Assessment i Development Center - podobieństwa i różnice

Assessment Center - to ocena kompetencji znajdująca zastosowanie przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, wspierająca proces podejmowania decyzji o wyborze kandydata, który z największym prawdopodobieństwem będzie dopasowany do wymagań stanowiska. Osoby organizujące AC jako etap procesu rekrutacyjnego poszukują przede wszystkim odpowiedzi na pytanie, jakie kompetencje posiada kandydat, co stanowi jego mocną stronę, jakich umiejętności mu brakuje. Ale zdarza się, że obszarem zainteresowania są także preferowane wartości, którymi w codziennym działaniu kieruje się kandydat i ich spójność z wartościami ogólnofirmowymi. Na tej podstawie rekruterzy starają się ocenić stopień dopasowania kandydata do zespołu czy nawet oczekiwań lub preferencji przyszłego przełożonego.

Zasadniczą i podstawową różnicą między Assessment a Development Center jest CEL zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników.

W praktyce metoda AC bywa wykorzystywana w procesach rekrutacyjnych na każdym poziomie zarządzania. Począwszy od dużych procesów selekcyjnych kandydatów do udziału w programach stażowych, poprzez identyfikację talentów - osób z wysokim potencjałem, które otrzymują zaproszenie do udziału w organizowanym przez firmę programie rozwojowym, po mniejsze procesy selekcyjne kandydatów na stanowiska menedżerskie średniego lub wyższego szczebla. Specyfika procesu, w którym metoda jest wykorzystywana, decyduje często o tym, jaki jest charakter sesji - grupowy czy indywidualny, oraz jakie zadania są w nich wykorzystywane.

Sesje grupowe organizowane są częściej w większych procesach selekcyjnych oraz w rekrutacji wewnętrznej lub zewnętrznej osób na stanowiska ekspertów czy menedżerów średniego szczebla zarządzania. Sesje indywidualne organizowane są przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych dla stanowisk z wyższego szczebla zarządzania, gdy chcemy zadbać o zachowanie poufności dotyczącej kandydatów (zarówno wewnętrznych, jak i zewnętrznych).

Ze względu na realizowany cel w procesach rekrutacyjnych najbardziej zasadne wydaje się być projektowanie i stosowanie zadań i symulacji, które w największym stopniu odzwierciedlają kontekst biznesowy oraz charakter wyzwań, z jakimi mierzyć się będzie osoba na danym stanowisku pracy. W szczególności odgrywać to może rolę w rekrutacji na stanowiska ekspertów i menedżerów. Szczególnie ważne staje się wówczas odzwierciedlenie w zadaniach charakteru problemów, z jakimi może mierzyć się osoba na tym stanowisku, zakresu odpowiedzialności i decyzyjności przypisanej do tego stanowiska.

W sesjach AC, których uczestnikami są młodzi ludzie, studenci, często niemający jeszcze doświadczeń zawodowych, kontekst biznesowy może mieć bardziej swobodny charakter. Niekonwencjonalny, angażujący i interesujący może ułatwić ujawnienie się i obserwację zachowań świadczących o potencjale kompetencyjnym kandydata. Młodzi ludzie łatwiej angażują się w realizację zadań, których kontekst jest bliższy ich doświadczeniu czy sposobowi myślenia - budują biznesplan dla nowego kompleksu rozrywki, rozwijają koncept nietypowego start-upu lub budują założenia niekonwencjonalnej strategii marketingowej. Ale obecnie kontekst i rodzaj zadań symulacyjnych, wykorzystywanych podczas rekrutacyjno-selekcyjnych sesji AC, ma również na celu budowanie pozytywnego wizerunku firmy jako pracodawcy rozumiejącego młode pokolenie. Coraz częściej zdarza się więc, że klasyczna formuła sesji jako jednodniowego wydarzenia, odbywającego się w zamkniętej przestrzeni z jasno zdefiniowanym scenariuszem i układem zadań, przenosi się w inną przestrzeń niż sala konferencyjna lub szkoleniowa (las, przestrzeń budynku firmy, centrum handlowe, escape room czy nawet przestrzeń wirtualna). Poza tym poszczególne zadania i aktywności kandydatów bardziej przypominają zabawę, angażującą nieraz przez kilka dni grę polegającą na realizacji zleconych misji, niż poważne wyzwania o biznesowym charakterze. Ponadto wspierane są wykorzystaniem nowych technologii - misje do wykonania kandydat otrzymuje w specjalnie zaprojektowanej aplikacji na smartfona, a instrukcję do zadania ogląda w formie filmu na tablecie. Trend ten prawdopodobnie będzie się nadal rozwijać, stanowiąc odpowiedź na oczekiwania nowego pokolenia wchodzącego na rynek pracy, a klasyczna sesja AC może coraz częściej przekształcać się w projekty o charakterze grywalizacyjnym.

Development Center - metoda wykorzystywana przede wszystkim jako narzędzie do identyfikacji mocnych stron i obszarów rozwojowych biorących w niej udział osób. Znajduje zastosowanie w wewnętrznych procesach rekrutacyjnych lub jako bardziej zaawansowane narzędzie diagnozy potrzeb określonej grupy pracowniczej, będące np. pierwszym etapem uruchamianego programu rozwojowego. Przedmiotem obserwacji i oceny w przypadku DC są, podobnie jak w AC, kryteria kompetencyjne, niekiedy postawy lub wartości. Zasadnicza różnica, która wyznacza cel sesji DC, to poszukiwanie odpowiedzi nie tylko na pytanie, jakie kompetencje posiada uczestnik sesji na "tu i teraz", ale jaki ma potencjał, aby te umiejętności rozwinąć i w jakim czasie jest w stanie osiągnąć ich oczekiwany, wyższy poziom. Dlatego sesje DC, które realizują ten cel, zostają zaprojektowane w taki sposób, aby uruchomić w trakcie ich trwania proces uczenia się osoby. Rozwiązania, które wspierają takie podejście, to bieżący feedback udzielany w trakcie sesji (po wykonaniu każdego zadania lub jakiejś ich sekwencji), możliwość powtórnego wykonania zadania o podobnym charakterze, aby móc wykorzystać otrzymane wskazówki oraz różnego rodzaju działania mające na celu pogłębienie autorefleksji i samoświadomości jako kluczowych mechanizmów samorozwoju.

Sesję DC od sesji AC może różnić również zestaw wykorzystywanych narzędzi diagnostycznych. Kluczowym celem DC jest ocena potencjału i/lub potrzeb rozwojowych, a punktem odniesienia dla nich są nowe wyzwania, jakie ma podjąć w bliższej lub dalszej przyszłości dana osoba. DC ma nam odpowiedzieć, w jaki sposób poradzi sobie dana osoba w przyszłości z nowymi wyzwaniami, w przeciwieństwie do AC, które odpowiada na pytanie - jak poradzi sobie tutaj i teraz. Dlatego podczas AC częściej wykorzystywane są zadania symulacyjne, które odzwierciedlają rzeczywistość pracy na danym stanowisku. Zaś podczas DC wykorzystywane są zadania symulacyjne kontekstowo od tej rzeczywistości oddalone. Potencjał ujawnia się w bardziej widoczny sposób, gdy osoba mierzy się z nowymi dla siebie wyzwaniami niż wówczas, gdy wykorzystuje znane sobie doskonale schematy działania i rozwiązania powtarzalnych problemów.

Zasadniczo od strony przyjętych kryteriów oceny, typów zastosowanych narzędzi diagnozy czy struktury sesji formuła Assessment Center niewiele różni się od sesji Development Center. Zasadniczą i podstawową różnicą jest CEL zastosowania metody oraz sposób wykorzystania jej wyników.

Artykuł niniejszy jest fragmentem publikacji Assessment/ Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny