REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Assessment i Development Center - podobieństwa i różnice

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Sabina Nikodemska
Assessment Centre Fot. Shutterstock
Assessment Centre Fot. Shutterstock
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zasadniczą i podstawową różnicą między Assessment a Development Center jest cel zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników. Sesję DC od sesji AC może różnić również zestaw wykorzystywanych narzędzi diagnostycznych.

Assessment Center - to ocena kompetencji znajdująca zastosowanie przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, wspierająca proces podejmowania decyzji o wyborze kandydata, który z największym prawdopodobieństwem będzie dopasowany do wymagań stanowiska. Osoby organizujące AC jako etap procesu rekrutacyjnego poszukują przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, jakie kompetencje posiada kandydat, co stanowi jego mocną stronę, jakich umiejętności mu brakuje. Ale zdarza się, że obszarem zainteresowania są także preferowane wartości, którymi w codziennym działaniu kieruje się kandydat i ich spójność z wartościami ogólnofirmowymi. Na tej podstawie rekruterzy starają się ocenić stopień dopasowania kandydata do zespołu czy nawet oczekiwań lub preferencji przyszłego przełożonego.

REKLAMA

Autopromocja

Zasadniczą i podstawową różnicą między Assessment a Development Center jest CEL zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników.

REKLAMA

W praktyce metoda AC bywa wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych na każdym poziomie zarządzania. Począwszy od dużych procesów selekcyjnych kandydatów do udziału w programach stażowych, poprzez identyfikację talentów - osób z wysokim potencjałem, które otrzymują zaproszenie do udziału w organizowanym przez firmę programie rozwojowym, po mniejsze procesy selekcyjne kandydatów na stanowiska menedżerskie średniego lub wyższego szczebla. Specyfika procesu, w którym metoda jest wykorzystywana, decyduje często o tym, jaki jest charakter sesji - grupowy czy indywidualny, oraz jakie zadania są w nich wykorzystywane.

Sesje grupowe organizowane są częściej w większych procesach selekcyjnych oraz w rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej osób na stanowiska ekspertów czy menedżerów średniego szczebla zarządzania. Sesje indywidualne organizowane są przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych dla stanowisk z wyższego szczebla zarządzania, gdy chcemy zadbać o zachowanie poufności dotyczącej kandydatów (zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych).

REKLAMA

Ze względu na realizowany cel w procesach rekrutacyjnych najbardziej zasadne wydaje się być projektowanie i stosowanie zadań i symulacji, które w największym stopniu odzwierciedlają kontekst biznesowy oraz charakter wyzwań, z jakimi mierzyć się będzie osoba na danym stanowisku pracy. W szczególności odgrywać to może rolę w rekrutacji na stanowiska ekspertów i menedżerów. Szczególnie ważne staje się wówczas odzwierciedlenie w zadaniach charakteru problemów, z jakimi może mierzyć się osoba na tym stanowisku, zakresu odpowiedzialności i decyzyjności przypisanej do tego stanowiska.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

W sesjach AC, których uczestnikami są młodzi ludzie, studenci, często niemający jeszcze doświadczeń zawodowych, kontekst biznesowy może mieć bardziej swobodny charakter. Niekonwencjonalny, angażujący i interesujący może ułatwić ujawnienie się i obserwację zachowań świadczących o potencjale kompetencyjnym kandydata. Młodzi ludzie łatwiej angażują się w realizację zadań, których kontekst jest bliższy ich doświadczeniu czy sposobowi myślenia - budują biznesplan dla nowego kompleksu rozrywki, rozwijają koncept nietypowego start-upu lub budują założenia niekonwencjonalnej strategii marketingowej. Ale obecnie kontekst i rodzaj zadań symulacyjnych, wykorzystywanych podczas rekrutacyjno-selekcyjnych sesji AC, ma również na celu budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy rozumiejącego młode pokolenie. Coraz częściej zdarza się więc, że klasyczna formuła sesji jako jednodniowego wydarzenia, odbywającego się w zamkniętej przestrzeni z jasno zdefiniowanym scenariuszem i układem zadań, przenosi się w inną przestrzeń niż sala konferencyjna lub szkoleniowa (las, przestrzeń budynku firmy, centrum handlowe, escape room czy nawet przestrzeń wirtualna). Poza tym poszczególne zadania i aktywności kandydatów bardziej przypominają zabawę, angażującą nieraz przez kilka dni grę polegającą na realizacji zleconych misji, niż poważne wyzwania o biznesowym charakterze. Ponadto wspierane są wykorzystaniem nowych technologii - misje do wykonania kandydat otrzymuje w specjalnie zaprojektowanej aplikacji na smartfona, a instrukcję do zadania ogląda w formie filmu na tablecie. Trend ten prawdopodobnie będzie się nadal rozwijać, stanowiąc odpowiedź na oczekiwania nowego pokolenia wchodzącego na rynek pracy, a klasyczna sesja AC może coraz częściej przekształcać się w projekty o charakterze grywalizacyjnym.

Development Center - metoda wykorzystywana przede wszystkim jako narzędzie do identyfikacji mocnych stron i obszarów rozwojowych biorących w niej udział osób. Znajduje zastosowanie w wewnętrznych procesach rekrutacyjnych lub jako bardziej zaawansowane narzędzie diagnozy potrzeb określonej grupy pracowniczej, będące np. pierwszym etapem uruchamianego programu rozwojowego. Przedmiotem obserwacji i oceny w przypadku DC są, podobnie jak w AC, kryteria kompetencyjne, niekiedy postawy lub wartości. Zasadnicza różnica, która wyznacza cel sesji DC, to poszukiwanie odpowiedzi nie tylko na pytanie, jakie kompetencje posiada uczestnik sesji na "tu i teraz", ale jaki ma potencjał, aby te umiejętności rozwinąć i w jakim czasie jest w stanie osiągnąć ich oczekiwany, wyższy poziom. Dlatego sesje DC, które realizują ten cel, zostają zaprojektowane w taki sposób, aby uruchomić w trakcie ich trwania proces uczenia się osoby. Rozwiązania, które wspierają takie podejście, to bieżący feedback udzielany w trakcie sesji (po wykonaniu każdego zadania lub jakiejś ich sekwencji), możliwość powtórnego wykonania zadania o podobnym charakterze, aby móc wykorzystać otrzymane wskazówki oraz różnego rodzaju działania mające na celu pogłębienie autorefleksji i samoświadomości jako kluczowych mechanizmów samorozwoju.

Sesję DC od sesji AC może różnić również zestaw wykorzystywanych narzędzi diagnostycznych. Kluczowym celem DC jest ocena potencjału i/lub potrzeb rozwojowych, a punktem odniesienia dla nich są nowe wyzwania, jakie ma podjąć w bliższej lub dalszej przyszłości dana osoba. DC ma nam odpowiedzieć, w jaki sposób poradzi sobie dana osoba w przyszłości z nowymi wyzwaniami, w przeciwieństwie do AC, które odpowiada na pytanie - jak poradzi sobie tutaj i teraz. Dlatego podczas AC częściej wykorzystywane są zadania symulacyjne, które odzwierciedlają rzeczywistość pracy na danym stanowisku. Zaś podczas DC wykorzystywane są zadania symulacyjne kontekstowo od tej rzeczywistości oddalone. Potencjał ujawnia się w bardziej widoczny sposób, gdy osoba mierzy się z nowymi dla siebie wyzwaniami niż wówczas, gdy wykorzystuje znane sobie doskonale schematy działania i rozwiązania powtarzalnych problemów.

Zasadniczo od strony przyjętych kryteriów oceny, typów zastosowanych narzędzi diagnozy czy struktury sesji formuła Assessment Center niewiele różni się od sesji Development Center. Zasadniczą i podstawową różnicą jest CEL zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników.

Artykuł niniejszy jest fragmentem publikacji Assessment/ Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny

Assessment Development Centre Sabina Nikodemska

Infor.pl

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

Ksiądz: 6000 zł, biskup: 10000 zł, a zakonnica ...300 zł? Zarobki i emerytury duchownych 2025

Jak wyglądają finanse duchowieństwa w Polsce? Najnowsze dane pokazują, że zarobki i świadczenia kapłanów oraz sióstr zakonnych są bardzo zróżnicowane. Prześwietlamy ich miesięczne dochody i zasady przyznawania emerytur, ujawniając pełen obraz finansowy osób duchownych.

REKLAMA

Zaufanie pracowników: jaką jest dla firmy wartością, co zrobić by ją budować

Stwierdzenie, że zaufanie pracowników zwiększa wyniki firmy, nie budzi kontrowersji. Firmy radzą sobie lepiej, gdy ich pracownicy im ufają. Czy można jednak przeliczyć zaufanie na konkretny wynik finansowy?

Czy będą zmiany dla osób z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności?

Osoby niepełnosprawne ruchowo w stopniu umiarkowanym czują się dyskryminowane. Z tego powodu do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowano kilka ważnych pytań. Wątpliwości na temat ewentualnych zmian w obowiązujących przepisach rozwiewa Pełnomocnik Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Łukasz Krasoń.

Czas pracy kadry zarządzającej (kierownicy, dyrektorzy i inni). Czy wszyscy menadżerowie nie mają prawa do nadgodzin? Co wynika z kodeksu pracy i orzecznictwa?

Czas pracy kadry zarządzającej w Polsce podlega szczególnym regulacjom prawnym, które różnią się od zasad obowiązujących pracowników wykonujących zadania operacyjne. Przepisy kodeksu pracy wskazują możliwość wyłączenia menadżerów pełniących funkcje kierownicze z norm dotyczących limitów czasu pracy i rozliczania nadgodzin. W praktyce pojawiają się liczne pytania, jak te zasady stosować, a orzecznictwo sądowe dostarcza cennych wskazówek.

Od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie w mocy, po nowemu zarabiają do 23 000 zł a dodatki do 3 400 zł

W wielu tekstach skupiamy się na podwyżkach dla pracowników samorządowych, dla pracowników w budżetówce, w tym nauczycieli, policjantów czy w służbie zdrowia, a warto też pamiętać o innych grupach zawodowych, może bardziej niszowych, ale jednak istniejących od dawna na polskim rynku pracy. Już od 19 czerwca 2025 r. kolosalne podwyżki dla tych pracowników. Rozporządzenie jest w mocy i po nowemu pracownicy zarabiają do 23 000 zł a dodatki do wynagrodzenia to nawet do 3 400 zł. Dla wielu takie stawki to tylko marzenie. Zatem ile zarabia się w KSSiP?

REKLAMA

Niedoszacowane ryzyko w branży budowlanej. Blisko 3,5 tys. wypadków w 2024 r.

W branży budowlanej co roku dochodzi do tysięcy wypadków – w 2024 r. odnotowano 3442 zdarzenia, 78 osób zginęło, a 57 zostało ciężko rannych (dane GUS). Choć główną przyczyną jest błąd ludzki, finansową odpowiedzialność ponoszą pracodawcy. Dzięki rozszerzonej polisie OC możliwe jest przeniesienie roszczeń na ubezpieczyciela, jednak pośrednicy ubezpieczeniowi ostrzegają: firmy często zaniżają sumy gwarancyjne i bagatelizują ryzyko.

Wakacyjna praca nastolatków 2025 [Co mówią przepisy i na co muszą uważać rodzice oraz pracodawcy]

Sezon letni to czas, gdy młodzież chętnie podejmuje się pierwszych zawodowych wyzwań. Jednak zanim nastolatek trafi do pracy w gastronomii, biurze czy przy zbiorach owoców, warto upewnić się, że jego zatrudnienie jest zgodne z prawem. Eksperci Job Impulse przypominają, że przepisy jasno określają, kto, kiedy i w jakich warunkach może pracować w czasie wakacji.

REKLAMA