Kategorie

Tajemnica przedsiębiorstwa - nowe obowiązki pracodawcy

Tajemnica przedsiębiorstwa - nowe obowiązki pracodawcy/ fot. Shutterstock
ShutterStock
Od 4 września 2018 r. obowiązuje nowelizacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Nowe regulacje mają wpływ na zatrudnienie pracowników, którzy mają dostęp do poufnych informacji przedsiębiorstwa. Zmiany te oznaczają nowe obowiązki dla pracodawców w zakresie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa.

Nowelizacja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji już obowiązuje. Ustawa wprowadziła nową, bardziej rygorystyczną definicję tajemnicy przedsiębiorstwa. Dlatego w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy lub zarządzeniach, pracodawca powinien dla rozwiania wątpliwości sprecyzować, jakie informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa i jakie są reguły zachowania tej tajemnicy.

Reklama

Celem omawianej nowelizacji jest wdrożenie do polskiego systemu prawnego ustanowionego przez europejskiego ustawodawcę minimalnego standardu ochrony informacji poufnych przedsiębiorstw. Polskie przepisy zostaną dostosowane do dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem (dalej dyrektywa 2016/943/UE).

Nowe regulacje mają również wpływ na zatrudnienie pracowników. Pracodawcy, aby lepiej chronić swoje interesy w zakresie tajemnicy przedsiębiorstwa, powinni dokonać odpowiednich zmian w regulaminach pracy lub umowach o pracę ze swoimi pracownikami. Dotyczy to zwłaszcza pracowników, którzy mają dostęp do poufnych informacji przedsiębiorstwa. 

Polecamy: Serwis Prawno-Pracowniczy

Omawiana nowelizacja wprowadziła trzy zasadnicze grupy zmian w zakresie zwalczania nieuczciwej konkurencji (art. 1 pkt 1 ustawy o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji), tj.:

  • ustalenie definicji tajemnicy przedsiębiorstwa, opartej na definicji zamieszczonej w dyrektywie 2016/943/UE,
  • zmieniła ogólną definicję czynu nieuczciwej konkurencji w odniesieniu do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa,
  • ustanowiła szczególne rozwiązania w zakresie zakwalifikowania (albo niezakwalifikowania) określonych działań jako czynów nieuczciwej konkurencji.

Zniesienie okresu przestrzegania przez pracowników tajemnicy przedsiębiorstwa

ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zniknął przepis, na podstawie którego z mocy ustawy pracownik jest zobowiązany do zachowania przez 3 lata od ustania stosunku pracy informacji o charakterze tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zgodnie z wcześniej obowiązującymi przepisami czyn nieuczciwej konkurencji może popełnić osoba, która świadczy pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres 3 lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy (art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Takie ograniczenie odpowiedzialności osoby świadczącej pracę jest jednak niezgodne z dyrektywą 2016/943/UE. Nie przewiduje ona bowiem wyjątków w postaci ram czasowych ochrony informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. W konsekwencji nie jest możliwe utrzymanie takiego uprzywilejowania pracownika w opisanym zakresie. Po wejściu w życie omawianej nowelizacji pracownik nie może być zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa na takich samych zasadach, jak inne podmioty, czyli bez żadnych limitów czasowych.

Po zmianie przepisów pracownik zobowiązany jest do przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa bez żadnych limitów czasowych.

Nowa definicja tajemnicy przedsiębiorstwa

Zgodnie z poprzednimi przepisami tajemnicę przedsiębiorstwa stanowiły nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji). Natomiast dyrektywa 2016/943/UE wymaga podjęcia przez przedsiębiorcę rozsądnych w danych okolicznościach działań - w celu zachowania ich w poufności. Nowelizacja podniosła zatem względem przedsiębiorcy, który dąży do ochrony informacji przedsiębiorstwa, poziom wymagań konieczny do uzyskania takiej ochrony. Jest to więc dość istotna zmiana także dla pracodawców.

Zgodnie z nowymi przepisami:

Reklama

(…) przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile uprawniony do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności (art. 11 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji po zmianach przepisów).

Do katalogu objętego tajemnicą należą dokumenty przedsiębiorstwa lub inne materiały, w tym pliki elektroniczne, które obejmują informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa albo chociaż umożliwiają zapoznanie się z taką tajemnicą i których przywłaszczenie czy kopiowanie stanowi czyn nieuczciwej konkurencji w rozumieniu nowych przepisów.

Pracodawca będzie musiał wykazać, że w stosunku do danych informacji podjął, przy zachowaniu należytej staranności, działania w celu utrzymania ich w poufności.

Dlatego w aktach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy lub zarządzeniach, pracodawca powinien dla rozwiania wątpliwości sprecyzować, jakie informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa i jakie są reguły zachowania tej tajemnicy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 marca 2007 r. (I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100), w którym stwierdził, że:

(…) pracodawca może określić zasady zachowania tajemnicy informacji dotyczących przedsiębiorstwa. Jeżeli nie narusza to istotnych elementów treści stosunku pracy, to nie jest konieczne wypowiedzenie zmieniające, a odmowa przestrzegania tych zasad może być zakwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.

Nowa definicja czynu nieuczciwej konkurencji

Zgodnie z nowymi przepisami czynem nieuczciwej konkurencji jest ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Jednocześnie zakwalifikowanie określonego działania jako czynu nieuczciwej konkurencji jest możliwe wyłącznie wówczas, gdy takie działanie jest sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami (a zatem gdy pozostaje bezprawne).

Pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności gdy następuje bez zgody uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi i wynika z nieuprawnionego dostępu, przywłaszczenia, kopiowania dokumentów, przedmiotów, materiałów, substancji, plików elektronicznych obejmujących te informacje lub umożliwiających wnioskowanie o ich treści (art. 11 ust. 3 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji po zmianach przepisów).

Wykorzystanie lub ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji, w szczególności gdy następuje bez zgody uprawnionego do korzystania z informacji lub rozporządzania nimi. Ponadto musi naruszać obowiązek ograniczenia ich wykorzystywania lub ujawniania wynikający z ustawy, czynności prawnej lub z innego aktu (np. regulaminu pracy czy statutu określającego prawa i obowiązki pracownicze) albo gdy zostało dokonane przez osobę, która pozyskała te informacje, dokonując czynu nieuczciwej konkurencji (art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji po zmianach przepisów).


Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie, informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji także wówczas, gdy w chwili ich ujawnienia, wykorzystania lub pozyskania osoba wiedziała lub przy zachowaniu należytej staranności mogła wiedzieć, że informacje zostały pozyskane bezpośrednio lub pośrednio od tego, kto wykorzystał lub ujawnił je w ww. okolicznościach (art. 11 ust. 5 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji po zmianach przepisów).

W przypadku pracodawców rekomendowane jest doprecyzowanie w umowie o pracę lub regulaminie, zwłaszcza w regulaminie pracy, jakie informacje są uważane za poufne, w jakim zakresie powinny być nieujawnianie albo wykorzystywane bądź kiedy ich ujawnienie czy wykorzystywanie podlega u pracodawcy określonym ograniczeniom.

W związku ze zmianą definicji czynu nieuczciwej konkurencji pracodawcy powinni doprecyzować w umowie o pracę lub regulaminie pracy, jakie informację są przez nich uważane za poufne.

Zgodnie z dyrektywą nowelizacja sankcjonuje pozyskanie, ujawnienie lub wykorzystanie tajemnicy przedsiębiorstwa w sytuacji, gdy jest to uzasadnione ze względu na określone wartości. Uzyskanie, ujawnienie lub wykorzystanie tajemnic przedsiębiorstwa nie będzie stanowiło czynu nieuczciwej konkurencji, jeśli doszło do niego:

  • w celu ochrony uzasadnionego interesu, chronionego prawem,
  • w ramach korzystania ze swobody wypowiedzi lub w celu ujawnienia nieprawidłowości, uchybienia, działania z naruszeniem prawa dla ochrony interesu publicznego lub
  • gdy ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa wobec przedstawicieli pracowników w związku z pełnieniem przez nich funkcji na podstawie przepisów prawa było niezbędne dla prawidłowego wykonywania tych funkcji. To ostatnie dotyczy zwłaszcza współpracy z przedstawicielstwem pracowników w zakresie przewidzianym odpowiednimi przepisami prawa, np. ustawą o związkach zawodowych.

Zmiany sankcji za dokonywanie czynów nieuczciwej konkurencji

Nowelizacja przewiduje zmiany w zakresie sankcji cywilnoprawnych, jakie można stosować wobec osób dokonujących czynów nieuczciwej konkurencji (art. 18 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji po zmianach przepisów). Sankcjami takimi będą:

  • podanie wyroku do publicznej wiadomości na wniosek powoda i koszt pozwanego w sposób przez sąd oznaczony, tak aby zarazem nie ujawnić tajemnicy przedsiębiorstwa,
  • w miejsce orzekania zakazu wykorzystywania informacji wobec pozwanego nałożenie na niego obowiązku zapłaty na rzecz powoda rekompensaty pieniężnej w wysokości nie wyższej niż suma opłat licencyjnych lub honorariów, jakie byłyby należne tytułem udzielenia przez powoda zgody na korzystanie z informacji,
  • w miejsce orzekania odszkodowania na zasadach ogólnych orzeczenie obowiązku zapłaty sumy pieniężnej w równowartości opłaty za wykorzystywanie tajemnicy przedsiębiorstwa, która byłaby uiszczona na rzecz powoda, gdyby na korzystanie z tajemnicy przedsiębiorstwa wyraził on zgodę.

Przedawnienie roszczeń odszkodowawczych wynikających z czynu nieuczciwej konkurencji, jeśli jednocześnie spełnia znamiona przestępstwa, wynosi 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa.

Sposoby ochrony pracodawcy przed ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa

Oprócz możliwości rozszerzenia oraz doprecyzowania zakresu definicji tajemnicy przedsiębiorstwa i informacji poufnych na drodze regulaminowej, a także umownej pracodawcy mają jeszcze inne możliwości prawne egzekwowania od pracowników obowiązku przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zmiana definicji tajemnicy przedsiębiorstwa nie zwalnia pracownika z ogólnego obowiązku lojalności wobec pracodawcy, jak również zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy).

Możliwe jest też rozszerzenie ochrony pracodawcy poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Umowa taka jest nieodpłatna.

Jeżeli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, warto zastanowić się nad zawarciem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1011-1014 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

- art. 1, art. 16 ustawy z 5 lipca 2018 r. o zmianie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji oraz niektórych innych ustaw,

- art. 3, art. 11 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 419

- dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/943 z 8 czerwca 2016 r. w sprawie ochrony niejawnego know-how i niejawnych informacji handlowych (tajemnic przedsiębiorstwa) przed ich bezprawnym pozyskiwaniem, wykorzystaniem i ujawnianiem - Dz.Urz. UE z 2016 r. L 157, s. 1

- art. 100 § 2 pkt 4-5, art. 1011-1014 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 917; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 1076

Małgorzata Mędrala, radca prawny, doktor nauk prawnych, autorka wielu publikacji z zakresu prawa pracy i ochrony danych osobowych

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?