REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Staż pracy a dyskryminacja ze względu na wiek

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Agnieszka Zwolińska

REKLAMA

Odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek może być uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy.

Zasadą prawa Unii jest zakaz dyskryminacji. Zasada ta została potwierdzona w art. 21 Karty praw podstawowych UE, który stanowi, że wszelka dyskryminacja, w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowych, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną (ust. 1) oraz, w zakresie zastosowania Traktatów i bez uszczerbku dla ich postanowień szczególnych, ze względu na przynależność państwową (ust. 2) – jest zakazana. Od dnia wejścia w życie Traktatu z Lizbony (tj. od 1 grudnia 2009 r.) wspomniana Karta praw podstawowych UE ma taką samą moc prawną jak Traktaty (art. 6 Traktatu o UE). W przypadku Polski zastosowanie Karty jest jednak ograniczone. W Protokole nr 30 do Traktatu z Lizbony w sprawie stosowania Karty prawa podstawowych UE do Polski i Zjednoczonego Królestwa zastrzeżono m.in., że Karta nie rozszerza kompetencji Trybunału Sprawiedliwości UE ani żadnego sądu krajowego Polski do uznania polskich przepisów za niezgodne z prawami, wolnościami i zasadami potwierdzonymi w Karcie.

REKLAMA

Autopromocja

Obok wspomnianego art. 21 Karty praw podstawowych UE podstawę zakazu dyskryminacji ze względu m.in. na wiek stanowi art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (przed wejściem w życie Traktatu z Lizbony art. 13 Traktatu o funkcjonowaniu Wspólnoty Europejskiej). Stanowi on, wobec ww. zastrzeżenia Polski w sprawie stosowania Karty, podstawę prawną do odmowy zastosowania przepisów prawa polskiego niezgodnych z unijną zasadą niedyskryminacji ze względu na wiek.

Stan faktyczny

Na wspomniane powyżej podstawy prawne zakazu dyskryminacji ze względu na wiek wskazał również Trybunał Sprawiedliwości, rozstrzygając o zgodności z prawem unijnym przepisów prawa niemieckiego określających długość okresu wypowiedzenia w zależności od stażu pracy. W sprawie Seda Kücükdeveci (dalej pracownica) przeciwko Swedex GmbH & Co. KG (dalej pracodawca) – C-555/07, pracownica kwestionowała zgodność z zasadą niedyskryminacji przepisów, według których okres zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie był uwzględniany przy obliczaniu stażu pracy, od którego zależała długość okresu wypowiedzenia. Pracownica została zatrudniona w czerwcu 1996 r., kiedy miała 18 lat. Umowę wypowiedziano jej w grudniu 2006 r., przy czym okres wypowiedzenia został obliczony tak, jakby staż pracy wynosił 3 lata (zgodnie z ww. zasadą, że okresów zatrudnienia przed ukończeniem 25. roku życia nie wlicza się do stażu pracy). Wprowadzenie tej regulacji uzasadniono interesem pracodawcy polegającym na zwiększeniu jego swobody w kształtowaniu składu osobowego załogi oraz tym, że od młodszych pracowników można oczekiwać większej elastyczności oraz mobilności (choćby z uwagi na mniejsze obciążenia socjalne, rodzinne i prywatne) niż od pracowników starszych.


Orzeczenie Trybunału

Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że kwestionowane przepisy prowadzą do odmiennego traktowania osób mających ten sam staż pracy w zależności od tego, w jakim wieku zostali zatrudnieni. Następnie, powołując się na art. 6 ust. 1 akapit pierwszy dyrektywy 2000/78/WE (zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli w ramach prawa krajowego to odmienne traktowanie zostanie obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami i celem, w szczególności celami polityki zatrudnienia, rynku pracy, kształcenia zawodowego, i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są właściwe i konieczne) uznał, że odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek jest w tym przypadku uzasadnione celami polityki zatrudnienia i rynku pracy. Jednak środki, jakie zastosowano do osiągnięcia tych celów, są nieproporcjonalne. Ochrona pracowników z dłuższym stażem opóźnia się tylko w stosunku do pracowników zatrudnionych przed 25. rokiem życia. Konsekwencją tego jest nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji młodych ludzi, polegające na gorszym traktowaniu (w zakresie długości okresu wypowiedzenia) tych z nich, którzy po krótkim okresie kształcenia wcześniej podejmują pracę, w stosunku do tych, którzy podejmują pracę po zdobyciu długoletniego kształcenia.

Możliwość odstąpienia od stosowania przepisów krajowych

Wydany w tej sprawie wyrok Trybunału jest istotny również z punktu widzenia ochrony praw wynikających z prawa unijnego w postępowaniu przed sądami krajowymi. Trybunał stwierdził bowiem, że jeżeli sąd krajowy uzna, iż przepis prawa krajowego jest sprzeczny z prawem unijnym oraz sprzeczności tej nie można usunąć w drodze wykładni, to powinien odstąpić od stosowania tego przepisu. Warunkiem odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego niezgodnego z prawem Unii nie jest uprzednie wystąpienie do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem prejudycjalnym. Wynika z tego, że sąd krajowy może odmówić zastosowania przepisu prawa krajowego, który uznaje za niezgodny z prawem Unii, bez potrzeby kierowania sprawy do Trybunału Sprawiedliwości.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Konsekwencje wyroku

Z powyższego wyroku warto zapamiętać, że wydłużanie okresów wypowiedzenia odpowiednio do długości stażu pracy pracownika nie narusza zasady niedyskryminacji ze względu wiek (patrz również wyłączenie wskazane w art. 183b § 2 pkt 4 k.p.). Ponadto wliczanie do stażu pracy tylko okresów zatrudnienia przypadających po ukończeniu przez pracownika określonego wieku stanowi nieuzasadnione odstępstwo od zasady równego traktowania ze względu na wiek. Choć wprowadzenie krótszego okresu wypowiedzenia dla młodszych pracowników może być uzasadnione celami prowadzonej przez państwo polityki zatrudnienia, to regulacja taka nie może prowadzić do zróżnicowania sytuacji pracowników ze względu na wiek, w którym podjęli oni zatrudnienie. Dodatkowo sądy krajowe mają obowiązek wykładać przepisy prawa krajowego w zgodzie z prawem Unii, a w przypadku gdy sprzeczności z prawem unijnym nie da się usunąć w drodze wykładni, odmówić zastosowania regulacji krajowych.

WAŻNE!

Oceniając z perspektywy polskie zasady niedyskryminacji ze względu na wiek, art. 36 k.p. (zgodnie z którym długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony uzależniona jest do stażu zakładowego pracownika) należy uznać za zgodny z prawem unijnym. Na podstawie tego artykułu staż pracy liczony jest według tych samych zasad dla wszystkich pracowników niezależnie od wieku, jaki mają w chwili zawierania i rozwiązywania umowy o pracę.

Podstawa prawna:

  • art. 183b § 2 pkt 4, art. 36 Kodeksu pracy,
  • art. 21 Karty praw podstawowych UE (DzUrz UE C 83 z 30.03.2010, s. 389–403),
  • art. 6 ust. 1 dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz UE L 303, z 2.12.2000, s. 16–22).
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowa płaca minimalna: 4806 zł czy 5015 zł, podwyżka o 140 czy 250 zł. Nie ma zgody co do najniższej krajowej, rząd sam zdecyduje

Na ostateczną wysokość najniższej krajowej jaka będzie obowiązywała od 1 stycznia 2026 roku trzeba poczekać do pierwszej połowy września. Rada Dialogu Społecznego nie wypracowała w sprawie minimalnego wynagrodzenia za pracę wspólnego stanowiska do połowy lipca więc zgodnie z prawem decyzję co do płacy minimalnej arbitralnie podejmie rząd za dwa miesiące.

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

REKLAMA

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

REKLAMA

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

REKLAMA