Haerowcy badają innych, ale kto zbada haerowców?

Osób, które zawodowo dbają o rozwój kompetencji pracowników, nie trzeba pewnie przekonywać, jak ważne są badania w tym zakresie. A jednak, wciąż dość rzadko zdarza się, by specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi sami występowali w roli uczestników tzw. „centrum rozwoju”. Problem w tym, że dział HR nie jest w stanie przeprowadzić sesji development center dla siebie samego – dlatego wskazane jest, aby tego typu przedsięwzięcie zlecić w wyspecjalizowanej firmie.

Development Center dla HR

Inicjatywa, by takie badanie przeprowadzić, najczęściej leży po stronie przełożonych, choć czasem zainteresowanie wypływa od samych „haerowców”. Wiedzą oni, że Development Center pozwoli im poznać ich mocne i słabe strony, pomoże odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR i w konsekwencji wzmocni ich pozycję w firmie. Często badanie jest trampoliną do awansu, do przesunięcia pracownika do zadań związanych z preferowaną specjalizacją, do zmiany zakresu obowiązków czy stanowiska. Skutkiem może być także odkrycie „perełek” – osób o niezwykłych talentach, z czego wcześniej nikt w firmie mógł nie zdawać sobie sprawy. Ważne także, że pracownik, który lepiej pozna swoje kompetencje, przeważnie mocniej angażuje się w rozwój zawodowy. W efekcie firma, która zadbała o Developement Center dla swojego specjalisty HR lub HR Biznes Partnera, uzyskuje wyraźne korzyści.

Polecamy: Assessment| Development Center - Projektowanie procesu i narzędzi oceny

Jeśli uczestnikami „centrum rozwoju” są HR Biznes Partnerzy lub kandydaci do pełnienia takiej funkcji, warto postawić na badanie, które oparte jest na modelu kompetencyjnym Dave’a Ulricha (twórcy koncepcji HRBP). Model ten stanowi podstawę rozwoju dla każdego partnera biznesowego. W ujęciu Ulricha współpraca działów personalnych z kadrą zarządzającą powinna prowadzić do realizacji wskaźników biznesowych decydujących o pozycji firmy na rynku. Administrowanie procesami HR powinno natomiast zapewnić optymalizację kosztów związanych z zarządzaniem kadrami. HR Business Partner powinien być dla zarządu firmy partnerem strategicznym i agentem zmian, rzecznikiem pracowników, ekspertem oraz animatorem rozwoju kapitału ludzkiego. Development Centre pozwala ustalić, czy dana osoba faktycznie jest w stanie sprostać wyzwaniom w tym zakresie oraz nad jakimi kompetencjami powinna jeszcze popracować.

Advacement Center dla HR

Typowy Development Center nie jest jednak jedynym sposobem na rozwój HRBP. Ciekawym rozwiązaniem może być np. HR Advancement Camp – najlepiej zorganizowany w formie obozu wyjazdowego, odbywającego się poza firmą. Dzięki temu wyeliminowane zostanie ryzyko, że bieżące problemy wewnątrz przedsiębiorstwa odciągną uczestników od aktywnego uczestnictwa w zajęciach.

W przypadku HR Advancement Camp, zajęcia prowadzone są w formie kilkudniowych warsztatów (zazwyczaj 3-dniowych). Pierwszego dnia odbywa się HR Advancement Day, w czasie którego uczestnicy mają szansę zmierzyć się z siedmioma zadaniami. Zderzają się oni ze studiami przypadków opartymi na prawdziwych sytuacjach biznesowych. Zadania zaprojektowane w oparciu o model kompetencyjny Davida Ulricha mają różny stopień trudności. Pomagają one uczestnikom poznać swoje mocne i słabe strony oraz odkryć smykałkę do którejś z ról w obszarze HR.

Przez kolejne dwa dni specjaliści HR oraz menedżerowie mogą np. rozegrać grę planszową o nazwie Bottom Line. Uczestnicy, podzieleni na zespoły, zarządzają wirtualną firmą, która przechodzi przez szereg trudnych sytuacji. I choć poszczególne zadania są wymyślone, to jednak opierają się na rzeczywistych sytuacjach biznesowych. Dzięki grze strategicznej, uczestnicy poznają ogólny model funkcjonowania biznesowego firmy, wcielają się w rolę szefa HR a następnie podejmują wiele decyzji, które powinny prowadzić do osiągnięcia określonego zysku netto. Na podstawie analizy danych finansowych, biznesowych oraz opisu sytuacji, uczestnicy coraz wyraźniej zauważają związki pomiędzy podejmowanymi decyzjami a wskaźnikami w postaci zaangażowania i satysfakcji pracowników, fluktuacji, kompetencji, efektywności rekrutacji, czy też zadowolenia klienta, a następnie uczą się łączyć je z wynikami finansowymi przedsiębiorstwa.

Na zakończenie Campu uczestnicy otrzymują raport dotyczący sesji Development oraz feedback kompetencyjny od doświadczonego asesora. Informacja zwrotna, jaką uczestnicy otrzymują w trakcie Campu, może być przez nich potraktowana jako forma sesji mentoringowej.

Badanie HR Biznes Partnerów

Wymienione wyżej narzędzia służą temu, by badać i rozwijać kompetencje HRBP. W formie Development Center przebadaliśmy ponad 100 HR Biznes Partnerów. W jaki jednak sposób można sprawdzić, czy obecni partnerzy spełniają oczekiwania zarządów? Czy osoby z wizytówkami HR Biznes Partnerów w Polsce faktycznie posiadają odpowiednie kompetencje w tym zakresie? Czy próbują z nich korzystać, efektywnie łącząc HR z tzw. „twardym biznesem”? Tego jeszcze nie wiemy, choć jesteśmy coraz bliżej prawdy.

Obecnie przeprowadzamy badanie ankietowe skierowane przede wszystkim do członków zarządu, menedżerów biznesowych, dyrektorów HR. Celem badania jest poznanie doświadczeń biznesu ze współpracy z HR Biznes Partnerami. Ankietowani, dzieląc się swoimi opiniami, umożliwią zdiagnozowanie aktualnej kondycji HR w Polsce. Na tej podstawie powstanie Raport Kompetencji HR Biznes Partnera – pierwsze tego typu raport w naszym kraju. To badanie może mieć szczególną wartość dla polskiego HR-u, ponieważ pokaże, czy dotychczasowe inwestycje w HR Biznes Partnerów (w ich rozwój, szkolenia) wniosły do przedsiębiorstw nową jakość, czy też wciąż jesteśmy na początku drogi łączenia HR-u z biznesem.

Tym bardziej zachęcamy dyrektorów, menedżerów i członków zarządu do udziału w ankiecie, którą można znaleźć pod adresem: BadanieKompetencjiHRBP.wncl.pl.