40% pracowników rezygnuje z pracy już w pierwszym miesiącu. Wnioski dla pracodawców

• Rotacja pracowników poważnym problemem pracodawcy
• Najwięcej pracowników odchodzi w pierwszym miesiącu pracy
• Przyczyny rotacji pracowników
• Najważniejszy jest onboarding i bezpośredni przełożeni
• Firmy inwestują w top management, nie doceniając roli liderów pierwszej linii
• Brak wdrożenia błędem pracodawców
• Rola benefitów
• Skala rotacji pracowników
• Retencja - wnioski dla pracodawców

Rotacja pracowników poważnym problemem pracodawcy

Rynek pracy wysyła sprzeczne sygnały. Rośnie bezrobocie rejestrowane i spada liczba ofert. Jednocześnie zatrudnienie utrzymuje się na wysokim poziomie. Stabilizacja może być jednak pozorna. Częściej wynika z ograniczonej liczby ofert niż z rzeczywistej poprawy employee experience. Dane LeasingTeam Group to potwierdzają. W zależności od segmentu nawet do 40% pracowników odchodzi już w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Firmy wciąż za rzadko wyciągają wnioski z rotacji, choć to jeden z podstawowych wskaźników jakości pracy. Już od pierwszego dnia o retencji decydują doświadczenia pracownika w organizacji.

Najwięcej pracowników odchodzi w pierwszym miesiącu pracy

Największa skala odejść pracowników dotyczy pierwszych tygodni pracy – to moment, w którym employee experience organizacji przechodzi test:

• Blue collar: 20-40% pracowników tymczasowych odchodzi w pierwszym miesiącu przy średnim czasie zatrudnienia wynoszącym 3-9 miesięcy.
• White collar: 10-25% osób zatrudnionych w ramach outsourcingu odchodzi w pierwszych 30 dniach, mimo że wdrożenie trwa 1-4 tygodnie.
• Outsourcing IT: niemal co druga zakończona współpraca rozpoczęta w 2025 zakończyła się w ciągu pierwszych 90 dni.

Przyczyny rotacji pracowników

Źródła rotacji różnią się między segmentami, ale mają wspólny mianownik: jakość doświadczenia pracy oraz zarządzania na poziomie operacyjnym. Największym błędem organizacji jest niedoszacowanie roli onboardingu i feedbacku. Firmy nadal często zakładają, że pracownicy – szczególnie doświadczeni – wdrożą się sami.

Rzeczywisty koszt rotacji pozostaje niedoszacowany. Rotacja w pracy tymczasowej sięga średnio 35% rocznie (blue collar) i 20-40% (white collar). Organizacje koncentrują się na rekrutacji, pomijając wpływ jakości doświadczenia pracy na produktywność, utratę wiedzy i ciągłość projektów.

Najważniejszy jest onboarding i bezpośredni przełożeni

Definicja dobrego employee experience różni się w zależności od sektora. Dla pracowników fizycznych najistotniejsze są: stabilny grafik, przewidywalność i sposób zarządzania na zmianie. W sektorze white collar większe znaczenie mają możliwość szybkiego rozwoju i poczucie sensu pracy. W IT definicja przesuwa się jeszcze dalej. Fundamentem są technologia, elastyczność pracy i stabilność zakresu obowiązków. Aż 48% odejść w tym sektorze jest efektem jakości projektu, chaosu organizacyjnego lub przeciążenia.

Mimo tych różnic, źródła rotacji mają wspólny mianownik. Niezależnie od sektora punktami krytycznymi są onboarding oraz jakość zarządzania na pierwszej linii. To właśnie wtedy pracownik weryfikuje, czy rzeczywistość odpowiada temu, co firma obiecała na etapie rekrutacji.

Firmy inwestują w top management, nie doceniając roli liderów pierwszej linii

- Do największej rotacji pracowników tymczasowych dochodzi w pierwszych tygodniach pracy. W wielu firmach onboarding nadal sprowadza się do krótkiego szkolenia BHP, co nie przygotowuje pracownika do jego codziennych obowiązków – wskazuje Justyna Gosk, Dyrektor Operacyjna LeasingTeam Group. – Równolegle firmy inwestują głównie w top management, nie doceniając roli liderów pierwszej linii, brygadzistów czy team liderów, którzy w największym stopniu wpływają na to, czy pracownik zostaje w organizacji.

Brak wdrożenia błędem pracodawców

- Podobny mechanizm widać również w sektorze IT. Aż 44% zakończonych współprac, które rozpoczęły się w 2025 roku, trwało krócej niż 90 dni. W wielu przypadkach wynika to z niedostatecznego onboardingu oraz błędnego założenia, że seniorzy wdrożą się samodzielnie. Do tego często dochodzi brak jasno określonego zakresu usług i chaos organizacyjny po stronie projektu, co skutecznie zniechęca kontraktorów – podkreśla Kordian Kowalewski, IT Recruitment Director.

U podstaw wielu odejść leży więc jeden, często pomijany czynnik – brak włączenia pracownika w życie organizacji. Zarówno pracownicy tymczasowi, jak i zatrudnieni w ramach outsourcingu, nadal są traktowani jak osoby z zewnątrz. Mają ograniczony dostęp do informacji, decyzji i informacji zwrotnej. Dlatego z takimi pracownikami również warto utrzymywać stały kontakt i pytać o satysfakcję z pracy, możliwości rozwoju czy dopasowanie do projektu jak w przypadku IT. Nawet osoba z 10-15-letnim stażem potrzebuje regularnej informacji, czy firma docenia jej pracę – niezależnie od tego, w jakim sektorze pracuje.

Rola benefitów

Benefity nie są kluczowym czynnikiem wspierającym retencję, ale nie należy ignorować ich roli w budowaniu employee experience. Różnice między sektorami są wyraźne. W blue collar najlepiej sprawdzają się podstawy – bezpłatny transport do pracy i posiłki regeneracyjne, które wpływają na komfort pracy. Pewną przewagę dają też benefity takie jak dofinansowanie wakacji dla dzieci. W IT i white collar na pierwszym planie jest elastyczność, choć różni się jej postrzeganie. Dla białych kołnierzyków to praca hybrydowa lub skrócony tydzień pracy. Dla specjalistów IT większa swoboda w ustalaniu godzin pracy. Wniosek jest jednak spójny dla wszystkich segmentów. Benefity działają tylko wtedy, gdy odpowiadają na rzeczywiste potrzeby pracowników, również tymczasowych, i są częścią przemyślanego doświadczenia pracy.

Skala rotacji pracowników

Z danych LeasingTeam Group wynika, że skala rotacji w pracy tymczasowej pozostaje wysoka i różni się między segmentami. W blue collar sięga średnio 35% rocznie, natomiast w white collar dochodzi do 20-40%, przy średnim czasie zatrudnienia wynoszącym odpowiednio 3-9 miesięcy i 6-18 miesięcy. Z kolei w outsourcingu IT rotacja na poziomie 23% w 2025 roku wskazuje na względną stabilność. Zależy ona przede wszystkim od sytuacji na rynku i mniejszej dostępności projektów.

Jednak to, co najczęściej decyduje o rotacji, już niekoniecznie jest kwestią rynku. Choć 60,3% firm korzysta z AI w obszarze HR, a 79,5% uważa, że analityka jest przyszłością działów HR (VII edycja Badania Analityki HR), nadal jednym z największych wyzwań pozostaje operacyjny poziom zarządzania.

- W biznesie wciąż funkcjonuje podział na kompetencje miękkie i twarde, choć w praktyce zarządzania zespołem to fałszywa dychotomia. Umiejętność współpracy z ludźmi, komunikacji czy udzielania feedbacku to bardzo konkretne, mierzalne kompetencje, które bezpośrednio wpływają na wyniki i poziom rotacji. Jeśli liderzy ich nie mają, to dla firmy jest to problem biznesowy – podkreśla Justyna Gosk.

Jednocześnie rotacja jest jednym z najbardziej niedoszacowanych kosztów operacyjnych. Organizacje koncentrują się na wydatkach rekrutacyjnych, pomijając wpływ odejść na produktywność i ciągłość pracy. - Kiedy z projektu odchodzi konsultant, organizacja traci nie tylko specjalistę, ale również wiedzę projektową, tempo pracy i ciągłość delivery. Nowa osoba musi wejść w kontekst biznesowy i technologiczny, wdrożyć się w zespół oraz procesy, dlatego realny koszt takiego odejścia często wielokrotnie przewyższa sam koszt rekrutacji – dodaje Kordian Kowalewski. – Mimo że outsourcing jest innym modelem współpracy niż etat, kontraktor również musi rozumieć strukturę organizacji, zakres odpowiedzialności i cele projektu. Duże znaczenie mają tu regularne spotkania feedbackowe z konsultantem lub z agencją, które pozwalają wychwycić ryzyka zanim przerodzą się w wypowiedzenie.

Retencja - wnioski dla pracodawców

Wynagrodzenie bywa impulsem do odejścia, ale rzadko jest jedynym powodem. Najczęściej decyzja pojawia się, gdy nałoży się na siebie kilka elementów doświadczenia pracownika. W blue collar oferta wyższa o 10-20% w systemie czterobrygadowym lub wymagająca pracy na zmiany często traci na atrakcyjności. Z kolei w white collar nawet niewielka różnica wynagrodzenia na poziomie 1-2% może uruchomić decyzję o zmianie. Najczęściej jednak dopiero wtedy, gdy wcześniej pojawiły się problemy w zespole lub w relacji z przełożonym, a więc zawiodło doświadczenie pracownika.

- Jednym z najbardziej niedocenianych czynników wpływających na rotację jest dziś komunikacja. Firmy inwestują w nowe technologie i automatyzację, ale rzadziej wykorzystują je do budowania przepływu informacji z pracownikami. Tymczasem brak jasnej, bieżącej komunikacji bardzo szybko przekłada się na poczucie chaosu i wykluczenia z organizacji. W praktyce to jeden z najprostszych obszarów do poprawy, który może poprawić retencję, szczególnie wśród pracowników tymczasowych – zwraca uwagę ekspertka LeasingTeam Group.

Na decyzje pracowników wpływa również reputacja pracodawcy. Negatywne doświadczenia i opinie potrafią wyeliminować firmę jeszcze przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego. I to niezależnie od oferowanych stawek.

Obserwowany obecnie spadek rotacji nie zmienia tych mechanizmów. Jest raczej efektem większej ostrożności kandydatów niż rosnącej lojalności pracowników. I choć w pracy tymczasowej rotacja nie jest anomalią, tylko naturalnym elementem modelu, to nie zwalnia to organizacji z odpowiedzialności za jakość employee experience. Pracownicy – także kontraktowi – oczekują dostępu do informacji, jasnych zasad współpracy, regularnego feedbacku i włączenia w funkcjonowanie organizacji.

Źródło: LeasingTeam Group