Kategorie

W jaki sposób zrekrutować najlepszego kandydata?

Tomira Ignatowicz
Od niedawna zajmuję się rekrutacją pracowników dla firmy produkcyjnej. Nie mam jeszcze dużego doświadczenia. W najbliższym czasie firma ma przyjąć do pracy około 50 osób. Nie wiem, czy sama dam sobie radę z tak dużą liczbą kandydatów. Jak ustrzec się błędów podczas procesu naboru i wybrać najlepszych pracowników? Może powinnam skorzystać z pomocy firmy rekrutacyjnej?

Każdy z nas dokonuje oceny innego człowieka na podstawie swoich własnych, wewnętrznych – najczęściej emocjonalnych – przekonań. Niestety, są to subiektywne przesłanki, które, w zależności od tego, na jakie stanowisko poszukujemy pracownika, mogą się okazać psychologiczną pułapką, stojącą na drodze najbardziej precyzyjnej oceny właściwego kandydata.

Korzystanie z pomocy firmy rekrutacyjnej w doborze najbardziej adekwatnego kandydata do pracy na danym stanowisku wydawać się może niejednokrotnie zbyt kosztowne, ale warto zaznaczyć, że znajomość technik kwalifikacji kandydatów przez specjalistów ds. rekrutacji pracujących w wyspecjalizowanych firmach rekrutacyjnych, niezależność od kultury organizacyjnej naszej firmy, umiejętność zdystansowania się wobec kandydata i naszej organizacji – pozwala w dużym stopniu skupić się na analizie faktycznych predyspozycji i kompetencji danego pretendenta i wyłonieniu najlepszego z najlepszych.

Koncentracja na osobowości

Reklama

Najczęstszym błędem popełnianym przez osoby rekrutujące wewnątrz firmy jest próba dopasowywania zainteresowanego pracą do istniejących w firmie grup formalnych i nieformalnych, do norm kulturowych panujących w organizacji, a nie skupienie się na wiedzy fachowej oraz kompetencjach. Wiedza na temat tego, jakim typem osobowości jest potencjalny przyszły przełożony kandydata, jakie cechy osobowości posiada osoba wcześniej piastująca dane stanowisko, sprawia, że koncentracja na osobowości staje się prawdziwą determinantą podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a nie jest jedynie uzupełnieniem zawodowych kwalifikacji, wiedzy czy doświadczenia kandydata.

Podobnych pułapek psychologicznych w niejednokrotnie długim i złożonym procesie rekrutacji może się pojawić o wiele więcej. Niestety, brak wiedzy na ich temat oraz nieumiejętność abstrahowania od nich w ocenie aspiranta do pracy w naszej firmie mogą zniekształcić obraz i ocenę danego kandydata. W konsekwencji doprowadzi to do zatrudnienia niewłaściwej osoby lub do odrzucenia w procesie rekrutacji najlepszego kandydata na dane stanowisko.

Pułapki w procesie rekrutacji

Jeśli rzeczywiście nie możemy powierzyć rekrutacji specjalistom z zewnętrznych firm rekrutacyjnych (choć i skorzystanie z firmy rekrutacyjnej nie gwarantuje 100-proc. trafności wyboru, ale na pewno minimalizuje ryzyko subiektywizmu w ocenie kandydata), warto zapoznać się z najbardziej popularnymi pułapkami, w które wpadają osoby prowadzące rekrutację, na co dzień niezajmujące się sprawami HR.


Właściwy profil kompetencji

Jednym z najczęściej pojawiających się błędów, który jednakże ma ogromny wpływ na dalszy etap rekrutacji, jest brak jasno określonego profilu kompetencji. Bardzo często spotyka się profile napisane pod jednostki wybitne lub nieistniejące ideały, które z kolei w trakcie rekrutacji i tak dopasowywane są do oczekiwań osobowościowych (nie kompetencyjnych) przyszłego przełożonego oraz reszty zespołu. Tymczasem profil powinien powstać na podstawie analizy specyfiki pracy na danym stanowisku, dodatkowo być wsparty analizą cech osobowościowych, kompetencyjnych, jakie powinien posiadać pracownik na danym stanowisku.

Kilka etapów rekrutacji

Każda ocena kandydata powinna być sumą ocen z kilku etapów rekrutacji: rozmowy kwalifikacyjnej, testów, np. psychologicznych, kompetencyjnych, umiejętności prezencji, rozmowy sytuacyjnej. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, która zawsze stanowi najważniejsze ogniwo w procesie rekrutacji, należy każdemu z kandydatów zadawać te same (otwarte i zamknięte) pytania, ponieważ tylko wówczas będzie można w sposób najbardziej obiektywny porównać poszczególnych pretendentów. Jeśli w wyborze kandydata na dane stanowisko wydaje się nam najważniejsza wiedza i doświadczenie, pomocna będzie rozmowa sytuacyjna, która uwypukli w kandydacie niejednokrotnie ukrytą inteligencję praktyczną. Postawienie aspiranta w określonej sytuacji problemowej pozwoli mu na wykazanie się wiedzą w danym temacie, a także zdobytym doświadczeniem w podobnych być może sytuacjach zawodowych. Warto w tym miejscu przypomnieć złotą zasadę Pareto, która również w procesie rekrutacji ma zastosowanie, a o której nie pamiętamy, jeśli na co dzień nie zajmujemy się rekrutacją. Osoba przeprowadzająca wywiad powinna mówić jedynie przez 20 proc. czasu rozmowy, a przez pozostałe 80 proc. czasu powinna słuchać i analizować to, co mówi kandydat.

Efekt pierwszeństwa i błąd kontrastu

Reklama

W ocenie osoby starającej się o pracę ogromnie ważne jest wrażenie, jakie wywrze na osobie prowadzącej rozmowę. W tym miejscu pojawia się bardzo ważna pułapka, której powinniśmy unikać, tzw. efekt pierwszeństwa. Polega on na tym, że to, w jaki sposób kandydat się zaprezentował, ujął nas swoim zachowaniem itp., stawiamy na pierwszym miejscu, a kwalifikacje i kompetencje zawodowe przechodzą na plan dalszy w ocenie całościowej. Pierwsze wrażenie kreuje w nas trwałą opinię o aspirancie, a zdobywane w późniejszych etapach rekrutacji informacje o kandydacie – w zależności od tego, czy pasują do naszego wyobrażenia czy nie – są przez nas odrzucane lub uwypuklane. Nie bez znaczenia jest ocena kandydata w zależności od tego, którą był w kolejności osobą biorącą udział w procesie rekrutacji. Wielokrotnie dzieje się tak, że tego samego dnia w procesie rekrutacji bierze udział kilku kandydatów.

Ocena każdego z nich może być zależna od oceny poprzednika. Dla przykładu: po trzech mało obiecujących kandydatach pojawia się czwarta osoba, która wypada znacznie lepiej niż poprzednicy. Jest ona wówczas o wiele lepiej oceniona niż w sytuacji, gdyby poprzednicy wypadli o wiele lepiej. Tę pułapkę zwykło się nazywać błędem kontrastu.


Efekt halo i błąd logiczny

Kolejnym błędem, który może rzucić fałszywe światło na kandydata, jest tzw. efekt halo polegający na generalizowaniu, przenoszeniu jednej cechy na jego całą osobę. Zwykle polega on na wartościowaniu pozytywnym kandydata, gdy jedna cecha – dokonanie zawodowe, o którym kandydat opowiedział „opromienia” jego osobę i sprawia, że wszystko, co w czasie późniejszym mówi, rozpatrywane jest pod kątem tego jednego niezwykłego wydarzenia, cechy itp. Z tego punktu postrzegania osoby bardzo łatwo jest popełnić kolejny błąd – logiczny – który zakłada, że pewne cechy występują łącznie, np. jeśli kandydata uznajemy za silną osobowość, niemalże automatycznie przypisujemy mu cechy przywódcze, apodyktyczne, a nawet agresywne.

Włączenie do rekrutacji innych osób

Oczywiste jest to, że w żadnym wypadku nie uda się w procesie rekrutacyjnym znaleźć jednej, słusznej metody wyboru najlepszego kandydata. Jeśli nie możemy zdecydować się na pomoc specjalistów ds. rekrutacji z firm zewnętrznych, warto posiadać świadomość tych kilku podstawowych błędów psychologicznych, które możemy popełnić podczas całościowej oceny kandydata do pracy. Warto za każdym razem, gdy decydujemy się na rekrutację własnymi, wewnątrzfirmowymi siłami rozważyć włączenie do procesu rekrutacji kilku osób, gdyż tylko w taki sposób zapewnimy sobie wielostronność spojrzenia na kandydata, większą obiektywność jego oceny. Niezbędne jest jednakże to, by każda osoba przyjęła ten sam sposób/kryteria oceny kandydata, znała specyfikę stanowiska i profil kandydata, którego szukamy na dane stanowisko.

Każdy kandydat, bez względu na to, o jakie stanowisko się ubiega, jest swoistym handlowcem... osobą, która stara się sprzedać samego siebie, stosując niejednokrotnie złożone techniki sprzedaży. Z tego punktu widzenia tym bardziej ważna jest znajomość najczęściej popełnianych przez osoby prowadzące rekrutacje błędów, umiejętność zgromadzenia maksimum danych o kandydacie, umiejętne wykorzystanie wyników/ocen z kilku etapów rekrutacji przez kilka niezależnych osób, sprawdzenie zgodności profilu kandydata z postawionymi przez siebie/organizację założeniami.


Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?