Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Zasadą prawa Unii jest zakaz dyskryminacji. Zasada ta została potwierdzona w art. 21 Karty praw podstawowych UE, który stanowi, że wszelka dyskryminacja, w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowych, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (ust. 1) oraz, w zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych, ze względu na przynależność państwową (ust. 2) – jest zakazana. Od dnia wejścia w życie Traktatu z Lizbony (tj. od 1 grudnia 2009 r.) wspomniana Karta praw podstawowych UE ma taką samą moc prawną jak Traktaty (art. 6 Traktatu o UE). W przypadku Polski zastosowanie Karty jest jednak ograniczone. W Protokole nr 30 do Traktatu z Lizbony w sprawie stosowania Karty prawa podstawowych UE do Polski i Zjednoczonego Królestwa zastrzeżono m.in., że Karta nie rozszerza kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE ani żadnego sądu krajowego Polski do uznania polskich przepisów za niezgodne z prawami, wolnościami i zasadami potwierdzonymi w Karcie.

Autopromocja

Obok wspomnianego art. 21 Karty praw podstawowych UE podstawę zakazu dyskryminacji ze względu m.in. na wiek stanowi art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (przed wejściem w życie Traktatu z Lizbony art. 13 Traktatu o funkcjonowaniu Wspólnoty Europejskiej). Stanowi on, wobec ww. zastrzeżenia Polski w sprawie stosowania Karty, podstawę prawną do odmowy zastosowania przepisów prawa polskiego niezgodnych z unijną zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek.

Stan faktyczny

Na wspomniane powyżej podstawy prawne zakazu dyskryminacji ze względu na wiek wskazał również Trybunał Sprawiedliwości, rozstrzygając o zgodności z prawem unijnym przepisów prawa niemieckiego określających długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy. W sprawie Seda Kücükdeveci (dalej pracownica) przeciwko Swedex GmbH & Co. KG (dalej pracodawca) – C-555/07, pracownica kwestionowała zgodność z zasadą niedyskryminacji przepisów, według których okres zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie był uwzględniany przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależała długość okresu wypowiedzenia. Pracownica została zatrudniona w czerwcu 1996 r., kiedy miała 18 lat. Umowę wypowiedziano jej w grudniu 2006 r., przy czym okres wypowiedzenia został obliczony tak, jakby staż pracy wynosił 3 lata (zgodnie z ww. zasadą, że okresów zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie wlicza się do stażu pracy). Wprowadzenie tej regulacji uzasadniono interesem pracodawcy polegającym na zwiększeniu jego swobody w kształtowaniu składu osobowego załogi oraz tym, że od młodszych pracowników można oczekiwać większej elastyczności oraz mobilności (choćby z uwagi na mniejsze obciążenia socjalne, rodzinne i prywatne) niż od pracowników starszych.

Orzeczenie Trybunału

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że kwestionowane przepisy prowadzą do odmiennego traktowania osób mających ten sam staż pracy w zależności od tego, w jakim wieku zostali zatrudnieni. Następnie, powołując się na art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78/WE (zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego to odmienne traktowanie zostanie obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami i celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne) uznał, że odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek jest w tym przypadku uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy. Jednak środki, jakie zastosowano do osiągnięcia tych celów, są nieproporcjonalne. Ochrona pracowników z dłuższym stażem opóźnia się tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 25. rokiem życia. Konsekwencją tego jest nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji młodych ludzi, polegające na gorszym traktowaniu (w zakresie długości okresu wypowiedzenia) tych z nich, którzy po krótkim okresie kształcenia wcześniej podejmują pracę, w stosunku do tych, którzy podejmują pracę po zdobyciu długoletniego kształcenia.

Autopromocja

Sygnaliści w firmie. Przewodnik dla pracodawcy

Sprawdź

Możliwość odstąpienia od stosowania przepisów krajowych

Wydany w tej sprawie wyrok Trybunału jest istotny również z punktu widzenia ochrony praw wynikających z prawa unijnego w postępowaniu przed sądami krajowymi. Trybunał stwierdził bowiem, że jeżeli sąd krajowy uzna, iż przepis prawa krajowego jest sprzeczny z prawem unijnym oraz sprzeczności tej nie można usunąć w drodze wykładni, to powinien odstąpić od stosowania tego przepisu. Warunkiem odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego niezgodnego z prawem Unii nie jest uprzednie wystąpienie do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem prejudycjalnym. Wynika z tego, że sąd krajowy może odmówić zastosowania przepisu prawa krajowego, który uznaje za niezgodny z prawem Unii, bez potrzeby kierowania sprawy do Trybunału Sprawiedliwości.

Konsekwencje wyroku

Z powyższego wyroku warto zapamiętać, że wydłużanie okresów wypowiedzenia odpowiednio do długości stażu pracy pracownika nie narusza zasady niedyskryminacji ze względu wiek (patrz również wyłączenie wskazane w art. 18^3b § 2 pkt 4 k.p.). Ponadto wliczanie do stażu pracy tylko okresów zatrudnienia przypadających po ukończeniu przez pracownika określonego wieku stanowi nieuzasadnione odstępstwo od zasady równego traktowania ze względu na wiek. Choć wprowadzenie krótszego okresu wypowiedzenia dla młodszych pracowników może być uzasadnione celami prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia, to regulacja taka nie może prowadzić do zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na wiek, w którym podjęli oni zatrudnienie. Dodatkowo sądy krajowe mają obowiązek wykładać przepisy prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii, a w przypadku gdy sprzeczności z prawem unijnym nie da się usunąć w drodze wykładni, odmówić zastosowania regulacji krajowych.

WAŻNE!

Oceniając z perspektywy polskie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, art. 36 k.p. (zgodnie z którym długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniona jest do stażu zakładowego pracownika) należy uznać za zgodny z prawem unijnym. Na podstawie tego artykułu staż pracy liczony jest według tych samych zasad dla wszystkich pracowników niezależnie od wieku, jaki mają w chwili zawierania i rozwiązywania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• art. 18^3b § 2 pkt 4, art. 36 Kodeksu pracy,
• art. 21 Karty praw podstawowych UE (DzUrz UE C 83 z 30.03.2010, s. 389–403),
• art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303, z 2.12.2000, s. 16–22).

Autopromocja

Zbiegi tytułów do ubezpieczeń społecznych

Sprawdź