REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów

Subskrybuj nas na Youtube
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.

Pandemia przyniosła nowe doświadczenia i skalę wyzwań dla kobiet i mężczyzn na styku pracy i życia prywatnego. Dla kobiet częściej niż dla mężczyzn był to wyjątkowo trudny czas w kontekście nagłej konieczności łączenia życia zawodowego z prywatnym w zupełnie innych niż wcześniej warunkach. Na kobiety częściej spadała większość nowych obowiązków domowych, jak np. dbanie o edukację szkolną dzieci w środowisku wirtualnym. Z badań Kincentric wynika, że wyłaniające się z nowej rzeczywistości korzyści odczuwane są przez kobiety i mężczyzn w sposób odmienny.

Kobiety obrały bardziej krytyczny kurs

Pierwszy rok czasu pandemii był dla kobiet bardziej stresujący. W roku 2020, w porównaniu z rokiem 2019, obserwowaliśmy znaczny wzrost niezadowolenia kobiet w związku z aspektem wellbeingu i zachowania równowagi w środowisku pracy. 10 proc. kobiet więcej wskazało, że ich firma nie dba o ich dobrą kondycję psycho-fizyczną. U mężczyzn nie zauważano różnicy w tym samym okresie. Więcej kobiet również wskazywało, że nie radzi sobie ze stresem związanym z wykonywaniem pracy (więcej o 5 p. p.). 

„Włączające” środowiska pracy – bardziej dla niego niż dla niej

Duża zmianą dla firm jest, że wskutek pandemii miejsca pracy stały się bardziej inkluzywne. Organizacje w większym stopniu są skoncentrowane na tworzeniu „włączającego” środowiska pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie i może być sobą. Niestety, mimo to poczucie to nadal jest niższe u kobiet niż u mężczyzn, jak przed pandemią. 

Na przestrzeni 2019-2021 pozytywna percepcja aspektów środowiska pracy związanych z poczuciem docenienia, szacunkiem ze strony współpracowników i swobody wyrażania opinii ogólnie poprawiła się znacznie  u obydwu płci. Nadal jednak kobiety pozostają w gorszej pozycji. Mniej doświadczają autonomii w podejmowaniu decyzji, wsparcia ze strony współpracowników, docenienia i możliwości swobodnego niezgadzania się z opinią przełożonych. Kobiety rzadziej też postrzegają swoje wynagrodzenie jako właściwie powiązane z wynikami wykonywanej przez nie pracy – dodaje Michał Dzieciątko.

Z badań Kincentric wynika, że 7 proc. mniej kobiet niż mężczyzn czuje się włączane w procesy podejmowania decyzji. 6 proc. mniej uważa również, że wyniki ich pracy mają wpływ na wynagrodzenie oraz 4 proc. mniej czuje się doceniane za swoje osiągnięcia.

Czy kobiety nauczyły się oczekiwać mniej?

Co ciekawe, niezależnie od trudnych doświadczeń okresu pandemii oraz widocznie słabszego poczucia inkluzywności u kobiet niż u mężczyzn, wskaźnik zaangażowania (lojalność, poczucie motywacji i skłonność rekomendowania pracodawcy) utrzymuje się u kobiet na poziomie wyższym niż u mężczyzn (w 2021 – 56% u kobiet i 53% u mężczyzn). Podobnie, pomimo często istniejącej luki w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to kobiety częściej uznają swoje wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż mężczyźni. 7 proc. kobiet więcej niż mężczyzn w roku 2021 czuło, że jest sprawiedliwie wynagradzana.

Może to oznaczać, że kobiety wykazują się większą potrzebą stabilizacji. Na przykład czują się bardziej odpowiedzialne za stabilność wsparcia finansowego rodziny, a także mają niższe oczekiwania względem miejsc pracy, np. wskutek „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Efekt jest taki, że mimo że wiele aspektów środowiska zawodowego sprzyja im mniej niż mężczyznom, rzadziej gotowe są pracę zmienić – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Dyrektorek do zarządów będziemy szukać ze świecą

Okoliczności są zwłaszcza niepokojące w kontekście nowej dyrektywy UE „Kobiety w zarządach”, która ma na celu wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacji w firmach notowanych na giełdzie, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez kobiety do 30 czerwca 2026 roku.

Jeśli pracodawcy będą chcieli mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet, już dziś powinni popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią specyficzne potrzeby kobiet oraz zmianą kultury organizacyjnej w taki sposób, by bardziej niż dotąd włączyć kobiety w decyzje i docenić ich wkład w rozwój biznesu. Inaczej może się okazać, że kobiety o świetnych kompetencjach i potencjale liderskim podejmą decyzję, że koszt rozwijania kariery zawodowej w nie do końca sprzyjającym dla nich środowisku, jest dla nich po prostu za duży – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Elastyczność jedną z kluczowych potrzeb

Różnice w percepcji kobiet i mężczyzn z 2021 roku pokazują, że kobiety znacznie bardziej niż mężczyźni  doceniły elastyczność, która pozwala im na lepsze łączenie życia prywatnego z zawodowym i dostosowanie sposobu wykonywania pracy do ich potrzeb. Elastyczność będzie uchodzić za jedną z kluczowych potrzeb, jaką pracodawcy powinni uwzględnić w planowanych działaniach. Pokazują to dane o kobietach, które tego doświadczają w miejscu pracy.

Z analiz Kincentric wynika, że kobiety cenią sobie możliwość modyfikowania swojego planu pracy w ciągu dnia tak, by w razie potrzeby zająć się sprawami osobistymi (+ 9 p.p. kobiety vs mężczyźni w 2021 r.). Również organizacja pracy zdalnej pozwala efektywniej współpracować bardziej zdaniem kobiet (+ 5 p.p.) niż mężczyzn. Kobiety także chętniej niż mężczyźni wskazują dużą rolę w zachowaniu odpowiedniej równowagi między pracą a życiem osobistym, jaką odgrywa „przełożona/przełożony”(+ 7 p.p.).

Źródło: Kincentric

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co zrobić, gdy z ZUS nie dotarła deklaracja podatkowa PIT?

ZUS zrealizował akcję wysyłkową deklaracji podatkowych PIT-40, PIT-11A i PIT-11. Jednak nie wszystkie deklaracje trafiły do adresatów. Duplikat można dostać przychodząc do ZUS. Można też wydrukować dokument, który jest umieszczony na indywidualnym koncie PUE ZUS.

Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

REKLAMA

70 tys. odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

21 kluczowych zmian dla prawa pracy w 2025 r. To jest reforma rynku pracy jakiej nie było. Prezydent RP podpisał ustawę.

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! Jeszcze w tym kwartale 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy.

REKLAMA

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA