Prawo obowiązujące przy kierowaniu pracownika do pracy za granicą

Wprowadzenie elementu zagranicznego do stosunku pracy łączącego krajowego pracodawcę z krajowym pracownikiem świadczącym pracę komplikuje istotnie zarówno sam stosunek pracy, jak i zakres obowiązków pracodawcy. Zatrudnienie w warunkach skierowania pracownika za granicę jest regulowane przez dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (zwaną dalej dyrektywą) oraz inne dyrektywy sektorowe. Samo nawiązanie stosunku pracy regulują europejskie normy dotyczące transgranicznych stosunków umownych (Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych oraz niebawem zastępujące jej postanowienia rozporządzenie nr 593/2008). Przedsiębiorcę będzie również interesować ogólna zasada podlegania ubezpieczeniom społecznym w miejscu wykonywania pracy, bo to na nim ciąży obowiązek zapewnienia delegowanym pracownikom ubezpieczenia społecznego.

Zasięg dyrektywy

Dyrektywa wyznacza zakres swobody regulacyjnej państw członkowskich, nakazując im stworzenie norm zapewniających minimum ochrony pracowników i rynku pracy.

Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawcy prowadzącego działalność w państwie członkowskim, jeżeli:

• w ramach świadczenia usług poza granicami swojego państwa deleguje on pracowników na własny rachunek i pod własnym kierownictwem na terytorium innego państwa członkowskiego, a między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania istnieje stosunek pracy oraz
• przedsiębiorstwo kieruje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium „obcego” państwa członkowskiego, a między delegującym a pracownikiem delegowanym przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy.

Istotą regulacji europejskiej jest zachowanie równowagi między ochroną uczciwej konkurencji na rynku pracy a zapewnieniem wolnego przepływu usług. Ten ostatni cel wymaga wszak umożliwienia tymczasowej działalności transgranicznej. W wyroku z 11 grudnia 2003 r. (C-215/01) Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że nie ma ściśle określonych uniwersalnych granic czasowych, po których przekroczeniu usługa przestaje mieć walor transgraniczny, a zaczyna być uważana za działalność wykonywaną na terytorium państwa obcego w sposób stały. Ocena w tym zakresie zawsze będzie wymagać uwzględnienia specyfiki danego przypadku.

Szczegóły umowy z pracownikiem

Pracownicy oddelegowani do wykonania określonej pracy przez cały czas pozostają w stosunku pracy ze swoim pracodawcą. Umowa realizowana przez pracodawcę powinna określać szczegóły pracy za granicą i wskazywać na fakt jej realizacji w warunkach oddelegowania. Określenie takie jest konieczne, aby pracodawca nie został posądzony o nielegalne formy prowadzenia działalności gospodarczej lub zatrudnienia. Umowa taka ma jeszcze jeden aspekt praktyczny. Każde państwo członkowskie ma swoje unormowania w zakresie np. wynagrodzenia minimalnego, dodatku za nadgodziny czy wymiaru urlopu. Modyfikując umowę z pracownikiem kierowanym za granicę, należy nie tylko określić nowe miejsce pracy, ale również zmienić zapisy umowy tak, aby była dostosowana do systemu ochrony obowiązującego na terytorium państwa przyjmującego. Konsekwencją zrównania praw pracowniczych jest obciążenie pracodawcy kierującego pracownika za granicę podobnymi kosztami pracy oraz standardami bezpieczeństwa i zabezpieczenia społecznego. W poszukiwaniu wiedzy na temat prawa zagranicznego, które uzupełni stosunek pracy między przedsiębiorcą a delegowanym pracownikiem, przydatne będą sprawozdania na temat implementacji dyrektywy dostępne m.in. w języku angielskim.

Aby pracodawca mógł skorzystać ze zwolnień, jakie oferują kraje członkowskie, np. dotyczących minimalnego wynagrodzenia za pracę, musi szczegółowo określić zakres umowy z pracownikiem.

Dyrektywa daje jednocześnie państwom członkowskim fakultatywną możliwość wyłączenia obowiązku zapłaty płacy minimalnej przy delegacji do pracy za granicę na okresy krótsze od 1 miesiąca oraz zapłaty płacy minimalnej i minimalnego okresu płatnego urlopu w przypadku nieznaczących (krótkich) okresów skierowania do pracy za granicę (art. 3 ust. 3-5 dyrektywy). I tak Hiszpania skorzystała ze wszystkich wyłączeń w odniesieniu do pobytów krótszych niż 8 dni, z wyłączeniem skierowania w trybie pracy tymczasowej. Malta wprowadziła wyłączenie minimalnych stawek płacy wraz ze stawką za nadgodziny w odniesieniu do skierowanych do pracy w tym kraju pracowników oraz do kierowania pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa członkowskiego, jeśli delegacja nie trwa dłużej niż miesiąc. W Słowenii również za zgodą przedstawicieli pracodawców i pracowników zastosowano to samo wyłączenie.

Czeski kodeks pracy przewiduje:

• wyłączenie w odniesieniu do minimalnej stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny dla skierowań na okres krótszy niż 1 miesiąc w ciągu 12 miesięcy oraz
• wyłączenie regulacji minimalnej stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny oraz minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych w przypadku skierowań do pracy krótszych niż 22 dni w ciągu 12 miesięcy.

Tego typu regulacje są jednak mało stabilne.

Szczególna staranność przy kierowaniu do pracy za granicę pozwoli pracodawcy zabezpieczyć się przed groźbą postępowania o prowadzenie nielegalnej działalności przez zagraniczne inspekcje pracy oraz przed niekontrolowanym wzrostem kosztów zatrudnienia.

Podstawa prawna:

• dyrektywa nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE Polskie wydanie specjalne z 2004 r., rozdz. 5, t. 2, s. 431-436),
• Konwencja o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (DzUrz UE C 334, 30.12.2005 r., s. 1),
• rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 593/2008 z 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I) (DzU L 177, 4.7.2008 r., s. 6-16).