Zatajenie ciąży podczas rekrutacji

Wojciech Ostrowski - Radca Prawny

Zgodnie z art. 221 Kodeksu pracy (k.p.) pracodawca ma prawo żądać od kandydata na pracownika podania następujących danych: imienia i nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania, wykształcenie oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Ponadto, pracodawca jest uprawniony do uzyskania od kandydata na pracownika dodatkowych informacji (art. 221 ust. 4 k.p.) , jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów (np. oświadczenia o niekaralności).

Zobacz także: O co pracodawca nie może pytać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Zdarza się jednak, że osoby prowadzące rekrutację zadają pytania wykraczające poza katalog pytań określonych w kodeksie pracy. W wyroku z dnia 5 sierpnia 2008 r. (I PK 37/08) Sąd Najwyższy uznał, że polecenie pracodawcy nakładające na kandydata na pracownika lub pracownika obowiązek udzielenia informacji (danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub odrębnych przepisach (art. 221 § 4 k.p.) jest niezgodne z prawem (art. 100 § 1 k.p.). Osoba ubiegająca się o zatrudnienie może więc odmówić udzielenia odpowiedzi na te pytania. W praktyce jednak osoby aplikujące, z obawy przed utratą szansy na zatrudnienie nie sprzeciwiają się udzielaniu tych informacji.

Zapisz się na nasz newsletter

Wśród pytań, które dotyczą życia osobistego potencjalnych pracowników, dość częste są te, które dotyczą ewentualnej ciąży lub planów związanych z macierzyństwem. Kobieta będąca w ciąży, nie zawsze musi jednak ujawnić przyszłemu pracodawcy, że spodziewa się dziecka. Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z dnia 17 kwietnia 2007 r. (I UK 324/06), jeśli praca, o jaką stara się kandydatka, nie jest pracą niedozwoloną z uwagi na ochronę macierzyństwa, kobieta ubiegająca się o zatrudnienie nie ma obowiązku ujawnienia faktu pozostawania w ciąży. 

Polecamy serwis: Zatrudnianie i zwalnianie

Co więcej, kobieta, która w trakcie rekrutacji nie przyznała się, że jest w ciąży i została przyjęta do pracy, za zatajenie tej informacji nie może ponieść żadnych negatywnych konsekwencji. W opinii Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z dn. 5 sierpnia 2008 r. , sygn. I PK/37/08, naruszeniem obowiązków pracowniczych jest jedynie odmowa udzielenia przez pracownika informacji przewidzianych w art. 221 k.p., a więc na mocy ustawy, i - w zależności od okoliczności - uzasadnia zastosowanie sankcji przewidzianych prawem pracy. Nie może natomiast wywoływać dla pracownika negatywnych konsekwencji zachowanie polegające na odmowie udzielenia informacji, których nie wymaga od niego ustawa.

Zadaj pytanie na: Forum Kadry