REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek może być uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy.

Zasadą prawa Unii jest zakaz dyskryminacji. Zasada ta została potwierdzona w art. 21 Karty praw podstawowych UE, który stanowi, że wszelka dyskryminacja, w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowych, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (ust. 1) oraz, w zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych, ze względu na przynależność państwową (ust. 2) – jest zakazana. Od dnia wejścia w życie Traktatu z Lizbony (tj. od 1 grudnia 2009 r.) wspomniana Karta praw podstawowych UE ma taką samą moc prawną jak Traktaty (art. 6 Traktatu o UE). W przypadku Polski zastosowanie Karty jest jednak ograniczone. W Protokole nr 30 do Traktatu z Lizbony w sprawie stosowania Karty prawa podstawowych UE do Polski i Zjednoczonego Królestwa zastrzeżono m.in., że Karta nie rozszerza kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE ani żadnego sądu krajowego Polski do uznania polskich przepisów za niezgodne z prawami, wolnościami i zasadami potwierdzonymi w Karcie.

REKLAMA

Autopromocja

Obok wspomnianego art. 21 Karty praw podstawowych UE podstawę zakazu dyskryminacji ze względu m.in. na wiek stanowi art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (przed wejściem w życie Traktatu z Lizbony art. 13 Traktatu o funkcjonowaniu Wspólnoty Europejskiej). Stanowi on, wobec ww. zastrzeżenia Polski w sprawie stosowania Karty, podstawę prawną do odmowy zastosowania przepisów prawa polskiego niezgodnych z unijną zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek.

Stan faktyczny

Na wspomniane powyżej podstawy prawne zakazu dyskryminacji ze względu na wiek wskazał również Trybunał Sprawiedliwości, rozstrzygając o zgodności z prawem unijnym przepisów prawa niemieckiego określających długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy. W sprawie Seda Kücükdeveci (dalej pracownica) przeciwko Swedex GmbH & Co. KG (dalej pracodawca) – C-555/07, pracownica kwestionowała zgodność z zasadą niedyskryminacji przepisów, według których okres zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie był uwzględniany przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależała długość okresu wypowiedzenia. Pracownica została zatrudniona w czerwcu 1996 r., kiedy miała 18 lat. Umowę wypowiedziano jej w grudniu 2006 r., przy czym okres wypowiedzenia został obliczony tak, jakby staż pracy wynosił 3 lata (zgodnie z ww. zasadą, że okresów zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie wlicza się do stażu pracy). Wprowadzenie tej regulacji uzasadniono interesem pracodawcy polegającym na zwiększeniu jego swobody w kształtowaniu składu osobowego załogi oraz tym, że od młodszych pracowników można oczekiwać większej elastyczności oraz mobilności (choćby z uwagi na mniejsze obciążenia socjalne, rodzinne i prywatne) niż od pracowników starszych.


Orzeczenie Trybunału

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że kwestionowane przepisy prowadzą do odmiennego traktowania osób mających ten sam staż pracy w zależności od tego, w jakim wieku zostali zatrudnieni. Następnie, powołując się na art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78/WE (zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego to odmienne traktowanie zostanie obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami i celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne) uznał, że odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek jest w tym przypadku uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy. Jednak środki, jakie zastosowano do osiągnięcia tych celów, są nieproporcjonalne. Ochrona pracowników z dłuższym stażem opóźnia się tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 25. rokiem życia. Konsekwencją tego jest nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji młodych ludzi, polegające na gorszym traktowaniu (w zakresie długości okresu wypowiedzenia) tych z nich, którzy po krótkim okresie kształcenia wcześniej podejmują pracę, w stosunku do tych, którzy podejmują pracę po zdobyciu długoletniego kształcenia.

Możliwość odstąpienia od stosowania przepisów krajowych

Wydany w tej sprawie wyrok Trybunału jest istotny również z punktu widzenia ochrony praw wynikających z prawa unijnego w postępowaniu przed sądami krajowymi. Trybunał stwierdził bowiem, że jeżeli sąd krajowy uzna, iż przepis prawa krajowego jest sprzeczny z prawem unijnym oraz sprzeczności tej nie można usunąć w drodze wykładni, to powinien odstąpić od stosowania tego przepisu. Warunkiem odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego niezgodnego z prawem Unii nie jest uprzednie wystąpienie do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem prejudycjalnym. Wynika z tego, że sąd krajowy może odmówić zastosowania przepisu prawa krajowego, który uznaje za niezgodny z prawem Unii, bez potrzeby kierowania sprawy do Trybunału Sprawiedliwości.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Konsekwencje wyroku

Z powyższego wyroku warto zapamiętać, że wydłużanie okresów wypowiedzenia odpowiednio do długości stażu pracy pracownika nie narusza zasady niedyskryminacji ze względu wiek (patrz również wyłączenie wskazane w art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Ponadto wliczanie do stażu pracy tylko okresów zatrudnienia przypadających po ukończeniu przez pracownika określonego wieku stanowi nieuzasadnione odstępstwo od zasady równego traktowania ze względu na wiek. Choć wprowadzenie krótszego okresu wypowiedzenia dla młodszych pracowników może być uzasadnione celami prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia, to regulacja taka nie może prowadzić do zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na wiek, w którym podjęli oni zatrudnienie. Dodatkowo sądy krajowe mają obowiązek wykładać przepisy prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii, a w przypadku gdy sprzeczności z prawem unijnym nie da się usunąć w drodze wykładni, odmówić zastosowania regulacji krajowych.

WAŻNE!

Oceniając z perspektywy polskie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, art. 36 k.p. (zgodnie z którym długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniona jest do stażu zakładowego pracownika) należy uznać za zgodny z prawem unijnym. Na podstawie tego artykułu staż pracy liczony jest według tych samych zasad dla wszystkich pracowników niezależnie od wieku, jaki mają w chwili zawierania i rozwiązywania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

  • art. 183b § 2 pkt 4, art. 36 Kodeksu pracy,
  • art. 21 Karty praw podstawowych UE (DzUrz UE C 83 z 30.03.2010, s. 389–403),
  • art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303, z 2.12.2000, s. 16–22).
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Jakie prawa ma tata w pracy?

Ważne jest wczesne tworzenie więzi między ojcem a dzieckiem, dlatego  warto korzystać z prawa do urlopu ojcowskiego. Taki urlop ojcowski powinien być wykorzystywany w okresie narodzin dziecka i wyraźnie wiązać się z tym wydarzeniem, a jego celem powinno być sprawowanie opieki. Oczywiście w późniejszym okresie więź między ojcem a dzieckiem też jest niezwykle ważne, ale ma ona później inny wymiar.

NSA: świadczenie pielęgnacyjne 54 800 zł, a nie 2988 zł. Niestety bez odsetek

Tyle gminę kosztuje trzy lat upierania się przy odmowie uznania stałej opieki nad staruszkiem 86 lat. Procesy przed WSA i NSA trwały tak długo, że skumulowała się znaczna kwota zaległego świadczenia pielęgnacyjnego. MOPS i SKO uznały (nie wiadomo na jakiej podstawie prawnej), że staruszek nie wymaga opieki (stałej) bo potrafi przejść z pokoju do pokoju. I da radę zrobić sobie herbatę. NSA miał inne zdanie.

Świadczenie urlopowe 2024 i 2025 r.

Świadczenie urlopowe ustalane jest w wysokości, która nie może być wyższa od odpisu podstawowego na zfśs. W 2024 r. wysokość tego świadczenia dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy w normalnych warunkach pracy wynosi 2417,14 zł. Czy już wiadomo, ile wyniesie w 2025 r.?

Zmiana minimalnej stawki godzinowej. Jak obliczać wynagrodzenie za umowę zlecenia na przełomie czerwca i lipca 2024 r.

1 lipca 2024 r. zmieni się minimalna stawka godzinowa należna za każdą godzinę wykonywania zlecenia. Ustalając wynagrodzenie za zlecenie wyrażone w stawce godzinowej należy pamiętać, aby nie było niższe od stawki minimalnej.

REKLAMA

PIP: Kontrola pracodawcy o każdej porze dnia i nocy, bez uprzedzenia i bez upoważnienia

Państwowa Inspekcja Pracy może kontrolować pracodawców o każdej porze dnia i nocy. Jednak do przeprowadzenia kontroli konieczna jest legitymacja służbowa i specjalne upoważnienie. Wkrótce to się może zmienić.

Renta wdowia 15%. Nie dla zaniżenia świadczenia. Postulaty wyrównania dla wdów pokrzywdzonych modelem kroczącym. I przyznania zwolnienia z PIT

Renta wdowia przez okres 2025 r. wypłacana w zaniżonej wartości. Początkowo będzie to tylko 15%. Nic nie wskazuje dziś na to, aby Sejm przyjął inne rozwiązanie. Zresztą rząd zapowiedział 15% jeszcze na początków rządów (w grudniu 2023 r.) Wskaźnik 15% wywołuje protesty osób zainteresowanych rentą wdowią. Dlaczego więc nie przyznać wyrównania do kwot wypłacanych na podstawie 15% (wypłata wyrównania w 2026 r. albo 2027 r.) I równolegle - za okres obowiązywania modelu kroczącego -zaproponować osobom poszkodowanym tym modelem zwolnienie z podatku PIT. 

MRPiPS: 1000 zł miesięcznie dodatku do wynagrodzenia już od lipca 2024 r. Dla kogo?

W środę, 19 czerwca 2024 r. rząd przyjął cztery programy finansowania dodatków do wynagrodzeń w wysokości 1000 zł brutto miesięcznie. Programy zostały opracowane przez Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej.

Budżetówka: 1000 zł miesięcznie brutto do końca 2027 r. [Katalog uprawnionych]

Wypłata 1000 zł brutto dodatku motywacyjnego miesięcznie (pierwsze wypłaty w lipcu 2024 r.) potrwa aż do końca 2027 r. Istniały obawy, że dodatek ten będzie miał krótszy okres finansowania. Na szczęście się nie potwierdziły. Podstawą wypłaty 1000 zł są uchwały Rady Ministrów. W artykule omówienie każdej z nich.

REKLAMA

Można połączyć dwa świadczenia: 1) Renta wdowia i 2) Udział w emeryturze zmarłych: męża albo żony [wypłata gwarantowana]

Na dziś jest duże rozczarowanie rentą wdowią. W Sejmie prace toczą się wolno (według emerytów bardzo wolno). I nawet jak ustawa wejdzie w 2024 roku, to przez długi czas świadczenia z „renty wdowiej” będą wypłacane w zaniżonej wartości. Istnieje jednak możliwość zwiększenia niskiej wartości renty wdowiej poprzez wypłatę gwarantowaną (wypłata jednorazowa często około 30 000 zł - wysoki podatek PIT) .

Ile lat trzeba przepracować żeby starać się o rentę?

Renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia określone warunki. Jednym z tych warunków, niezbędnym do uzyskania renty, jest odpowiedni okres składkowy i nieskładkowy. Długość tego okresu uzależniona jest od wieku osoby ubezpieczonej.

REKLAMA