Dlaczego warto przeprowadzać audyt systemu ocen okresowych pracowników?

5 powodów do audytu systemu ocen okresowych pracowników

Pierwsza połowa roku to tradycyjnie czas podsumowania wyników zarówno organizacji, jak i efektywności i kompetencji pracowników. Druga połowa roku może być zatem świetną okazją do oceny…systemu oceny okresowej pracowników. To dobry moment na weryfikację narzędzia, którego używamy oraz wprowadzenie w nim ewentualnych korekt. Dlaczego warto to zrobić? Oto 5 dobrych powodów.

Przekrojowy obraz stopnia realizacji celów oraz sposobu ich stawiania

W ramach systemu oceny możemy wyznaczać różne rodzaje celów (np. zawodowe, związane z rozwojem kompetencji, związane z rozwojem wiedzy merytorycznej) i chcemy mieć pewność, że są one postawione w sposób zgodny z zasadami sztuki (z zachowaniem zasady „SMART”) oraz że są skutecznie realizowane. Audyt SOOP, prowadzony przy połączeniu analizy jakościowej sposobu stawiania celów i ilościowej wyników, pozwala zweryfikować obydwa te oczekiwania.

Analiza rozkładu kompetencji

Porównanie rozkładu oceny danej kompetencji w całej organizacji pozwala na określenie normalnego jej poziomu dla firmy oraz identyfikację obszarów organizacyjnych, które od tej normy odbiegają. Stanowi to pierwszy krok do wyjaśnienia odchyleń oraz ewentualnego ich wykorzystania. Może bowiem okazać się, że w którymś miejscu organizacji mamy „kopalnię talentów” pod względem określonej kompetencji.

INFORAKADEMIA poleca: Rozmowa rekrutacyjna

Zebranie opinii użytkowników SOOP ze wszystkich miejsc organizacji

Audyt to wygodne i precyzyjne narzędzie zebrania opinii użytkowników SOOP na temat kryteriów oceny, opisów kompetencji, arkuszy oceny, komunikacji systemu, wsparciu podczas kolejnych edycji oceny, itp.). Spotkania bezpośrednie lub badanie ankietowe z opcją pozostawienia komentarza na temat systemu pozwalają na jakościowe uzupełnienie informacji uzyskanych podczas masowych analiz ilościowych.

Precyzyjna informacja na temat miejsc wymagających zmian lub wsparcia

Audyt pozwala identyfikować precyzyjnie osoby i miejsca w organizacji, które wymagają indywidualnego wsparcia lub wprowadzenia korekt. Czasem może to dotyczyć jednostki organizacyjnej, w której musimy stawiać wyższe lub niższe oczekiwania, czasem wsparcia może potrzebować konkretny menedżer z trudnościami w obiektywnej ocenie zespołu. Poprzez ustalenie rozkładu ocen w organizacji a następnie porównanie do tego rozkładu wyników poszczególnych oceniających, zidentyfikujemy miejsca odbiegające od oczekiwanego i będziemy mogli zaproponować tam konkretne wsparcie.

Porozmawiaj o tym na FORUM