Kategorie

Jak od 1 marca 2018 r. rozliczać i wynagradzać pracę w niedziele - w praktyce

Mariusz Pigulski
Jak od 1 marca 2018 r. rozliczać i wynagradzać pracę w niedziele - w praktyce/fot.Shutterstock
fot.Shutterstock
Od 1 marca 2018 r. obowiązuje ustawa o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni. Nowe przepisy wymuszą na podmiotach, do których mają zastosowanie, zmianę organizacji pracy pracowników i osób zatrudnionych na podstawie umów prawa cywilnego.

Mimo że ww. ustawa nie zmienia ogólnych zasad rozliczania pracy w niedziele, jednak w niektórych sytuacjach może skomplikować ten proces. Przyczyną jest m.in. niezgodność przedziału czasowego trwania niedzieli, o której mowa w przepisach Kodeksu pracy, z przedziałem niedzieli określonej w nowej ustawie.

Zakaz handlu w niedziele (oraz wykonywania czynności z nim związanych) w pełnym zakresie będzie obowiązywał od 1 stycznia 2020 r. Od marca do grudnia 2018 r. zakaz ten obejmuje drugą i trzecią niedzielę w miesiącu, natomiast w 2019 r. będzie dotyczył pierwszej, drugiej i trzeciej niedzieli w miesiącu.

Gdyby w pierwszą i ostatnią niedzielę (odpowiednio w ostatnią niedzielę) danego miesiąca przypadało święto, to w tym dniu obowiązuje zakaz handlu oraz wykonywania czynności z nim związanych.

INFORAKADEMIA poleca: Zmiany w prawie pracy 2017/2018

Zakaz handlu nie obowiązuje w:

  • kolejne dwie niedziele poprzedzające pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

  • niedzielę bezpośrednio poprzedzającą pierwszy dzień Wielkiej Nocy,
  • ostatnią niedzielę przypadającą w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.

Dni objęte zakazem pracy w handlu od marca do grudnia 2018 r.

marzec

11

niedziela

18

niedziela

31

sobota – w Wielką Sobotę praca w handlu i przy wykonywaniu czynności z nim związanych jest możliwa tylko do godziny 14.00

kwiecień

1

niedziela i jednocześnie pierwszy dzień Wielkiej Nocy

2

poniedziałek – drugi dzień Wielkiej Nocy

8

niedziela

15

niedziela

22

niedziela

maj

1

wtorek – święto państwowe

3

czwartek – Święto Narodowe Trzeciego Maja

13

niedziela

20

niedziela i jednocześnie pierwszy dzień Zielonych Świątek

31

czwartek – Boże Ciało

czerwiec

10  

niedziela

17

niedziela

lipiec

8

niedziela      

15

niedziela

22

niedziela

sierpień

12  

niedziela

15

środa – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny

19

niedziela

wrzesień

9    

niedziela

16

niedziela

23

niedziela

październik

14  

niedziela

21

niedziela

listopad

1    

czwartek – Wszystkich Świętych

11

niedziela i jednocześnie Narodowe Święto Niepodległości

18

niedziela

grudzień

9    

niedziela

24

poniedziałek – w Wigilię praca w handlu i przy wykonywaniu czynności z nim związanych jest możliwa tylko do godziny 14.00

25

wtorek – pierwszy dzień Bożego Narodzenia

26

środa – drugi dzień Bożego Narodzenia

Zakazem jest objęty nie tylko handel, rozumiany jako proces sprzedaży polegający na wymianie towaru lub wyrobu na środki pieniężne, ale również podejmowanie czynności związanych z handlem. Chodzi tu o wykonywanie przez osobę zatrudnioną w placówce handlowej (czyli w obiekcie, w którym jest prowadzony handel oraz są realizowane czynności z nim związane) prac bezpośrednio związanych z handlem, a także z magazynowaniem towarów lub ich inwentaryzacją.

Za pracę w niedzielę wynagrodzenie lub czas wolny

Przepisy ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni (dalej ustawa o zakazie handlu w niedziele) wprowadzają kilka niewielkich modyfikacji do Kodeksu pracy, które mają przede wszystkim charakter dostosowujący do nowej ustawy. Na podstawie nowych przepisów:

W zakresie nieuregulowanym w ustawie o zakazie handlu w niedziele do wykonywania przez pracowników pracy w placówkach handlowych w niedziele i święta należy stosować przepisy Kodeksu pracy (art. 2 ustawy o zakazie handlu w niedziele) Zatem można przyjąć, że ogólne zasady rozliczania pracy wykonywanej w niedziele nie ulegną zmianie.

Za pracę w wolną niedzielę pracownikowi przysługuje:

  • normalne wynagrodzenie za przepracowany czas oraz
  • dzień wolny, który powinien zostać udzielony:

– w ciągu 6 dni poprzedzających lub 6 dni następujących po pracującej niedzieli albo

– do końca okresu rozliczeniowego, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego w ciągu ww. 6 dni.

O terminie wolnego decyduje samodzielnie pracodawca.

Brak możliwości udzielenia dnia wolnego skutkuje koniecznością wypłacenia, oprócz normalnego wynagrodzenia, stosownego dodatku do wynagrodzenia.

Reklama

Dzień wolny rekompensuje pracownikowi pracę w niedzielę i święto w granicach dobowej normy czasu pracy, czyli do 8 godzin. Praca w niedzielę powyżej 8 godzin jest pracą w godzinach nadliczbowych dobowych i dlatego powinna być rekompensowana na ogólnych warunkach – jako praca w godzinach nadliczbowych, tzn. czasem wolnym lub dodatkiem do wynagrodzenia.

Pracownik wykonujący pracę w niedziele (z wyjątkiem zatrudnionego w systemie weekendowym) powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy (art. 15112 Kodeksu pracy).

Spór w zakresie liczby dodatków za pracę w niedzielę

Nie ma jednolitego poglądu, ile dodatków przysługuje pracownikowi za pracę w niedzielę – jeden czy dwa po 100%. PIP oraz część ekspertów prawa pracy jest zdania, że za taką pracę pracownik powinien zostać opłacony dwoma niezależnymi dodatkami w wysokości:

  • 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy (art. 15111 § 2 i § 3 Kodeksu pracy) oraz
  • 100% wynagrodzenia z tytułu przekroczenia tzw. normy średniotygodniowej, czyli przeciętnie 40 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym (art. 1511 § 2 Kodeksu pracy).

Innego zdania jest Sąd Najwyższy, który w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 11/05, OSNP 2006/11–12/170) stwierdził, że za pracę w niedzielę niezrekompensowaną dniem wolnym wystarczy wypłacić jeden 100% dodatek.

Reklama

Dlatego wobec przedstawionych rozbieżności to pracodawca musi zadecydować, ile dodatków wypłacać pracownikom. Należy jednak mieć na uwadze, że podczas kontroli inspektor PIP może zakwestionować postępowanie pracodawcy, który wypłaca jeden dodatek.

Wysokość wynagrodzenia za pracę w niedzielę, w zamian za którą pracownikowi nie udzielono czasu wolnego, uzależniona jest od tego, czy taka praca była planowana (zgodnie z grafikiem), czy nie.

Rekompensata pieniężna za pracę w niedzielę, jeżeli pracownikowi nie udzielono czasu wolnego

Praca w niedzielę:

zaplanowana

nieplanowana

  • normalne wynagrodzenie,

  • 100% dodatek – za pierwszych 8 godzin,

  • 50% dodatek – za pracę powyżej 8 godzin (art. 1511 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy).

  • normalne wynagrodzenie,

  • 100% dodatek – za pierwszych 8 godzin,

  • 100% dodatek za pracę powyżej 8 godzin (art. 1511 § 1 pkt 1 lit. b Kodeksu pracy).

Różny czas trwania niedzieli w Kodeksie pracy i w ustawie o zakazie handlu w niedziele

Na potrzeby stosowania nowych przepisów zakazujących pracy w niedziele zakaz ten dotyczy (art. 3 pkt 7 ustawy o zakazie handlu w niedziele):

  • w  przypadku niedzieli – 24 kolejnych godzin przypadających odpowiednio pomiędzy godziną 24.00 w sobotę a godziną 24.00 w niedzielę,
  • w przypadku świąt – czasu pomiędzy godziną 24.00 w dniu bezpośrednio poprzedzającym święto a godziną 24.00 w święto.

Natomiast za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 1519 Kodeksu pracy).

Ponieważ ww. okresy trwania niedzieli (wynikające z ustawy o zakazie handlu w niedziele i Kodeksu pracy) nie pokrywają się ze sobą, może to komplikować rozliczenia czasu pracy.

Niedzielę, o której mowa w Kodeksie pracy, różni od niedzieli wynikającej z ustawy o zakazie handlu w niedziele, odcinek czasu przypadający:

  • od godz. 24.00 w sobotę do godz. 6.00 w niedzielę, kiedy już obowiązuje zakaz handlu, chociaż rozliczeniowo trwa jeszcze sobota, i tak powinna być rozliczana ewentualna praca w tym przedziale czasowym;
  • od godz. 24.00 w niedzielę do godz. 6.00 w poniedziałek, kiedy zakaz handlu ustaje, jednak rozliczeniowo trwa jeszcze niedziela i ewentualna praca w tym przedziale będzie musiała być rekompensowana jako praca niedzielna.

PRZYKŁAD

W sklepie odzieżowym niedziela trwa, zgodnie z art. 1519 Kodeksu pracy, od godz. 6.00 w tym dniu do godz. 6.00 następnego dnia. Jeden z  pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku sprzedawcy 10 marca 2018 r., czyli w sobotę poprzedzającą niedzielę 11 marca 2018 r., w którą obowiązuje zakaz handlu, miał zaplanowaną zgodnie z harmonogramem pracę od godz. 15.00 do godz. 23.00. Jednak wskutek sporej niezgodności raportu kasowego ze stanem przyjętej od klientów gotówki pracownik wykonywał pracę do godz. 00.30 w niedzielę, w ten sposób naruszając zakaz handlu w tym dniu (zagrożony karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 100 000 zł). Za 0,5 godziny pracy w niedzielę sprzedawcy przysługuje dodatek za pracę w nocy oraz normalne wynagrodzenie i dodatek w wysokości 100% z tytułu nadgodzin dobowych przypadających w porze nocnej w dniu roboczym. W tej sytuacji pracownikowi nie przysługuje cały dzień wolny za 0,5 godziny pracy w niedzielę, gdyż sobota była dla niego pracująca, a praca po godzinie 24.00 przypadała w dobie sobotniej, a nie niedzielnej. Przy założeniu, że:

  • u pracodawcy obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, pora nocna obejmuje godziny między 23.00 a 7.00, natomiast nominalny wymiar czasu pracy w marcu 2018 r. wynosi 176 godzin,

  • pracownik był obecny w pracy w każdym zaplanowanym dla niego dniu,

  • pracownik nie odebrał czasu wolnego za 0,5 godziny dodatkowej pracy ze względu na duże natężenie pracy w marcu 2018 r.,

  • pracownik jest wynagradzany stawką miesięczną w wysokości 3500 zł brutto oraz otrzymuje stały dodatek za prowadzenie kasy w kwocie 300 zł,

  • pracodawca wypłaca dodatki za pracę w nocy, których podstawą jest minimalne wynagrodzenie za pracę (lub jego proporcjonalna część w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy)

– wynagrodzenie pracownika za marzec 2018 r. powinno wynieść 3821,95 zł (3500 zł + 300 zł + 1,20 zł + 10,80 zł + 9,95 zł). Zostało ono obliczone w następujący sposób:

  • 2100 zł : 176 godz.  = 11,93 zł; 11,93 zł x 20% = 2,39 zł (dodatek za pracę w nocy),

  • 3500 zł + 300 zł = 3800 zł (podstawa wymiaru wynagrodzenia za godziny nadliczbowe); 3800 zł : 176 godz. = 21,59 zł/godz.,

  • 3500 zł (podstawa wymiaru dodatku za godziny nadliczbowe); 3500 zł : 176 godz. = 19,89 zł/godz.,

  • 0,5 godz. x 2,39 zł = 1,20 zł (dodatek za noc),

  • 0,5 godz. x 21,59 zł = 10,80 zł (normalne wynagrodzenie za godziny nadliczbowe),

  • 0,5 godz. x 19,89 zł = 9,95 zł (100% dodatek za godziny nadliczbowe).

W celu uproszczenia planowania i rozliczania czasu pracy od marca 2018 r. placówki handlowe powinny zastanowić się nad wprowadzeniem w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy takiej definicji niedzieli, aby trwała ona od godz. 24.00 w sobotę do godz. 24.00 w niedzielę. Dzięki temu „granice” trwania niedzieli będą pokrywały się z tymi wyznaczonymi przez ustawę o zakazie handlu w niedziele.

Aby dokonać modyfikacji w ww. zakresie, należy w regulaminie pracy:

  • zmienić godziny niedzieli, jeśli dotychczas były w nim zapisy dotyczące tej kwestii, albo
  • dodać nowe postanowienie o godzinach trwania niedzieli, jeżeli w regulaminie wcześniej to zagadnienie nie było uregulowane.

Trzeba przypomnieć, że na pracodawcy ciąży obowiązek konsultowania treści regulaminu pracy (w tym zmian do tych przepisów) z działającymi u niego organizacjami związkowymi. Etap konsultacji musi nastąpić przed planowanym wejściem w życie regulaminu lub jego modyfikacji. Jednak w razie nieuzgodnienia regulaminu pracy lub jego zmian z organizacją związkową w ustalonym przez strony terminie (maksymalnie 30-dniowym w razie dwóch lub więcej związków zawodowych) pracodawca wprowadza regulamin pracy lub zmiany w jego treści w drodze samodzielnej decyzji (art. 1042 Kodeksu pracy).

Przywilej samodzielnego wdrożenia lub modyfikowania regulaminu pracy dotyczy też podmiotów, u których nie działa organizacja związkowa (nie trzeba również przeprowadzać konsultacji z przedstawicielami załogi).

Regulamin pracy, a także jego ewentualne zmiany wchodzą w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Poinformowanie załogi powinno nastąpić w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie, np. przez wywieszenie treści regulaminu (lub jego zmian) na tablicy ogłoszeń czy zamieszczenie w firmowym intranecie.

Natomiast zmiany w układzie zbiorowym pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych wymagających rejestracji przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Zmiany układu wymuszają podjęcie i przeprowadzenie rokowań ze związkami zawodowymi. Aby zmiana mogła skutecznie zaistnieć, musi zostać zaakceptowana przez wszystkie strony układu. Zmiany wchodzą w życie w terminie ustalonym w protokole, nie wcześniej jednak niż z dniem jego zarejestrowania.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 1042, art. 1511, art. 1512, art. 1518–15112, art. 2419 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 108; ost.zm. Dz.U. z 2018 r. poz. 357

  • art. 1–3, art. 5, art. 7-8, art. 10, art. 12, art. 16-18 ustawy z 10 stycznia 2018 r. o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni –Dz.U. z 2018 r. poz. 305

Czytaj także: "Jakie ograniczenia w pracy w placówkach handlowych w niedziele będą obowiązywać od 1 marca 2018 r." - na www.mp.infor.pl lub www.inforfk.pl.

Źródło: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Kadry

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.

    Wypadki przy pracy - I kwartał 2021 [GUS]

    Wypadki przy pracy - GUS podał dane za I kwartał 2021 r. Czy liczba wypadków spadła w porównaniu do roku 2020?

    HR-owca portret własny 2021 [RAPORT]

    HR-owca portret własny 2021 - raport przedstawia jak HRowcy radzili sobie w pandemii, jakie mają zadania, wyzwania i motywacje. Jak oceniają swoją pracę?

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r.

    Płaca minimalna w Niemczech w 2021 i 2022 r. - ile wynosi Mindestlohn? Ile wynosi netto?

    Urlop rodzinny na opiekę nad rodzicami lub wnukami

    Urlop rodzinny - 12 miesięczny urlop na opiekę nad chorymi rodzicami bądź wnukami dla babci lub dziadka to nowa propozycja urlopu. Czy będzie wprowadzony do Kodeksu pracy?

    Składka zdrowotna - Nowy Ład

    Składka zdrowotna a Nowy Ład - jaka zmiana w naliczaniu składki na ubezpieczenie zdrowotne została przewidziana od 2022 r.?

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika

    Kodeks pracy - zmiana definicji pracownika przewidziana jest w projekcie ustawy o zmianie ustawy kodeksowej. Jaka miałaby być nowa definicja pracownika?

    Jedna płaca minimalna dla całego kraju to złe rozwiązanie?

    Płaca minimalna - jedna kwota dla całego kraju to złe rozwiązanie? Przedsiębiorcy proponują wprowadzenie minimalnego wynagrodzenia za pracę na poziomie 50% średniej płacy w danym regionie.

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym

    Turcja - umowa o zabezpieczeniu społecznym funkcjonuje od 1 czerwca 2021 r. Czego dotyczy? Kto na niej skorzysta?

    Składka zdrowotna 2021 – działalność gospodarcza

    Składka zdrowotna w 2021 r. a działalność gospodarcza - ile wynosi wysokość składki zdrowotnej? Jak Nowy Ład wpłynie na wysokość składki zdrowotnej?

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - wzór

    Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron - pobierz wzór druku. Jak rozwiązać umowę zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy? W jakiej formie dokonać porozumienia?

    Czy można zwolnić pracownika z powodu braku szczepienia?

    Zwolnienie niezaszczepionego pracownika - czy prawo pracy pozwala na rozwiązanie umowy z pracownikiem, który nie zaszczepił się przeciwko COVID-19?

    Kiedy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną?

    Odpowiedzialność materialna pracownika - pracownik ponosi odpowiedzialność na zasadach ogólnych i za mienie powierzone w ramach dodatkowej umowy.

    Składki KRUS III kwartał 2021

    Składki KRUS w III kwartale 2021 r. - ile wynoszą rolnicze składki wypadkowe, chorobowe i macierzyńskie?