REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna podczas epidemii koronawirusa a dyskryminacja w zatrudnieniu

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Chałas i Wspólnicy
Kancelaria Prawna
Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania./Fot. Shutterstock
Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania./Fot. Shutterstock
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Epidemia koronawirusa sprawiła, iż wielu pracodawców wysłało pracowników na tzw. pracę zdalną. W momencie dokonywania decyzji organizacyjnych, pracodawcy powinni jednak pamiętać o przepisach, dotyczących zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Dyskryminacja w zatrudnieniu w czasach koronawirusa

Epidemia koronawirusa sprawiła, że wiele osób pracuje obecnie w tzw. modelu „home office”. Niestety, nie wszyscy pracownicy na rynku mogli przejść w tryb pracy zdalnej ze względu na rodzaj i specyfikę wykonywanej pracy. Sytuacja, w której część osób jest delegowana do pracy zdalnej, a część musi pozostać na stałych stanowiskach pracy, może prowadzić do zjawiska dyskryminacji w rozumieniu prawnym. Powstaje również problem zwrotu wydatków poniesionych przez pracowników.

REKLAMA

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

W związku z sytuacją epidemiologiczną pracodawcy podjęli różne próby zabezpieczenia zarówno swoich pracowników, jak i swoich interesów gospodarczych. Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Rozwiązanie to pozwoli na ograniczenie lub znaczne zmniejszenie rozprzestrzeniania się wirusa. Kluczowe jest to, aby w momencie dokonywania decyzji organizacyjnych, pracodawcy mieli na uwadze przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Zakaz dyskryminacji w stosunku pracy

REKLAMA

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu Pracy,  pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na ich cechy indywidualne. Katalog cech stanowiących przyczynę dyskryminacji jest otwarty, może to być np. w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Selektywne i dowolne delegowanie pracowników do pracy zdalnej w dobie koronawirusa, na podstawie niejasnych kryteriów, może być postrzegane jako dyskryminacja.

Praca powinna być organizowana w sposób zapewniający rotacyjność oraz sprawiedliwe obciążenie obowiązkami wszystkich pracowników. Nie może być tak, iż tylko niektórzy pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji są w sposób nieuzasadniony narażani lub bardziej narażani na ryzyko zakażenia wirusem

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– komentuje mec. Andrzej Wilk, senior associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy.

Z powyższym wiąże się także kwestia wyboru pracowników, którzy będą pracowali zdalnie, w sytuacji, gdy ze względów technicznych część osób musi pozostać w dotychczasowym miejscu pracy.

Wybór powinien opierać się o kryteria obiektywne, konkretne, zrozumiałe dla pracowników i uzasadnione w tej szczególnej sytuacji.  Zastosowanie kryterium niespełniającego warunków klarowności, może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, tj. gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka swoich cech

– dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot, associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy. 

Racjonalnym kryterium może być np. dojazd do miejsca pracy w sposób niesprzyjający rozprzestrzenianiu się chorób, brak czynników zwiększających zagrożenie zachorowaniem lub rozprzestrzenianiem się wirusa, obiektywna niemożliwość wykonywania pracy zdalnej. Wybór pracowników może być też oparty o ich dobrowolne zgłoszenie się do pracy w biurze.

Epidemia nie rozróżnia stanowisk

REKLAMA

Nie może dochodzić do sytuacji, że tylko kadra managerska ma prawo pracować zdalnie, podczas gdy szeregowi pracownicy są zmuszani do przychodzenia do biura. Również sytuacja odwrotna nie jest dopuszczalna. Życie i zdrowie każdego człowieka stanowi konstytucyjnie chronioną wartość. Podobnie należy zadbać oto, aby wybór pracownika, który nie będzie pracował zdalnie nie stanowił „kary” dla tej osoby.

W szczególności należy wprowadzić rotacyjność pracowników pracujących zdalnie w stosunku do pracowników świadczących pracę z siedziby firmy. Zmiany pracowników powinny następować w równych odstępach czasu, np. co 3 dni lub co tydzień lub kilka godzin w zależności od długości trwania pracy zdalnej, aby wszystkim pracownikom zapewnić odpowiednią ochronę życia i zdrowia oraz obłożenie pracą. W kwestii sankcji, możliwe jest bardzo szerokie spektrum podstaw odpowiedzialności prawnej pracodawcy począwszy od przepisów kodeksu pracy tj. art. 18 ze znaczkiem 3d, poprzez odpowiedzialność cywilnoprawną z art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.(z tytułu nienależytego wykonania umowy), czy art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktową) czy wreszcie odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (jakim również jest zdrowie i życie) art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 448 k.c

- podkreśla mec. Andrzej Wilk. 

Warto mieć na uwadze, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, który dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków. Istota stosunku pracy wyklucza, by to pracownik w całości ponosił te koszty, bowiem wskazywałoby to na odmienny od umowy o pracę stosunek prawny tj. umowę cywilnoprawną. Pracodawca powinien wobec tego zapewnić pracownikom odpowiednie narzędzia i sprzęty oraz materiały do wykonywania pracy zdalnej.

W tym obowiązku również kryje się obowiązek pracodawcy dotyczący niedyskryminowania pracowników. Pracodawca powinien w równy sposób dostarczyć wszystkim pracownikom sprzęt oraz narzędzia konieczne do wykonywania pracy np. laptopów, telefonów służbowych. Nie może dochodzić do sytuacji, w której przedmioty są dostarczane jedynie części pracowników, zatrudnionych na wyższych stanowiskach w zakładzie pracy, a pozostałe osoby są zmuszane do korzystania z prywatnych zasobów

– wspomina mec. Katarzyna Świerkot.  

Zwrot wydatków poniesionych przez pracownika

Praca pracownika na prywatnym sprzęcie oraz zasobach powinna prowadzić do refundacji poniesionych wydatków np. na energię elektryczną czy Internet.

Ustawodawca nie uregulował kwestie zwrotu wydatków jakie pracownik ponosi w związku z pracą zdalną. Brak takich ustaleń poczynionych przez pracodawcę może powodować ryzyko roszczeń ze strony pracowników. Czas epidemii i pracy zdalnej może znacząco się przedłużyć, co spowoduje, iż koszty pracy zdalnej leżące po stronie pracownika będą przez niego odczuwalne

- wskazuje mec. Andrzej Wilk. 

Wielu pracodawców nie zadbało o to i nie zdaje sobie sprawy z tego, iż de facto wydatki ponoszone przez pracowników mogą stanowić nieopodatkowany przychód pracodawcy. 

- dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot.

Polecamy serwis: Kodeks pracy

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Samotni wśród ludzi

Rozmowa z dr Sylwią Hałas-Dej, dziekanem Kozminski Executive Business School w Akademii Leona Koźmińskiego, o tym, jak radzić sobie z izolacją na wysokim stanowisku.

Nowe przepisy o rynku pracy i zatrudnianiu cudzoziemców od 1 czerwca 2025. Co się zmienia?

Od 1 czerwca 2025 r. wchodzą w życie dwie kluczowe ustawy reformujące polski rynek pracy i zasady zatrudniania cudzoziemców. Nowe przepisy zmienią sposób rejestracji bezrobotnych, zniosą ograniczenia wiekowe i wprowadzą nowoczesne narzędzia informatyczne. Co dokładnie się zmienia i kogo dotyczą nowe regulacje?

Debata. Syndrom oszustki - między sukcesem a wątpliwościami

To będzie jedno z najważniejszych spotkań w naszym studio, transmitowane w czasie rzeczywistym na stronie infor.pl.

Ile godzin tygodniowo pracuje się w UE? Najmniej w Holandii, najwięcej w Grecji, Bułgarii i Polsce

Według danych Eurostatu pracownicy w Unii Europejskiej pracowali średnio 36 godzin w tygodniu. Okazuje się, że w Polsce było to znacznie więcej. Gdzie odnotowano najdłuższe, a gdzie najkrótsze tygodnie pracy?

REKLAMA

Jakie kody uprawniają do wyższego dofinansowania z PFRON? [KWOTY 2025]

Kwota dofinansowania, jaką może uzyskać pracodawca, zależy nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale również od rodzaju schorzenia. Czy pojawią się kolejne kody uprawniające do wyższego dofinansowania? Jakie kwoty obowiązują w 2025 r.?

Kapitał początkowy można przeliczyć. To klucz do wyższej emerytury!

Kapitał początkowy to odtworzona wartość składek emerytalnych z okresu przed 1 stycznia 1999 roku, kiedy składki nie były przypisane do indywidualnych kont. Bez kapitału początkowego Twoja emerytura może być znacznie niższa. Sprawdź, jak go wyliczyć i jakie dokumenty są potrzebne, by nie stracić pieniędzy.

Menadżerowie wysokiego szczebla chcą się dogadywać mimo barier budowanych przez przywódców świata

Menadżerowie i światowy biznes stoi w obliczu rosnącej niestabilności – od napięć geopolitycznych i przesunięcia wpływów globalnych, po coraz bardziej spolaryzowaną scenę międzynarodową. Mimo to, wielu menedżerów najwyższego szczebla wciąż wykazuje wiarę w trwałość dotychczasowych struktur i scenariuszy współpracy.

Pracodawco! Nie zawsze możesz zlecić dodatkowe zadania pracownikowi

Podpisując umowę o pracę, strony zawierają dwustronne zobowiązanie - pracownik obliguje się do świadczenia określonej w umowie pracy, a pracodawca do wypłacania pracownikowi uzgodnionego wynagrodzenia. W praktyce jednak wielu pracodawców wychodzi z założenia, że skoro to oni płacą, to mogą zlecać swoim podopiecznym różnorodne zadania, również te wykraczające poza ustalony zakres obowiązków.

REKLAMA

Jawność wynagrodzeń w Polsce: Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy. Co się zmieni dla pracodawców i kandydatów do pracy?

Nowelizacja Kodeksu pracy uchwalona przez Sejm wprowadza obowiązek informowania kandydatów do pracy o wynagrodzeniu w procesie rekrutacji. Eksperci podkreślają jednak, że to dopiero początek drogi do pełnej jawności płac w Polsce.

Aplikacja mZUS zyskuje popularność – już ponad 700 tys. użytkowników w całej Polsce

Aplikacja mobilna mZUS, dostępna na smartfony z systemem Android i iOS, przekroczyła próg 700 tysięcy użytkowników. Umożliwia szybki i wygodny dostęp do usług Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, takich jak składanie wniosków o 800+, „Dobry Start” czy rezerwacja e-wizyt.

REKLAMA