Od 1 stycznia 2026 r. odszkodowanie dla pracowników nie może być niższe niż 4806 zł. Za co i kiedy wypłata?

• Co to jest mobbing?
• Odszkodowanie za mobbing w 2026 roku i zadośćuczynienie
• Jak objawia się mobbing?
• Co nie jest mobbingiem?
• Jakie są działania pracodawcy przeciwdziałające mobbingowi?
• Co to jest procedura antymobbingowa i co robi Komisja Antymobbingowa?
• Jakie konsekwencje dla mobbera?
• Co może zrobić PIP w przypadku mobbingu?
• Jak się bronić przed mobbingiem?
• Kolejna sprawa to odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę za naruszenie zasady równego traktowania
• Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 lutego 2025 r., III PSKP 21/24

Co to jest mobbing?

Mobbing, zgodnie z definicją z ustawy  z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2025 r. poz. 277), oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednak co to oznacza w praktyce i jak interpretować poszczególne pojęcia?

Odszkodowanie za mobbing w 2026 roku i zadośćuczynienie

Największą konsekwencją mobbingu są straty moralne (psychiczne), które ponosi pracownik. Dochodzi do naruszenia jego godności, dobrego imienia, wizerunku (jako dóbr osobistych). Istotne są też straty społeczne (zawodowe i środowiskowe w zajmowanej grupie społecznej). W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:

1. dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Od 1 stycznia 2026 r. odszkodowanie dla pracowników nie może być niższe niż 4806 zł. Za co i kiedy wypłata? Skąd wynika taka konkretna kwota? Z wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca postanowił, że to minimum jakie sąd powinien zasądzić w sytuacji, gdy pracownik zażąda odszkodowania za mobbing lub wskutek mobbingu rozwiąże umowę o pracę (co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji). Od 1 stycznia 2026 r. kwota ta wynosi 4806 zł.
2. dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego).

Jak objawia się mobbing?

Mobbing objawia się poprzez: uporczywość (powtarzalność zachowań, nie może to być jednorazowy czyn) oraz długotrwałość (przyjmuje się, że jest to co najmniej 6 miesięcy).

Przy mobbingu dochodzi do: upokorzenia, kompromitowania i ośmieszania w oczach innych pracowników, zastraszania, nękania, poniżenia, przemocy psychicznej, odizolowania mobbingowanego od reszty pracowników (jego poczucia wyobcowania – przez co czuje się jeszcze bardziej bezradny). Często mobber ma przewagę nad ofiarą (zależność służbowa, wiek, doświadczenie zawodowe). Często mobbingowany czuje się gorszy od innych. Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, wskazał na 45 różnych zachowań z 5 różnych kategorii, które wskazują, że można mówić o mobbingu. Są to działania (długotrwałe i uporczywe) występujące w zakładzie pracy wpływające negatywnie na:

1. Komunikowanie się (np. przerywanie, przeklinanie, ubliżanie, brak możliwości wypowiedzi, ciągła krytyka, grożenie, dokonywanie aluzji czy nieodpowiednich gestów).
2. Stosunki społeczne (np. ignorowanie, izolowanie, wyalienowanie z zespołu, nagabywanie innych do braku kontaktu z ofiarą).
3. Negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym (np. obgadywanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, używanie wulgaryzmów).
4. Jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary (np. przypisywanie zadań niemożliwych do zrealizowania – poniżej czy też powyżej kompetencji, negowanie, krytykowanie, odbieranie zadań).
5. Zdrowie ofiary (np. praca w szkodliwych warunkach, grożenie przemocą fizyczną, niepożądane działania seksualne).

Co nie jest mobbingiem?

Niekiedy zachowania przełożonych, pracowników czy pracodawców są mylnie traktowane jako mobbing, choć w rzeczywistości nimi nie są. Przykładem takich sytuacji jest:

• uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
• nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
• konflikty w zespołach;
• jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
• ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
• rozwiązanie z pracownikiem umowy;
• zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
• stres występujący u pracownika.

Jakie są działania pracodawcy przeciwdziałające mobbingowi?

Oczywiście pracodawca, jako podmiot organizujący pracę, nadzorujący ją i odpowiedzialny za relacje społeczne panujące w miejscu pracy, jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jakie konkretne działania może podjąć pracodawca? Przede wszystkim pracodawca może edukować pracowników, w tym kadrę kierowniczą. Powinien przeprowadzać rozmowy i organizować szkolenia prawno-psychologiczno-socjologiczne. W zakładzie pracy może też być uruchomiona tzw. „Zielona linia” czy „Zielona skrzynka”, czyli numer telefonu oraz e-mail, na które anonimowo można zgłosić pytania, wątpliwości oraz sygnały o ewentualnym mobbingu czy też dyskryminacji. Pracodawcy (szczególnie duże korporacje) mogą też stworzyć np. na formularzu Google Forms anonimową ankietę sprawdzającą jakość pracy i satysfakcję z niej, przestrzeganie przepisów czy też relacje panujące wśród współpracowników. Pracodawca powinien dokonać analizy takiej ankiety i wyciągnąć z tego odpowiednie wnioski.

Co to jest procedura antymobbingowa i co robi Komisja Antymobbingowa?

Dobrym rozwiązaniem wskazującym szczegółowy sposób działania w przypadku podejrzenia wystąpienia mobbingu – jest obowiązywanie w zakładzie pracy procedury antymobbingowej. Jest to regulamin (wewnętrzna polityka), który określa: termin i sposób wniesienia skargi, zasady przesłuchania poszkodowanego i domniemanego sprawy, zasady działania Komisji Antymobbingowej. Komisja rozpatruje sprawę. Ma za zadanie zbadać wszelkie dowody i wyjaśnić czy skarga pracownika jest zasadna. Po zakończeniu postępowania komisja powinna sporządzić protokół. Stwierdzenie przez Komisję, że do mobbingu nie doszło, oczywiście nie pozbawia pracownika prawa do wystąpienia na drogę sądową

Jakie konsekwencje dla mobbera?

Jeżeli mobberem jest współpracownik czy też np. przełożony, pracodawca może:

• Nałożyć na pracownika karę upomnienia czy też nagany w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;
• Przenieść pracownika na inne stanowisko pracy – tj. zmienić warunki pracy, aby mobber nie miał kontaktu z ofiarą;
• Rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
• Rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli mobber miał zawartą umowę na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany wówczas podać przyczynę rozwiązania umowy.

Co może zrobić PIP w przypadku mobbingu?

Wprawdzie PIP ma prawo dokonania kontroli w zakładzie pracy, w zakresie sposobu działania pracodawcy co do przeciwdziałania mobbingowi, jednak oprócz skierowania wystąpienia i pouczenia o procedurach i przepisach, nie może zdecydować czy do mobbingu doszło. Jedynie sąd (wydział pracy/ czy też pracy i ubezpieczeń społecznych) jest uprawniony do wydania wyroku i osądzenia czy w sprawie doszło do mobbingu czy nie. Takich spraw nie jest dużo (często skarżący wolą zachować anonimowość). To pracownik, a nie pracodawca czy osoba pozwana (potencjalny mobber) ma udowodnić, że doszło do mobbingu. Wszystko to powoduje, że zjawisko mobbingu może i nagminnie występuje, ale w praktyce pracownicy nie mają wystarczających dowodów (często współpracownicy nie chcą być świadkami w sprawie w obawie przed utratą pracy), obawiają się przegranej i konfrontacji z mobberem, mają świadomość długotrwałego procesu oraz kosztów. PIP przeprowadza szkolenia, wydaje ulotki i publikacje, organizuje debaty, konferencje jak i przeprowadza kampanie, np. w Krakowie od 2021 ma miejsce kampania: „Praca od kulis - przeciw mobbingowi i dyskryminacji w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych". 

Jak się bronić przed mobbingiem?

Przede wszystkim należy być świadomym swych praw i umieć je egzekwować (np. skorzystanie z procedury antymobbingowej, czy złożenie skargi do PIP). Należy być asertywnym, pewnym siebie, umieć się przeciwstawić i nie dać się „zaszczuć”. Należy dać jasny sygnał sprawcy, że jego zachowanie nie jest akceptowalne i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej. Ponadto należy szukać pomocy. W  wielu miastach w Polsce istnieją Stowarzyszenia Antymobbingowe – warto się do nich udać, celem uzyskania profesjonalnych i darmowych porad.

Kolejna sprawa to odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę za naruszenie zasady równego traktowania

Przepis art. 18 zn. 3d [Skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu] Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W 2026 r. będzie więc można otrzymać z tego tytułu nie mniej niż 4806 zł.

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 25 lutego 2025 r., III PSKP 21/24

W zakresie omawianego tematu warto przytoczyć aktualne orzeczenie SN i wskazać jego najważniejsze tezy:

1. Dyskryminacją nie jest każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich „inność” (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 113 KP nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji.
2. Skoro art. 18 zn. 3a § 1 KP wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.
3. W sprawach sądowych o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu pracownik powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
4. W sporach dotyczących dyskryminacji pracownik, jako powód, powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji i kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników, a pracodawca, jako pozwany, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami. Inaczej mówiąc, na pracodawcy ciąży powinność wykazania, że odmienne potraktowanie pracownika nie było arbitralne, ale wynikało z powodów obiektywnych (na przykład uwzględniono staż pracy, kwalifikacje lub umiejętności pracownika, nakład pracy). Oczekiwanie wskazania przez pracownika przyczyny nierównego traktowania służy przede wszystkim zakreśleniu granic postępowania dowodowego i przygotowaniu stosownej obrony przez pracodawcę. Przedstawienie i uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji (w jego subiektywnym przekonaniu - motywującej działania pracodawcy) nie ma jednak szczególnie doniosłego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu.