Jak zapobiegać nieproduktywnym zachowaniom pracowników?

Zachowania nieproduktywne (counterproductive behavior) można zdefiniować jako celowe działania pracownika, które łamią prawo, regulaminy lub normy (w tym wartości) obowiązujące w organizacji i stwarzają tym samym zagrożenie dla pomyślności realizacji celów organizacji oraz dobrostanu jej pracowników. Wyróżnia się trzy podstawowe typy zachowań nieproduktywnych:

• Zachowania motywowane osobistymi korzyściami; przykład: kradzież mienia organizacji.
• Zachowania ukierunkowane na przysporzenie organizacji dodatkowych, lecz nielegalnie osiąganych korzyści; przykład: „kreatywna” księgowość.
• Zachowania destrukcyjne, przykłady: niszczenie mienia organizacji, sabotaż, agresja wobec współpracowników.

Zachowania nieproduktywne stanowią istotny problem dla pracodawców oraz współpracowników osób angażujących się w tego typu zachowania. Z tego powodu w trosce o wysoką efektywność pracy menedżerowie muszą być zainteresowani nie tylko sprawniejszą organizacją pracy i motywowaniem podwładnych, lecz także przeciwdziałaniem ich angażowaniu się w zachowania nieproduktywne. Profilaktyka zachowań nieproduktywnych powinna uwzględniać zarówno czynniki osobowościowe, czyli predyspozycje czy też gotowość pracowników do angażowania się w zachowania nieproduktywne, jak i czynniki sytuacyjne, które zwiększają prawdopodobieństwo zaangażowania się pracowników w tego typu zachowania.

Nieproduktywna osobowość

W ramach różnicowego podejścia do zachowań organizacyjnych bada się powszechnie występujące i względnie trwałe różnice między pracownikami w zakresie predyspozycji lub gotowości do zachowywania się w określony sposób. Wykryto między innymi syndrom tzw. osobowości funkcjonalnej. Na ten syndrom składają się trojakiego rodzaju predyspozycje. Mianowicie osoba o osobowości funkcjonalnej rzadko doświadcza gniewu lub rozczarowania. Innymi słowy, rzadko odczuwa negatywne emocje. Jednocześnie charakteryzuje ją rzetelność, obowiązkowość i punktualność oraz skłonność do działania w zgodzie z zaleceniami lub procedurami. Ponadto jest wrażliwa interpersonalnie. Zależy jej na dobrej atmosferze w zespole oraz pomyślnych relacjach ze współpracownikami, dzięki czemu można spodziewać się po niej raczej zachowań promujących pracę zespołową i zaufanie w zespole niż wzniecania i eskalowania konfliktów z innymi. Nietrudno zauważyć, że osoby tego typu będą wykazywały sprawną samokontrolę emocjonalną, kierowały się w swoim postępowaniu dobrem innych (zespołu) oraz oczekiwaniami organizacji kierowanymi pod ich adresem. Tym samym pracownicy o osobowości funkcjonalnej to osoby o niskiej gotowości do angażowania się w zachowania nieproduktywne. Zarówno ich sumienność, jak i orientacja na ludzi oraz sprawna samokontrola będą predysponowały je do efektywnej pracy w zgodzie z normami i wartościami organizacji. Oznacza to, że na etapie selekcji kandydatów do pracy, w kontekście profilaktyki zachowań nieproduktywnych i jednocześnie dbałości o wysoką efektywność pracy, warto zwrócić uwagę na nasilenie predyspozycji składających się na syndrom osobowości funkcjonalnej. Ponieważ wiedza i umiejętności, czy też szerzej, kompetencje, w przeciwieństwie do predyspozycji osobowościowych, są stosunkowo łatwe do szybkiego udoskonalenia, warto nawet niejednokrotnie dokonać swoistego przetargu i przyjąć do pracy osobę obecnie mniej kompetentną, lecz o osobowości funkcjonalnej niż osobę kompetentną, której rys osobowościowy wskazuje, że nie posiada funkcjonalnych predyspozycji. Diagnozy osobowości funkcjonalnej można dokonać na podstawie rzetelnych testów psychometrycznych opartych na modelu pięcioczynnikowym (popularnie nazywanym Wielką Piątką).