W jaki sposób zrekrutować najlepszego kandydata?

• Koncentracja na osobowości
• Pułapki w procesie rekrutacji
• Właściwy profil kompetencji
• Kilka etapów rekrutacji
• Efekt pierwszeństwa i błąd kontrastu
• Efekt halo i błąd logiczny
• Włączenie do rekrutacji innych osób

Każdy z nas dokonuje oceny innego człowieka na podstawie swoich własnych, wewnętrznych – najczęściej emocjonalnych – przekonań. Niestety, są to subiektywne przesłanki, które, w zależności od tego, na jakie stanowisko poszukujemy pracownika, mogą się okazać psychologiczną pułapką, stojącą na drodze najbardziej precyzyjnej oceny właściwego kandydata.

Korzystanie z pomocy firmy rekrutacyjnej w doborze najbardziej adekwatnego kandydata do pracy na danym stanowisku wydawać się może niejednokrotnie zbyt kosztowne, ale warto zaznaczyć, że znajomość technik kwalifikacji kandydatów przez specjalistów ds. rekrutacji pracujących w wyspecjalizowanych firmach rekrutacyjnych, niezależność od kultury organizacyjnej naszej firmy, umiejętność zdystansowania się wobec kandydata i naszej organizacji – pozwala w dużym stopniu skupić się na analizie faktycznych predyspozycji i kompetencji danego pretendenta i wyłonieniu najlepszego z najlepszych.

Koncentracja na osobowości

Najczęstszym błędem popełnianym przez osoby rekrutujące wewnątrz firmy jest próba dopasowywania zainteresowanego pracą do istniejących w firmie grup formalnych i nieformalnych, do norm kulturowych panujących w organizacji, a nie skupienie się na wiedzy fachowej oraz kompetencjach. Wiedza na temat tego, jakim typem osobowości jest potencjalny przyszły przełożony kandydata, jakie cechy osobowości posiada osoba wcześniej piastująca dane stanowisko, sprawia, że koncentracja na osobowości staje się prawdziwą determinantą podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nie jest jedynie uzupełnieniem zawodowych kwalifikacji, wiedzy czy doświadczenia kandydata.

Podobnych pułapek psychologicznych w niejednokrotnie długim i złożonym procesie rekrutacji może się pojawić o wiele więcej. Niestety, brak wiedzy na ich temat oraz nieumiejętność abstrahowania od nich w ocenie aspiranta do pracy w naszej firmie mogą zniekształcić obraz i ocenę danego kandydata. W konsekwencji doprowadzi to do zatrudnienia niewłaściwej osoby lub do odrzucenia w procesie rekrutacji najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Pułapki w procesie rekrutacji

Jeśli rzeczywiście nie możemy powierzyć rekrutacji specjalistom z zewnętrznych firm rekrutacyjnych (choć i skorzystanie z firmy rekrutacyjnej nie gwarantuje 100-proc. trafności wyboru, ale na pewno minimalizuje ryzyko subiektywizmu w ocenie kandydata), warto zapoznać się z najbardziej popularnymi pułapkami, w które wpadają osoby prowadzące rekrutację, na co dzień niezajmujące się sprawami HR.

---

Właściwy profil kompetencji

Jednym z najczęściej pojawiających się błędów, który jednakże ma ogromny wpływ na dalszy etap rekrutacji, jest brak jasno określonego profilu kompetencji. Bardzo często spotyka się profile napisane pod jednostki wybitne lub nieistniejące ideały, które z kolei w trakcie rekrutacji i tak dopasowywane są do oczekiwań osobowościowych (nie kompetencyjnych) przyszłego przełożonego oraz reszty zespołu. Tymczasem profil powinien powstać na podstawie analizy specyfiki pracy na danym stanowisku, dodatkowo być wsparty analizą cech osobowościowych, kompetencyjnych, jakie powinien posiadać pracownik na danym stanowisku.

Kilka etapów rekrutacji

Każda ocena kandydata powinna być sumą ocen z kilku etapów rekrutacji: rozmowy kwalifikacyjnej, testów, np. psychologicznych, kompetencyjnych, umiejętności prezencji, rozmowy sytuacyjnej. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, która zawsze stanowi najważniejsze ogniwo w procesie rekrutacji, należy każdemu z kandydatów zadawać te same (otwarte i zamknięte) pytania, ponieważ tylko wówczas będzie można w sposób najbardziej obiektywny porównać poszczególnych pretendentów. Jeśli w wyborze kandydata na dane stanowisko wydaje się nam najważniejsza wiedza i doświadczenie, pomocna będzie rozmowa sytuacyjna, która uwypukli w kandydacie niejednokrotnie ukrytą inteligencję praktyczną. Postawienie aspiranta w określonej sytuacji problemowej pozwoli mu na wykazanie się wiedzą w danym temacie, a także zdobytym doświadczeniem w podobnych być może sytuacjach zawodowych. Warto w tym miejscu przypomnieć złotą zasadę Pareto, która również w procesie rekrutacji ma zastosowanie, a o której nie pamiętamy, jeśli na co dzień nie zajmujemy się rekrutacją. Osoba przeprowadzająca wywiad powinna mówić jedynie przez 20 proc. czasu rozmowy, a przez pozostałe 80 proc. czasu powinna słuchać i analizować to, co mówi kandydat.

Efekt pierwszeństwa i błąd kontrastu

W ocenie osoby starającej się o pracę ogromnie ważne jest wrażenie, jakie wywrze na osobie prowadzącej rozmowę. W tym miejscu pojawia się bardzo ważna pułapka, której powinniśmy unikać, tzw. efekt pierwszeństwa. Polega on na tym, że to, w jaki sposób kandydat się zaprezentował, ujął nas swoim zachowaniem itp., stawiamy na pierwszym miejscu, a kwalifikacje i kompetencje zawodowe przechodzą na plan dalszy w ocenie całościowej. Pierwsze wrażenie kreuje w nas trwałą opinię o aspirancie, a zdobywane w późniejszych etapach rekrutacji informacje o kandydacie – w zależności od tego, czy pasują do naszego wyobrażenia czy nie – są przez nas odrzucane lub uwypuklane. Nie bez znaczenia jest ocena kandydata w zależności od tego, którą był w kolejności osobą biorącą udział w procesie rekrutacji. Wielokrotnie dzieje się tak, że tego samego dnia w procesie rekrutacji bierze udział kilku kandydatów.

Ocena każdego z nich może być zależna od oceny poprzednika. Dla przykładu: po trzech mało obiecujących kandydatach pojawia się czwarta osoba, która wypada znacznie lepiej niż poprzednicy. Jest ona wówczas o wiele lepiej oceniona niż w sytuacji, gdyby poprzednicy wypadli o wiele lepiej. Tę pułapkę zwykło się nazywać błędem kontrastu.

---

Efekt halo i błąd logiczny

Kolejnym błędem, który może rzucić fałszywe światło na kandydata, jest tzw. efekt halo polegający na generalizowaniu, przenoszeniu jednej cechy na jego całą osobę. Zwykle polega on na wartościowaniu pozytywnym kandydata, gdy jedna cecha – dokonanie zawodowe, o którym kandydat opowiedział „opromienia” jego osobę i sprawia, że wszystko, co w czasie późniejszym mówi, rozpatrywane jest pod kątem tego jednego niezwykłego wydarzenia, cechy itp. Z tego punktu postrzegania osoby bardzo łatwo jest popełnić kolejny błąd – logiczny – który zakłada, że pewne cechy występują łącznie, np. jeśli kandydata uznajemy za silną osobowość, niemalże automatycznie przypisujemy mu cechy przywódcze, apodyktyczne, a nawet agresywne.

Włączenie do rekrutacji innych osób

Oczywiste jest to, że w żadnym wypadku nie uda się w procesie rekrutacyjnym znaleźć jednej, słusznej metody wyboru najlepszego kandydata. Jeśli nie możemy zdecydować się na pomoc specjalistów ds. rekrutacji z firm zewnętrznych, warto posiadać świadomość tych kilku podstawowych błędów psychologicznych, które możemy popełnić podczas całościowej oceny kandydata do pracy. Warto za każdym razem, gdy decydujemy się na rekrutację własnymi, wewnątrzfirmowymi siłami rozważyć włączenie do procesu rekrutacji kilku osób, gdyż tylko w taki sposób zapewnimy sobie wielostronność spojrzenia na kandydata, większą obiektywność jego oceny. Niezbędne jest jednakże to, by każda osoba przyjęła ten sam sposób/kryteria oceny kandydata, znała specyfikę stanowiska i profil kandydata, którego szukamy na dane stanowisko.

Każdy kandydat, bez względu na to, o jakie stanowisko się ubiega, jest swoistym handlowcem... osobą, która stara się sprzedać samego siebie, stosując niejednokrotnie złożone techniki sprzedaży. Z tego punktu widzenia tym bardziej ważna jest znajomość najczęściej popełnianych przez osoby prowadzące rekrutacje błędów, umiejętność zgromadzenia maksimum danych o kandydacie, umiejętne wykorzystanie wyników/ocen z kilku etapów rekrutacji przez kilka niezależnych osób, sprawdzenie zgodności profilu kandydata z postawionymi przez siebie/organizację założeniami.