Umowy na czas określony - duże zmiany od 2023 r.

• Zmiany w KP 2023 
• Zmiany w zakresie umów na czas określony
• Przyczyna wypowiedzenia  w umowie na czas określony
• Zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony - powiadomienie związków
• Przywrócenie albo odszkodowanie - roszczenia przy rozwiązaniu umowy na czas określony
• Jaka jest wysokość odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony?
• Wniosek o zatrudnienie na czas nieokreślony

Zmiany w KP 2023 

Prezydent RP w dniu 23 marca 2023 r. podpisał ustawę z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw (dalej: ustawa). Ustawa wprowadza bardzo ważne zmiany w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2022 r. poz. 1510 ze zmianami, dalej: KP) co do umów na czas określony. Ustawodawca dąży do tego, aby pracodawcy nie nadużywali tego rodzaju umów a pracownicy mieli stabilne miejsce zatrudnienia, najlepiej na czas nieokreślony.

Polecamy: „Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami”. Książka z aktualizowanym serwisem online 

Zmiany w zakresie umów na czas określony

Zmiany w zakresie umów na czas określony zajdą w następujących przepisach KP.

Przyczyna wypowiedzenia  w umowie na czas określony

• w art. 30 § 4 KP dodano, że również w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca to wypowiedzenie, aktualnie więc zarówno w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W tym zakresie umowa na czas określony została zrównana z umową na czas nieokreślony.

Zamiar wypowiedzenia umowy na czas określony - powiadomienie związków

• podobnie się dzieje co do zrównania tych umów w kontekście art. 38 § 1 KP, ponieważ o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Przywrócenie albo odszkodowanie - roszczenia przy rozwiązaniu umowy na czas określony

• w art. 45 § 1 KP dodano, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – będzie orzekał o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powyższe dotychczas dotyczyło umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
• w art. 45 § 2 KP dodano zdanie drugie, zgodnie z którym: „Jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin, do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.”. 

Chodzi o to, że jeżeli pracownik zażądał przywrócenia do pracy, a jego umowa rozwiązała się w trakcie procesu, czy też niebawem po jego zakończeniu miałaby się rozwiązać - sąd orzeknie odszkodowanie. Taka sytuacja w praktyce jest bardzo możliwa, ponieważ jeżeli umowa została zawarta nawet na maksymalny okres, tj. 33 miesiące i została np. wypowiedziana po jakimś czasie, np. kilka miesięcy czy nawet po roku jej trwania, to i tak sprawy sądzie pracy toczą się około 2-3 lata w pierwszej instancji (w zależności od ilości świadków i dowodów) + około 1 - 2 lata w drugiej instancji, jeżeli któraś ze stron złoży apelację. Umowa już dawno przestanie wiązać, więc jeśli pracownik wygra - sąd nie przywróci go do pracy, a ustali odszkodowanie. 

Jest to regulacja analogiczna do zawartej w art. 59 Kodeksu pracy, który dotyczy rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia.

Jaka jest wysokość odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony?

• z powyższą zmianą wiąże się zmieniony art. 47¹ KP - który doprecyzowuje wysokość odszkodowania. W przepisie wskazano, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, której termin, do którego umowa miała trwać, określony w umowie upłynął przed wydaniem orzeczenia przez sąd pracy, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy. Przepis ten na nowo określa wysokość odszkodowania w związku z z uchyleniem art. 50 § 4 KP.
• w art. 47 KP wskazano, że pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39 (ochrona przedemerytalna), albo z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.
• w art. 50 KP uchylono przepisy, zgodnie z którymi co do zasady, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy.

Wniosek o zatrudnienie na czas nieokreślony

• w art. 29³ § 1 KP, pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny