REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Audyt personalny w organizacji

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Maria Wawrzyniak

REKLAMA

Coraz szybciej następujące przemiany w otoczeniu wymuszają na przedsiębiorstwach wprowadzanie zmian wewnętrznych już nie co kilka czy kilkanaście lat, lecz co kilka miesięcy bądź tygodni. Odnosi się to także do realizacji funkcji personalnych. Jedną z możliwości dokonania szybkiej zmiany tych funkcji jest audyt personalny.

Audyt personalny jest jednym z elementów innych audytów przeprowadzanych w przedsiębiorstwie, np. wewnętrznego, jakości, menedżerskiego, organizacyjnego lub samodzielnym narzędziem doskonalącym zarządzanie zasobami ludzkimi. Jest to działanie mające charakter doradczy i monitorujący. Polega na usystematyzowanym, niezależnym, metodycznym badaniu i ocenie zasobów ludzkich oraz systemu funkcji personalnej, który ma na celu ich doskonalenie poprzez sprawdzenie zgodności stanu obecnego z przyjętymi standardami lub wzorcami. Następstwem działań audytu personalnego jest informacja, która pozwala określić możliwości przedsiębiorstwa do tworzenia wartości w obszarze funkcji personalnej. Celem tego audytu jest uzyskanie informacji określających mocne i słabe strony w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi, które są podstawą do podejmowania działań korygujących i udoskonalających.

Cechy audytu personalnego

Ważnym aspektem audytu jest przestrzeganie norm etycznych, a mianowicie: poszanowanie prawa, profesjonalność standardów pracy, staranność wykonywania zadań w procesie diagnozowania i oceny, zachowanie bezstronności i niezależności w formułowaniu opinii.

Aby proces audytu personalnego był maksymalnie obiektywny i spełniał swoją funkcję organizacyjną, muszą być udostępnione wszelkie źródła informacji, te pierwotne – analizy stanu obecnego tworzone na potrzeby audytu, jak również te wtórne – strategia personalna, plany pracy i wskaźniki wykonania tych planów, regulaminy, zarządzenia, procedury, opisy stanowisk pracy. Niezwykle istotna jest również akceptacja kierownictwa i pracowników przeprowadzanego audytu.

Rodzaje i zakres audytu funkcji personalnej

Zakres audytu personalnego to diagnoza samego personelu oraz systemu zarządzania zasobami ludzkimi i może się odbywać na poziomie jednostki, grupy lub całej organizacji. W audycie personalnym badaniom podlegają szczególnie:

  • kompetencje i motywacja pracowników,
  • efektywność i koszty pracy,
  • stan oraz struktura zatrudnienia,
  • fluktuacja wewnętrzna i zewnętrzna.

Na poziomie jednostki badaniu podlega indywidualny potencjał pracy, wyniki pracy poszczególnych osób i ich zachowania. Na poziomie grupy i całej organizacji badane są interakcje wewnątrz zespołów pracowniczych i grup nieformalnych oraz zachowań zachodzących pomiędzy nimi, a szczególnie przywództwo i cykl życia zespołu pracowniczego. I tu badaniu podlegają również potencjał i efekty pracy oraz osiągane rezultaty pracy grupy.

Można wyróżnić różne formy audytu personalnego. Jedną z nich jest ogólny model zarządzania zasobami ludzkimi, gdzie wyróżnia się następujące obszary działań:

  • strategia ZZL,
  • podmioty i organizację procesów w obszarze funkcji personalnej,
  • metody i techniki ZZL,
  • efekty ZZL,
  • strategię, strukturę i kulturę organizacji jako czynniki determinujące ZZL,
  • otoczenie funkcji personalnej.

Kolejną formą opisywanego audytu jest układ rodzajowy, wykorzystywany przy dokonywaniu audytów cząstkowych systemu funkcji personalnej. Na podstawie tego kryterium można wyróżnić audyty: rekrutacji i derekrutacji, zarządzania efektami, systemu ocen okresowych, wynagrodzeń, rozwoju personelu, obsługi administracyjnej.


Inną formą audytu personalnego jest podejście od strony procesów personalnych, czyli analiza i ocena uwarunkowań, przebiegów i efektów procesów personalnych. Audyt uwarunkowań obejmuje swoim zakresem czynniki wewnętrzne i zewnętrzne, które wpływają na przebieg oraz wyniki procesów personalnych. W gronie czynników wewnętrznych istotne znaczenie ma audyt strategii firmy, jej struktury i kultury organizacyjnej. Natomiast celem audytu przebiegu jest wyszczególnienie składników tworzących wartości, oraz tych, które wartości nie tworzą. Audyt efektów to diagnoza i ocena cech, zachowań oraz wyników działań w ramach procesów i subprocesów personalnych.

Aby audyt personalny był skuteczny bez względu na jego cel, rodzaj i zakres, konieczne jest opracowanie i przestrzeganie odpowiedniej procedury uwzględniającej specyfikę i standardy organizacji. Procedura ta powinna określać: cel audytu, jego przedmiot i zakres, standardy badania i oceny, zadania i odpowiedzialność uczestników audytu, identyfikację stanu faktycznego w badanym zakresie, weryfikację i interpretację ustaleń, a także opracowanie raportu, który zawiera ocenę i rekomendacje.

Standardy stosowane w audycie

Zasadniczą kwestią prawidłowego przeprowadzenia audytu personalnego są właściwe standardy oceny stanu zasobów ludzkich i istniejącego systemu zarządzania nimi. Mogą to być standardy wypracowane wewnątrz organizacji, na potrzeby wewnętrznego audytu personalnego (wymogi strategii firmy, zasady polityki personalnej), jak też zewnętrzne, stosowane przez audytora zewnętrznego.

Właściwe przeprowadzenie audytu funkcji personalnej bądź jej części wymusza szczegółowe rozpisanie stosowanych standardów na wskaźniki, za pomocą których dany standard będzie analizowany, jednocześnie dostarczenie dowodów w formie dokumentów, zaobserwowanych zdarzeń i opinii uczestników audytów, które pozwolą ocenić poziom danego wskaźnika w audytowanej organizacji.

Zadaniem audytora jest ocena adekwatności i wiarygodności dostarczonych dowodów oraz stwierdzenie, czy są one użyteczne i wystarczające do dokonania oceny. Wykonane analizy wraz z oceną powinny być zawarte w raporcie, który ma zwięzłą i przejrzystą formę, zawiera rekomendacje i ewentualne załączniki dokumentujące stwierdzone fakty oraz dokonane oceny.

Korzyści i ryzyko związane z audytem

Przeprowadzenie audytu personalnego w firmie może przynieść wiele korzyści, m.in.:

  • określenie wkładu w funkcjonowanie organizacji, jaki wnosi dział personalny,
  • profesjonalizacja wizerunku działu personalnego,
  • wpływ na podniesienie poziomu odpowiedzialności i profesjonalizmu pracowników działu personalnego,
  • określenie zakresu obowiązków i odpowiedzialności działu personalnego,
  • stymulowanie spójności polityki i działań w obszarze zasobów ludzkich,
  • dookreślenie ewentualnych istotnych problemów personalnych,
  • zapewnienie zgodności działań organizacji z wymogami prawa,
  • optymalizacja kosztów pracy przez udoskonalenie stosowanych procedur,
  • przyczynianie się do akceptacji koniecznych zmian roli i miejsca działu personalnego,
  • dokonanie przeglądu systemu informacji personalnej w firmie.

Realizacja audytów personalnych to także ryzyko, które wynika ze specyfiki przedmiotu audytu, interdyscyplinarności funkcji personalnej oraz obiektywnych ograniczeń w zakresie pomiaru, co może prowadzić do niedokładnych, uproszczonych lub błędnych ocen. Ryzykiem mogą być również: czynniki kulturowe, proceduralne oraz kompetencyjne zleceniodawców oraz osób przeprowadzających audyty, a także ewentualne naciski kierownictwa organizacji na zdobycie pozytywnych wyników audytu. Dlatego też bardzo istotne jest przestrzeganie omówionych wyżej zasad i procedur, a tylko wtedy audyt personalny będzie narzędziem skutecznym w doskonaleniu procesu zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji.


Cechy audytu personalnego

  • obiektywna ocena i usprawnienie
  • uproszczenie stosowanych działań
  • przyjęcie standardów stanowiących punkt odniesienia w badaniu i ocenie
  • współpraca audytora z pracownikami i kierownikami
  • usystematyzowany i zgodny z ustaloną procedurą sposób postępowania
  • niezależność audytora w prowadzeniu badań i formułowaniu ocen
  • przedstawienie raportu, będącego podstawą do stworzenia planu korekt i usprawnień w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi

Treść jest dostępna bezpłatnie,
wystarczy zarejestrować się w serwisie

Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi

Posiadasz już konto? Zaloguj się.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie.

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

REKLAMA

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

Dodatkowa praca: co teraz motywuje do szukania drugiego etatu lub innej możliwości dorobienia

Powody podejmowania dodatkowej pracy nie zawsze mają wymiar dochodowy. Owszem, najwięcej osób szuka pracy na drugi etat, bo nie wystarcza im pieniędzy na utrzymanie. Jednak wśród motywów znajdują się zgoła inne, na przykład chęć zdobycia dodatkowych doświadczeń zawodowych.

Pracujesz na własnym laptopie? Co to oznacza dla ciebie i dla twojego pracodawcy

Jeszcze kilka lat temu strategia Bring Your Own Device - BYOD, polegająca na tym, że pracownik wykonuje swoje zadania na prywatnym komputerze, laptopie lub telefonie, była postrzegana jako nowoczesne podejście do organizacji pracy. Cyberzagrożenia w ostatnim czasie zasadniczo zmieniają tę optykę.

Od 1 lipca 2025 r. farmaceuci zarobią nawet 10 554 zł brutto. Nowa siatka płac w ochronie zdrowia

Od 1 lipca 2025 r. obowiązywać będą nowe minimalne wynagrodzenia dla farmaceutów zatrudnionych w placówkach ochrony zdrowia. Wzrost płac wyniesie nawet 1 300 zł brutto miesięcznie. To efekt corocznej waloryzacji stawek wynikającej z ustawy o minimalnych wynagrodzeniach w ochronie zdrowia, powiązanej ze wzrostem przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

REKLAMA

4 dni pracy i 35 dni urlopu? Tak może wyglądać 2026 rok!

Rząd zapowiada gruntowną reformę Kodeksu pracy. W centrum zmian są: skrócenie tygodnia pracy do czterech dni lub 35 godzin oraz wydłużenie urlopu wypoczynkowego do 35 dni. Nowe przepisy mogą wejść w życie już od 2026 roku. Choć projekt budzi entuzjazm wielu pracowników, jego wdrożenie wymaga kompromisów z pracodawcami i szczegółowych analiz kosztów.

Jaki stopień niepełnosprawności uprawnia do... ? [Przykłady 2025]

To pytanie często zadają osoby z niepełnosprawnościami. Z jakim stopniem można ubiegać się o określone ulgi i świadczenia? Co przysługuje ze stopniem lekkim, umiarkowanym, a co ze znacznym? Prezentujemy kilka ważnych przykładów.

REKLAMA