REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Audyt personalny w organizacji

Maria Wawrzyniak

REKLAMA

Coraz szybciej następujące przemiany w otoczeniu wymuszają na przedsiębiorstwach wprowadzanie zmian wewnętrznych już nie co kilka czy kilkanaście lat, lecz co kilka miesięcy bądź tygodni. Odnosi się to także do realizacji funkcji personalnych. Jedną z możliwości dokonania szybkiej zmiany tych funkcji jest audyt personalny.

Audyt personalny jest jednym z elementów innych audytów przeprowadzanych w przedsiębiorstwie, np. wewnętrznego, jakości, menedżerskiego, organizacyjnego lub samodzielnym narzędziem doskonalącym zarządzanie zasobami ludzkimi. Jest to działanie mające charakter doradczy i monitorujący. Polega na usystematyzowanym, niezależnym, metodycznym badaniu i ocenie zasobów ludzkich oraz systemu funkcji personalnej, który ma na celu ich doskonalenie poprzez sprawdzenie zgodności stanu obecnego z przyjętymi standardami lub wzorcami. Następstwem działań audytu personalnego jest informacja, która pozwala określić możliwości przedsiębiorstwa do tworzenia wartości w obszarze funkcji personalnej. Celem tego audytu jest uzyskanie informacji określających mocne i słabe strony w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, które są podstawą do podejmowania działań korygujących i udoskonalających.

Cechy audytu personalnego

Ważnym aspektem audytu jest przestrzeganie norm etycznych, a mianowicie: poszanowanie prawa, profesjonalność standardów pracy, staranność wykonywania zadań w procesie diagnozowania i oceny, zachowanie bezstronności i niezależności w formułowaniu opinii.

Aby proces audytu personalnego był maksymalnie obiektywny i spełniał swoją funkcję organizacyjną, muszą być udostępnione wszelkie źródła informacji, te pierwotne – analizy stanu obecnego tworzone na potrzeby audytu, jak również te wtórne – strategia personalna, plany pracy i wskaźniki wykonania tych planów, regulaminy, zarządzenia, procedury, opisy stanowisk pracy. Niezwykle istotna jest również akceptacja kierownictwa i pracowników przeprowadzanego audytu.

Rodzaje i zakres audytu funkcji personalnej

Zakres audytu personalnego to diagnoza samego personelu oraz systemu zarządzania zasobami ludzkimi i może się odbywać na poziomie jednostki, grupy lub całej organizacji. W audycie personalnym badaniom podlegają szczególnie:

  • kompetencje i motywacja pracowników,
  • efektywność i koszty pracy,
  • stan oraz struktura zatrudnienia,
  • fluktuacja wewnętrzna i zewnętrzna.

Na poziomie jednostki badaniu podlega indywidualny potencjał pracy, wyniki pracy poszczególnych osób i ich zachowania. Na poziomie grupy i całej organizacji badane są interakcje wewnątrz zespołów pracowniczych i grup nieformalnych oraz zachowań zachodzących pomiędzy nimi, a szczególnie przywództwo i cykl życia zespołu pracowniczego. I tu badaniu podlegają również potencjał i efekty pracy oraz osiągane rezultaty pracy grupy.

Można wyróżnić różne formy audytu personalnego. Jedną z nich jest ogólny model zarządzania zasobami ludzkimi, gdzie wyróżnia się następujące obszary działań:

  • strategia ZZL,
  • podmioty i organizację procesów w obszarze funkcji personalnej,
  • metody i techniki ZZL,
  • efekty ZZL,
  • strategię, strukturę i kulturę organizacji jako czynniki determinujące ZZL,
  • otoczenie funkcji personalnej.

Kolejną formą opisywanego audytu jest układ rodzajowy, wykorzystywany przy dokonywaniu audytów cząstkowych systemu funkcji personalnej. Na podstawie tego kryterium można wyróżnić audyty: rekrutacji i derekrutacji, zarządzania efektami, systemu ocen okresowych, wynagrodzeń, rozwoju personelu, obsługi administracyjnej.


Inną formą audytu personalnego jest podejście od strony procesów personalnych, czyli analiza i ocena uwarunkowań, przebiegów i efektów procesów personalnych. Audyt uwarunkowań obejmuje swoim zakresem czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, które wpływają na przebieg oraz wyniki procesów personalnych. W gronie czynników wewnętrznych istotne znaczenie ma audyt strategii firmy, jej struktury i kultury organizacyjnej. Natomiast celem audytu przebiegu jest wyszczególnienie składników tworzących wartości, oraz tych, które wartości nie tworzą. Audyt efektów to diagnoza i ocena cech, zachowań oraz wyników działań w ramach procesów i subprocesów personalnych.

Aby audyt personalny był skuteczny bez względu na jego cel, rodzaj i zakres, konieczne jest opracowanie i przestrzeganie odpowiedniej procedury uwzględniającej specyfikę i standardy organizacji. Procedura ta powinna określać: cel audytu, jego przedmiot i zakres, standardy badania i oceny, zadania i odpowiedzialność uczestników audytu, identyfikację stanu faktycznego w badanym zakresie, weryfikację i interpretację ustaleń, a także opracowanie raportu, który zawiera ocenę i rekomendacje.

Standardy stosowane w audycie

Zasadniczą kwestią prawidłowego przeprowadzenia audytu personalnego są właściwe standardy oceny stanu zasobów ludzkich i istniejącego systemu zarządzania nimi. Mogą to być standardy wypracowane wewnątrz organizacji, na potrzeby wewnętrznego audytu personalnego (wymogi strategii firmy, zasady polityki personalnej), jak też zewnętrzne, stosowane przez audytora zewnętrznego.

Właściwe przeprowadzenie audytu funkcji personalnej bądź jej części wymusza szczegółowe rozpisanie stosowanych standardów na wskaźniki, za pomocą których dany standard będzie analizowany, jednocześnie dostarczenie dowodów w formie dokumentów, zaobserwowanych zdarzeń i opinii uczestników audytów, które pozwolą ocenić poziom danego wskaźnika w audytowanej organizacji.

Zadaniem audytora jest ocena adekwatności i wiarygodności dostarczonych dowodów oraz stwierdzenie, czy są one użyteczne i wystarczające do dokonania oceny. Wykonane analizy wraz z oceną powinny być zawarte w raporcie, który ma zwięzłą i przejrzystą formę, zawiera rekomendacje i ewentualne załączniki dokumentujące stwierdzone fakty oraz dokonane oceny.

Korzyści i ryzyko związane z audytem

Przeprowadzenie audytu personalnego w firmie może przynieść wiele korzyści, m.in.:

  • określenie wkładu w funkcjonowanie organizacji, jaki wnosi dział personalny,
  • profesjonalizacja wizerunku działu personalnego,
  • wpływ na podniesienie poziomu odpowiedzialności i profesjonalizmu pracowników działu personalnego,
  • określenie zakresu obowiązków i odpowiedzialności działu personalnego,
  • stymulowanie spójności polityki i działań w obszarze zasobów ludzkich,
  • dookreślenie ewentualnych istotnych problemów personalnych,
  • zapewnienie zgodności działań organizacji z wymogami prawa,
  • optymalizacja kosztów pracy przez udoskonalenie stosowanych procedur,
  • przyczynianie się do akceptacji koniecznych zmian roli i miejsca działu personalnego,
  • dokonanie przeglądu systemu informacji personalnej w firmie.

Realizacja audytów personalnych to także ryzyko, które wynika ze specyfiki przedmiotu audytu, interdyscyplinarności funkcji personalnej oraz obiektywnych ograniczeń w zakresie pomiaru, co może prowadzić do niedokładnych, uproszczonych lub błędnych ocen. Ryzykiem mogą być również: czynniki kulturowe, proceduralne oraz kompetencyjne zleceniodawców oraz osób przeprowadzających audyty, a także ewentualne naciski kierownictwa organizacji na zdobycie pozytywnych wyników audytu. Dlatego też bardzo istotne jest przestrzeganie omówionych wyżej zasad i procedur, a tylko wtedy audyt personalny będzie narzędziem skutecznym w doskonaleniu procesu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.


Cechy audytu personalnego

  • obiektywna ocena i usprawnienie
  • uproszczenie stosowanych działań
  • przyjęcie standardów stanowiących punkt odniesienia w badaniu i ocenie
  • współpraca audytora z pracownikami i kierownikami
  • usystematyzowany i zgodny z ustaloną procedurą sposób postępowania
  • niezależność audytora w prowadzeniu badań i formułowaniu ocen
  • przedstawienie raportu, będącego podstawą do stworzenia planu korekt i usprawnień w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Decyzja o potrzebie wsparcia – kto wydaje i ile się czeka?

    Decyzja ustalająca poziom potrzeby wsparcia jest niezbędna dla osoby niepełnosprawnej do uzyskania świadczenia wspierającego. Kto wydaje decyzję o potrzebie wsparcia i ile się czeka? Gdzie złożyć wniosek?

    Pracownicy domowi i globalny kryzys opiekuńczy nad osobami niepełnosprawnymi i starszymi

    Rośnie globalne zapotrzebowanie na płatną opiekę, czy to nad osobami starszymi czy nad osobami niepełnosprawnymi. Coraz więcej państw na całym świecie, w tym szczególnie w UE boryka się z kryzysem opiekuńczym. Międzynarodowa Organizacja Pracy (MOP) szacuje, że kobiety stanowią trzy czwarte z 75,6 miliona pracowników domowych na całym świecie. Konieczne jest zapewnienie im ochrony w zatrudnieniu, w tym ochrony ubezpieczeniowej. MOP alarmuje o implementację przepisów. Praca domowa jest w dalszym ciągu niedoceniana i niedostrzegana oraz że w znacznej części jest wykonywana przez kobiety i dziewczęta, z których wiele jest migrantkami lub członkami społeczności znajdujących się w trudnej sytuacji i które są w szczególny sposób narażone na łamanie praw człowieka i pracownika, molestowanie seksualne czy dyskryminację. Czas to zmienić!

    Kolejne podwyżki w budżetówce. Jakie będą wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych?

    Wzrosną wynagrodzenia pracowników podmiotów leczniczych. Minimalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego tych pracowników będą wynosiły od 4190 zł do 4640 zł. Natomiast maksymalne kwoty wynagrodzenia zasadniczego będą wynosiły od 6000 zł do 12720 zł.

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie - przepis na sukces z 6 składników

    Wysoko wrażliwi w pracy i biznesie nie mają łatwo. Mogą jednak przekuć swoją ponadprzeciętną wrażliwość w atut. Oto przepis na sukces dla osób wysoko wrażliwych od psycholog Aleksandry Kolińskiej. Potrzebujesz tylko 6 składników.

    REKLAMA

    Podwyżki w budżetówce. Nowelizacja przepisów o wynagradzaniu pracowników administracji rządowej i innych jednostek

    Szykują się podwyżki dla kolejnych grup pracowników budżetówki. Do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów trafił zapis o kolejnym projekcie rozporządzenia. Chodzi o rozporządzenie zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach administracji rządowej i pracowników innych jednostek.

    Zmotywowani do działania pracownicy to jeden z kluczowych sposobów budowania konkurencyjności na rynku
    Rozliczanie freelancera – praktyczne przykłady

    Rozliczanie freelancera przy umowie zlecenie i umowie o dzieło - jak to zrobić? Na co zwrócić uwagę przy corocznym rozliczeniu podatkowym? Jak rozliczać podatkowo freelancera z zagranicy?

    Nieobecność w pracy. Jak pracownik powinien usprawiedliwić nieobecność w pracy

    Pracownik, który nie stawi się do pracy, zobowiązany jest do usprawiedliwienia swojej nieobecności. Przepisy określają, jakie przyczyny usprawiedliwiają nieobecność w pracy. Jednak pracodawca może uznać także inne przyczyny wskazane przez pracownika i usprawiedliwić jego nieobecność w pracy.

    REKLAMA

    Czy będą zmiany w Kodeksie pracy? Trwają prace nad wydłużeniem urlopu macierzyńskiego

    Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, szefowa MRPiPS, zadeklarowała, że w maju ma być gotowy projekt ustawy wydłużającej urlop macierzyński. Powinien on być fakultatywny, nieprzymusowy, udzielany na wniosek i płatny w 100 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku

    Limit zwolnienia lekarskiego w roku - ile maksymalnie można przebywać na L4? Po zasiłku chorobowym przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Ile wynosi i jakie dokumenty trzeba przedstawić, aby je uzyskać?

    REKLAMA