REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów

Subskrybuj nas na Youtube
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.

Pandemia przyniosła nowe doświadczenia i skalę wyzwań dla kobiet i mężczyzn na styku pracy i życia prywatnego. Dla kobiet częściej niż dla mężczyzn był to wyjątkowo trudny czas w kontekście nagłej konieczności łączenia życia zawodowego z prywatnym w zupełnie innych niż wcześniej warunkach. Na kobiety częściej spadała większość nowych obowiązków domowych, jak np. dbanie o edukację szkolną dzieci w środowisku wirtualnym. Z badań Kincentric wynika, że wyłaniające się z nowej rzeczywistości korzyści odczuwane są przez kobiety i mężczyzn w sposób odmienny.

Kobiety obrały bardziej krytyczny kurs

Pierwszy rok czasu pandemii był dla kobiet bardziej stresujący. W roku 2020, w porównaniu z rokiem 2019, obserwowaliśmy znaczny wzrost niezadowolenia kobiet w związku z aspektem wellbeingu i zachowania równowagi w środowisku pracy. 10 proc. kobiet więcej wskazało, że ich firma nie dba o ich dobrą kondycję psycho-fizyczną. U mężczyzn nie zauważano różnicy w tym samym okresie. Więcej kobiet również wskazywało, że nie radzi sobie ze stresem związanym z wykonywaniem pracy (więcej o 5 p. p.). 

„Włączające” środowiska pracy – bardziej dla niego niż dla niej

Duża zmianą dla firm jest, że wskutek pandemii miejsca pracy stały się bardziej inkluzywne. Organizacje w większym stopniu są skoncentrowane na tworzeniu „włączającego” środowiska pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie i może być sobą. Niestety, mimo to poczucie to nadal jest niższe u kobiet niż u mężczyzn, jak przed pandemią. 

Na przestrzeni 2019-2021 pozytywna percepcja aspektów środowiska pracy związanych z poczuciem docenienia, szacunkiem ze strony współpracowników i swobody wyrażania opinii ogólnie poprawiła się znacznie  u obydwu płci. Nadal jednak kobiety pozostają w gorszej pozycji. Mniej doświadczają autonomii w podejmowaniu decyzji, wsparcia ze strony współpracowników, docenienia i możliwości swobodnego niezgadzania się z opinią przełożonych. Kobiety rzadziej też postrzegają swoje wynagrodzenie jako właściwie powiązane z wynikami wykonywanej przez nie pracy – dodaje Michał Dzieciątko.

Z badań Kincentric wynika, że 7 proc. mniej kobiet niż mężczyzn czuje się włączane w procesy podejmowania decyzji. 6 proc. mniej uważa również, że wyniki ich pracy mają wpływ na wynagrodzenie oraz 4 proc. mniej czuje się doceniane za swoje osiągnięcia.

Czy kobiety nauczyły się oczekiwać mniej?

Co ciekawe, niezależnie od trudnych doświadczeń okresu pandemii oraz widocznie słabszego poczucia inkluzywności u kobiet niż u mężczyzn, wskaźnik zaangażowania (lojalność, poczucie motywacji i skłonność rekomendowania pracodawcy) utrzymuje się u kobiet na poziomie wyższym niż u mężczyzn (w 2021 – 56% u kobiet i 53% u mężczyzn). Podobnie, pomimo często istniejącej luki w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to kobiety częściej uznają swoje wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż mężczyźni. 7 proc. kobiet więcej niż mężczyzn w roku 2021 czuło, że jest sprawiedliwie wynagradzana.

Może to oznaczać, że kobiety wykazują się większą potrzebą stabilizacji. Na przykład czują się bardziej odpowiedzialne za stabilność wsparcia finansowego rodziny, a także mają niższe oczekiwania względem miejsc pracy, np. wskutek „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Efekt jest taki, że mimo że wiele aspektów środowiska zawodowego sprzyja im mniej niż mężczyznom, rzadziej gotowe są pracę zmienić – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Dyrektorek do zarządów będziemy szukać ze świecą

Okoliczności są zwłaszcza niepokojące w kontekście nowej dyrektywy UE „Kobiety w zarządach”, która ma na celu wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacji w firmach notowanych na giełdzie, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez kobiety do 30 czerwca 2026 roku.

Jeśli pracodawcy będą chcieli mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet, już dziś powinni popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią specyficzne potrzeby kobiet oraz zmianą kultury organizacyjnej w taki sposób, by bardziej niż dotąd włączyć kobiety w decyzje i docenić ich wkład w rozwój biznesu. Inaczej może się okazać, że kobiety o świetnych kompetencjach i potencjale liderskim podejmą decyzję, że koszt rozwijania kariery zawodowej w nie do końca sprzyjającym dla nich środowisku, jest dla nich po prostu za duży – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Elastyczność jedną z kluczowych potrzeb

Różnice w percepcji kobiet i mężczyzn z 2021 roku pokazują, że kobiety znacznie bardziej niż mężczyźni  doceniły elastyczność, która pozwala im na lepsze łączenie życia prywatnego z zawodowym i dostosowanie sposobu wykonywania pracy do ich potrzeb. Elastyczność będzie uchodzić za jedną z kluczowych potrzeb, jaką pracodawcy powinni uwzględnić w planowanych działaniach. Pokazują to dane o kobietach, które tego doświadczają w miejscu pracy.

Z analiz Kincentric wynika, że kobiety cenią sobie możliwość modyfikowania swojego planu pracy w ciągu dnia tak, by w razie potrzeby zająć się sprawami osobistymi (+ 9 p.p. kobiety vs mężczyźni w 2021 r.). Również organizacja pracy zdalnej pozwala efektywniej współpracować bardziej zdaniem kobiet (+ 5 p.p.) niż mężczyzn. Kobiety także chętniej niż mężczyźni wskazują dużą rolę w zachowaniu odpowiedniej równowagi między pracą a życiem osobistym, jaką odgrywa „przełożona/przełożony”(+ 7 p.p.).

Źródło: Kincentric

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Nadchodzą zmiany w Funduszu Pracy, który odpowiada za: zasiłki, dodatki aktywizacyjne, koszty kształcenia ustawicznego

W wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów opublikowano założenia projektu rozporządzenia nr RD229, przygotowanego na podstawie art. 277 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia (z dnia 20 marca 2025 r.). Ma ono uszczegółowić oraz uporządkować reguły dotyczące gospodarowania środkami Funduszu Pracy, aby zapewnić transparentność i zgodność z nowymi ramami prawnymi.

Edukacja a praca ludzi młodych: ile osób w wieku 15-34 lat pracuje, uczy się, jest w grupie NEET [Badanie GUS]

GUS raz na 8 lat przeprowadza badanie modułowe „Osoby młode na rynku pracy”. Można dowiedzieć się z niego ciekawych informacji, takich jak: ile osób młodych pracuje i uczy się jednocześnie, uczy się, przerywa naukę czy jest w grupie NEET. Co to oznacza? Jakie są przyczyny porzucania edukacji przez Polki i Polaków?

Zmiany w systemie ubezpieczeń, to koniec instytucji: CIE. Prezydent podpisał ustawę. Jakie konsekwencje?

Prezydent RP podpisał ustawę uchylającą przepisy o Centralnej Informacji Emerytalnej (CIE). Chodzi o ustawę z dnia 5 sierpnia 2025 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ustawa została podpisana w dniu 21 sierpnia 2025 r. Większość funkcji, które miały być realizowane przez odrębny system CIE, zostanie włączona do Platformy Usług Elektronicznych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (PUE ZUS).

Projekt: Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji. Startuje konkurs

Startuje konkurs „Bezpieczna Uczelnia” - wspólna odpowiedzialność za budowę kampusów wolnych od mobbingu. Projekt „Uczelnia – przestrzeń bezpieczna od mobbingu i dyskryminacji – działania na rzecz wspierania polityki antymobbingowej i działań niepożądanych na polskich uczelniach” ma na celu uzyskanie diagnozy w jaki sposób uczelnie wyższe w Polsce radzą sobie z problemem mobbingu i dyskryminacji w miejscu pracy i nauki. Zadanie finansowane ze środków Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego i realizowane pod Patronatem Honorowym Głównego Inspektora Pracy oraz Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

REKLAMA

Czy rodzic dziecka z niepełnosprawnością ma prawo do dłuższego urlopu?

Orzeczenie o niepełnosprawności dziecka nie uprawnia rodzica do dłuższego urlopu wypoczynkowego. Z informacji Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wynika, iż w najbliższym czasie przepisy w tym zakresie nie ulegną zmianie.

Praca sezonowa za granicą: czy nadal się opłaca?

Tylko 11% polskich pracowników wyjechało w 2025 r. do pracy sezonowej za granicę. Największym motywatorem wyjazdu jest wyższe wynagrodzenie niż otrzymywane w Polsce. Czy jednak taka praca wciąż się opłaca?

Większość profesjonalistów bez podwyżek w 2025 r. Słabe prognozy do końca roku [Raport]

Aż 57% profesjonalistów nie otrzymało podwyżki w 2025 r. i nie spodziewa się wyższego wynagrodzenia do końca tego roku. Przekłada się to na satysfakcję z pracy i zaangażowanie pracowników. Raport bije na alarm.

Formy zatrudnienia oraz podstawowe prawa i obowiązki [umowa o pracę, zlecenie, dzieło]

Zatrudnienie w Polsce opiera się na dwóch odmiennych fundamentach prawnych – prawa pracy i prawa cywilnego. Wybór formy umowy determinuje zakres uprawnień, obowiązków oraz stopień ochrony pracownika. Zrozumienie różnic między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi pozwala być świadomym swoich praw oraz dawać poczucie bezpieczeństwa, zarówno zawodowego jak i finansowego.

REKLAMA

4 najczęstsze błędy pracodawców przy zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku. Kary od 3 do nawet 50 tys. zł

Drobny błąd może oznaczać dziesiątki tysięcy złotych kary. Jakie są 4 najczęstsze błędy przy zatrudnianiu cudzoziemców w 2025 roku? Grozi za nie kara od 3 do nawet 50 tys. zł. Co zmieniła ustawa, która weszła w życie 1 czerwca 2025 roku?

Praca w Niemczech. Czy coraz mniej atrakcyjna? To zależy dla jakich grup zawodowych

Niemcy stopniowo tracą na atrakcyjności nie tylko dla sezonowych i niewykwalifikowanych pracowników, ale również wysoko wykwalifikowanych specjalistów z Europy Środkowo-Wschodniej. A tych na rynku brakuje. W 2025 roku całkowita liczba otwartych wakatów w Niemczech wzrosła. Według prognoz Federalnej Agencji Pracy, do końca 2025 liczba wolnych miejsc pracy osiągnie około 625 000, a do 2027 roku może przekroczyć 695 000. To sygnał realnego niedoboru siły roboczej na niemieckim rynku.

REKLAMA