Assessment i Development Center - podobieństwa i różnice

Assessment Center - to ocena kompetencji znajdująca zastosowanie przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, wspierająca proces podejmowania decyzji o wyborze kandydata, który z największym prawdopodobieństwem będzie dopasowany do wymagań stanowiska. Osoby organizujące AC jako etap procesu rekrutacyjnego poszukują przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, jakie kompetencje posiada kandydat, co stanowi jego mocną stronę, jakich umiejętności mu brakuje. Ale zdarza się, że obszarem zainteresowania są także preferowane wartości, którymi w codziennym działaniu kieruje się kandydat i ich spójność z wartościami ogólnofirmowymi. Na tej podstawie rekruterzy starają się ocenić stopień dopasowania kandydata do zespołu czy nawet oczekiwań lub preferencji przyszłego przełożonego.

Zasadniczą i podstawową różnicą między Assessment a Development Center jest CEL zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników.

W praktyce metoda AC bywa wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych na każdym poziomie zarządzania. Począwszy od dużych procesów selekcyjnych kandydatów do udziału w programach stażowych, poprzez identyfikację talentów - osób z wysokim potencjałem, które otrzymują zaproszenie do udziału w organizowanym przez firmę programie rozwojowym, po mniejsze procesy selekcyjne kandydatów na stanowiska menedżerskie średniego lub wyższego szczebla. Specyfika procesu, w którym metoda jest wykorzystywana, decyduje często o tym, jaki jest charakter sesji - grupowy czy indywidualny, oraz jakie zadania są w nich wykorzystywane.

Sesje grupowe organizowane są częściej w większych procesach selekcyjnych oraz w rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej osób na stanowiska ekspertów czy menedżerów średniego szczebla zarządzania. Sesje indywidualne organizowane są przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych dla stanowisk z wyższego szczebla zarządzania, gdy chcemy zadbać o zachowanie poufności dotyczącej kandydatów (zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych).

Ze względu na realizowany cel w procesach rekrutacyjnych najbardziej zasadne wydaje się być projektowanie i stosowanie zadań i symulacji, które w największym stopniu odzwierciedlają kontekst biznesowy oraz charakter wyzwań, z jakimi mierzyć się będzie osoba na danym stanowisku pracy. W szczególności odgrywać to może rolę w rekrutacji na stanowiska ekspertów i menedżerów. Szczególnie ważne staje się wówczas odzwierciedlenie w zadaniach charakteru problemów, z jakimi może mierzyć się osoba na tym stanowisku, zakresu odpowiedzialności i decyzyjności przypisanej do tego stanowiska.