REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna podczas epidemii koronawirusa a dyskryminacja w zatrudnieniu

Chałas i Wspólnicy
Kancelaria Prawna
Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania./Fot. Shutterstock
Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania./Fot. Shutterstock
shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Epidemia koronawirusa sprawiła, iż wielu pracodawców wysłało pracowników na tzw. pracę zdalną. W momencie dokonywania decyzji organizacyjnych, pracodawcy powinni jednak pamiętać o przepisach, dotyczących zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Dyskryminacja w zatrudnieniu w czasach koronawirusa

Epidemia koronawirusa sprawiła, że wiele osób pracuje obecnie w tzw. modelu „home office”. Niestety, nie wszyscy pracownicy na rynku mogli przejść w tryb pracy zdalnej ze względu na rodzaj i specyfikę wykonywanej pracy. Sytuacja, w której część osób jest delegowana do pracy zdalnej, a część musi pozostać na stałych stanowiskach pracy, może prowadzić do zjawiska dyskryminacji w rozumieniu prawnym. Powstaje również problem zwrotu wydatków poniesionych przez pracowników.

REKLAMA

Autopromocja

Polecamy: Kodeks pracy 2020. Praktyczny komentarz z przykładami

W związku z sytuacją epidemiologiczną pracodawcy podjęli różne próby zabezpieczenia zarówno swoich pracowników, jak i swoich interesów gospodarczych. Wielu pracodawców, korzystając z uregulowań jakie wprowadziła ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 wysłało pracowników na tzw. „pracę zdalną”, tj. wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Rozwiązanie to pozwoli na ograniczenie lub znaczne zmniejszenie rozprzestrzeniania się wirusa. Kluczowe jest to, aby w momencie dokonywania decyzji organizacyjnych, pracodawcy mieli na uwadze przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji w miejscu pracy.

Zakaz dyskryminacji w stosunku pracy

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu Pracy,  pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie warunków zatrudnienia bez względu na ich cechy indywidualne. Katalog cech stanowiących przyczynę dyskryminacji jest otwarty, może to być np. w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Selektywne i dowolne delegowanie pracowników do pracy zdalnej w dobie koronawirusa, na podstawie niejasnych kryteriów, może być postrzegane jako dyskryminacja.

Praca powinna być organizowana w sposób zapewniający rotacyjność oraz sprawiedliwe obciążenie obowiązkami wszystkich pracowników. Nie może być tak, iż tylko niektórzy pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji są w sposób nieuzasadniony narażani lub bardziej narażani na ryzyko zakażenia wirusem

Dalszy ciąg materiału pod wideo

– komentuje mec. Andrzej Wilk, senior associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy.

Z powyższym wiąże się także kwestia wyboru pracowników, którzy będą pracowali zdalnie, w sytuacji, gdy ze względów technicznych część osób musi pozostać w dotychczasowym miejscu pracy.

Wybór powinien opierać się o kryteria obiektywne, konkretne, zrozumiałe dla pracowników i uzasadnione w tej szczególnej sytuacji.  Zastosowanie kryterium niespełniającego warunków klarowności, może stanowić przejaw dyskryminacji pośredniej, tj. gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników, należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka swoich cech

– dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot, associate w kancelarii Chałas i Wspólnicy. 

Racjonalnym kryterium może być np. dojazd do miejsca pracy w sposób niesprzyjający rozprzestrzenianiu się chorób, brak czynników zwiększających zagrożenie zachorowaniem lub rozprzestrzenianiem się wirusa, obiektywna niemożliwość wykonywania pracy zdalnej. Wybór pracowników może być też oparty o ich dobrowolne zgłoszenie się do pracy w biurze.

Epidemia nie rozróżnia stanowisk

Nie może dochodzić do sytuacji, że tylko kadra managerska ma prawo pracować zdalnie, podczas gdy szeregowi pracownicy są zmuszani do przychodzenia do biura. Również sytuacja odwrotna nie jest dopuszczalna. Życie i zdrowie każdego człowieka stanowi konstytucyjnie chronioną wartość. Podobnie należy zadbać oto, aby wybór pracownika, który nie będzie pracował zdalnie nie stanowił „kary” dla tej osoby.

W szczególności należy wprowadzić rotacyjność pracowników pracujących zdalnie w stosunku do pracowników świadczących pracę z siedziby firmy. Zmiany pracowników powinny następować w równych odstępach czasu, np. co 3 dni lub co tydzień lub kilka godzin w zależności od długości trwania pracy zdalnej, aby wszystkim pracownikom zapewnić odpowiednią ochronę życia i zdrowia oraz obłożenie pracą. W kwestii sankcji, możliwe jest bardzo szerokie spektrum podstaw odpowiedzialności prawnej pracodawcy począwszy od przepisów kodeksu pracy tj. art. 18 ze znaczkiem 3d, poprzez odpowiedzialność cywilnoprawną z art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.(z tytułu nienależytego wykonania umowy), czy art. 415 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (odpowiedzialność deliktową) czy wreszcie odpowiedzialność z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika (jakim również jest zdrowie i życie) art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 448 k.c

- podkreśla mec. Andrzej Wilk. 

REKLAMA

Warto mieć na uwadze, że cechą charakterystyczną stosunku pracy jest wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, który dostarcza pracownikowi narzędzi, materiałów i innych środków niezbędnych do wykonywania umówionych obowiązków. Istota stosunku pracy wyklucza, by to pracownik w całości ponosił te koszty, bowiem wskazywałoby to na odmienny od umowy o pracę stosunek prawny tj. umowę cywilnoprawną. Pracodawca powinien wobec tego zapewnić pracownikom odpowiednie narzędzia i sprzęty oraz materiały do wykonywania pracy zdalnej.

W tym obowiązku również kryje się obowiązek pracodawcy dotyczący niedyskryminowania pracowników. Pracodawca powinien w równy sposób dostarczyć wszystkim pracownikom sprzęt oraz narzędzia konieczne do wykonywania pracy np. laptopów, telefonów służbowych. Nie może dochodzić do sytuacji, w której przedmioty są dostarczane jedynie części pracowników, zatrudnionych na wyższych stanowiskach w zakładzie pracy, a pozostałe osoby są zmuszane do korzystania z prywatnych zasobów

– wspomina mec. Katarzyna Świerkot.  

Zwrot wydatków poniesionych przez pracownika

Praca pracownika na prywatnym sprzęcie oraz zasobach powinna prowadzić do refundacji poniesionych wydatków np. na energię elektryczną czy Internet.

Ustawodawca nie uregulował kwestie zwrotu wydatków jakie pracownik ponosi w związku z pracą zdalną. Brak takich ustaleń poczynionych przez pracodawcę może powodować ryzyko roszczeń ze strony pracowników. Czas epidemii i pracy zdalnej może znacząco się przedłużyć, co spowoduje, iż koszty pracy zdalnej leżące po stronie pracownika będą przez niego odczuwalne

- wskazuje mec. Andrzej Wilk. 

Wielu pracodawców nie zadbało o to i nie zdaje sobie sprawy z tego, iż de facto wydatki ponoszone przez pracowników mogą stanowić nieopodatkowany przychód pracodawcy. 

- dodaje z kolei mec. Katarzyna Świerkot.

Polecamy serwis: Kodeks pracy

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadzi rewolucyjne zmiany. Staż pracy będzie obliczany zupełnie inaczej. Wzrosną obciążenia pracodawców

Od 2026 r. zmienią się zasady ustalania stażu pracy. W projekcie nowelizacji Kodeksu pracy, przygotowywanej przez MRPiPS, do okresu zatrudnienia wliczane będą nie tylko okresy świadczenia pracy na podstawie umów o pracę, ale także okresy wykonywania umów zlecenia czy prowadzenia działalności pozarolniczej. Również okresy służby będą wliczane do okresu pracy.

Żołnierze formalnie z podwyżką 5%. Ale wciąż z czterokrotną podwyżką stawki dziennej

Żołnierze w 2025 r. tylko z podwyżką 5%. Ale wciąż z czterokrotną podwyżką stawki dziennej za dzień służby na granicy z Białorusią czy zadaniami związanymi z klęskami żywiołowymi. I wyższym świadczeniem mieszkaniowym. Być może rozszerzony będzie dodatek za wysługę lat.

Wigilia dniem wolnym od pracy? Poprawki do nowelizacji odrzucone

W tym roku Wigilia nie będzie dniem wolnym od pracy. Komisje senackie poparły ustawę ustanawiającą Wigilię dniem wolnym od 2025 r., ale odrzuciły poprawki do nowelizacji zmierzające do wprowadzenia 24 grudnia jako dnia wolnego już od 2024 r.

2025: Kiedy pracownik dostanie płatny dzień wolny za święto w sobotę

Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w dniu innym niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin. Czy oznacza to, że za święto przypadające w sobotę należy udzielić innego dnia wolnego od pracy? Czy w 2025 r. będą święta w sobotę?

REKLAMA

Opieka 75+: MRPiPS zapewnia, że program będzie kontynuowany w 2025 r.

Program „Opieka 75+” w 2025 r. będzie kontynuowany – zapewnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Celem programu jest zwiększenie dostępności do usług opiekuńczych, w tym specjalistycznych usług opiekuńczych dla osób w wieku 75 lat i więcej. Planowane jest doprecyzowanie niektórych założeń programu.

Cyfryzacja HR: E-podpis ułatwia dostosowanie się do nowych przepisów

Od 1 stycznia 2025 r. zmieni się minimalne wynagrodzenie za pracę. Dla działów HR oznacza to konieczność podpisania w krótkim czasie wielu aneksów do umów o pracę. Najnowsze badania przeprowadzone przez KIR pokazują, że e-podpis może znacząco usprawnić pracę kadrowców.

Czy 1 grudnia to niedziela handlowa?

Czy 1 grudnia to niedziela handlowa? Czy w najbliższą niedzielę zrobimy zakupy? 

Zakaz handlu w niedziele: Czy będzie trzecia niedziela handlowa w grudniu? Jest zapowiedź złożenia poprawki w Senacie

Od 2025 roku Wigilia będzie dniem wolnym od pracy dla wszystkich pracowników. Jednak dla pracowników handlu trzy niedziele poprzedzające Boże Narodzenie mają być dniami roboczymi. Czy będzie poprawka do nowelizacji wprowadzającej dzień wolny w Wigilię?

REKLAMA

Dofinansowanie wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych. Znowu przesunięto okres, od którego wsparcie będzie obowiązywać

W Sejmie trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zmiana ma dotyczyć podwyższenia wysokości miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. czy będzie wyrównanie od lipca?

Nie mam już urlopu, a potrzebuję wziąć wolne. Co zrobić?

Zbliża się koniec roku kalendarzowego. Niektórzy pracownicy nie mają już urlopu wypoczynkowego. Co mogą zrobić w sytuacji, gdy potrzebują wziąć wolne od pracy? Podpowiadamy kilka rozwiązań z Kodeksu pracy.

REKLAMA