysokość.
Pracodawca, chcąc nadal zatrudniać pracownika przy innej pracy niż ustalona w umowie o pracę po upływie 3 miesięcy w ciągu roku, powinien zastosować instytucję wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.).
Pracownik i pracodawca w sądzie
Publikacja omawia procedury, orzecznictwo oraz nowe przepisy i doświadczenia procesowe.
Sprawdź
Brak odwołania do sądu
Do polecenia pracodawcy kierującego pracownika do innej pracy nie można stosować przepisów dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Ma to istotne konsekwencje w praktyce. Po pierwsze pracownik nie może odwołać się od tego polecenia do sądu pracy na podstawie art. 44 k.p. Nie ma też innej podstawy prawnej do kwestionowania polecenia pracodawcy przed sądem pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK 269/02, OSNP 2004/16/280), podnosząc, że pracownikowi, któremu pracodawca na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył inną pracę, nie przysługują roszczenia przewidziane w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45§ 1 k.p.) albo jej warunków (art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 42 § 1 k.p.). Oznacza to, że pracownik nie może skutecznie dochodzić przed sądem przywrócenia do dotychczasowej pracy. Takie roszczenie byłoby pozbawione podstawy prawnej.
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Rejonowego w Kielcach
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
Komentarze(0)
Pokaż: