REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Kobiety nauczyły się oczekiwać mniej od swoich szefów

Subskrybuj nas na Youtube
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia
kobieta, praca, zmęczenie, sen, wypalenie zawodowe/ fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Po dwóch latach pandemii polskie firmy stały się bardziej „włączające”, ale... dla kobiet nadal mniej niż dla mężczyzn. Kobiety nadal, jak przed pandemią, rzadziej niż mężczyźni czują się angażowane w decyzje, wspierane przez współpracowników i doceniane. Więcej kobiet uważa również, że wyniki ich pracy nie mają wpływu na wynagrodzenie. Coraz bardziej dostrzegalny jest efekt „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Firmy notowane na giełdzie, by mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet zgodnie z rozporządzeniem UE w ciągu następnych czterech lat, już dziś powinny popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią ich konkretne potrzeby.

Pandemia przyniosła nowe doświadczenia i skalę wyzwań dla kobiet i mężczyzn na styku pracy i życia prywatnego. Dla kobiet częściej niż dla mężczyzn był to wyjątkowo trudny czas w kontekście nagłej konieczności łączenia życia zawodowego z prywatnym w zupełnie innych niż wcześniej warunkach. Na kobiety częściej spadała większość nowych obowiązków domowych, jak np. dbanie o edukację szkolną dzieci w środowisku wirtualnym. Z badań Kincentric wynika, że wyłaniające się z nowej rzeczywistości korzyści odczuwane są przez kobiety i mężczyzn w sposób odmienny.

Kobiety obrały bardziej krytyczny kurs

Pierwszy rok czasu pandemii był dla kobiet bardziej stresujący. W roku 2020, w porównaniu z rokiem 2019, obserwowaliśmy znaczny wzrost niezadowolenia kobiet w związku z aspektem wellbeingu i zachowania równowagi w środowisku pracy. 10 proc. kobiet więcej wskazało, że ich firma nie dba o ich dobrą kondycję psycho-fizyczną. U mężczyzn nie zauważano różnicy w tym samym okresie. Więcej kobiet również wskazywało, że nie radzi sobie ze stresem związanym z wykonywaniem pracy (więcej o 5 p. p.). 

„Włączające” środowiska pracy – bardziej dla niego niż dla niej

Duża zmianą dla firm jest, że wskutek pandemii miejsca pracy stały się bardziej inkluzywne. Organizacje w większym stopniu są skoncentrowane na tworzeniu „włączającego” środowiska pracy, w którym każdy czuje się bezpiecznie i może być sobą. Niestety, mimo to poczucie to nadal jest niższe u kobiet niż u mężczyzn, jak przed pandemią. 

Na przestrzeni 2019-2021 pozytywna percepcja aspektów środowiska pracy związanych z poczuciem docenienia, szacunkiem ze strony współpracowników i swobody wyrażania opinii ogólnie poprawiła się znacznie  u obydwu płci. Nadal jednak kobiety pozostają w gorszej pozycji. Mniej doświadczają autonomii w podejmowaniu decyzji, wsparcia ze strony współpracowników, docenienia i możliwości swobodnego niezgadzania się z opinią przełożonych. Kobiety rzadziej też postrzegają swoje wynagrodzenie jako właściwie powiązane z wynikami wykonywanej przez nie pracy – dodaje Michał Dzieciątko.

Z badań Kincentric wynika, że 7 proc. mniej kobiet niż mężczyzn czuje się włączane w procesy podejmowania decyzji. 6 proc. mniej uważa również, że wyniki ich pracy mają wpływ na wynagrodzenie oraz 4 proc. mniej czuje się doceniane za swoje osiągnięcia.

Czy kobiety nauczyły się oczekiwać mniej?

Co ciekawe, niezależnie od trudnych doświadczeń okresu pandemii oraz widocznie słabszego poczucia inkluzywności u kobiet niż u mężczyzn, wskaźnik zaangażowania (lojalność, poczucie motywacji i skłonność rekomendowania pracodawcy) utrzymuje się u kobiet na poziomie wyższym niż u mężczyzn (w 2021 – 56% u kobiet i 53% u mężczyzn). Podobnie, pomimo często istniejącej luki w wysokości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, to kobiety częściej uznają swoje wynagrodzenie jako bardziej sprawiedliwe niż mężczyźni. 7 proc. kobiet więcej niż mężczyzn w roku 2021 czuło, że jest sprawiedliwie wynagradzana.

Może to oznaczać, że kobiety wykazują się większą potrzebą stabilizacji. Na przykład czują się bardziej odpowiedzialne za stabilność wsparcia finansowego rodziny, a także mają niższe oczekiwania względem miejsc pracy, np. wskutek „przyzwyczajenia się” już do nierówności. Efekt jest taki, że mimo że wiele aspektów środowiska zawodowego sprzyja im mniej niż mężczyznom, rzadziej gotowe są pracę zmienić – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Dyrektorek do zarządów będziemy szukać ze świecą

Okoliczności są zwłaszcza niepokojące w kontekście nowej dyrektywy UE „Kobiety w zarządach”, która ma na celu wprowadzenie przejrzystych procedur rekrutacji w firmach notowanych na giełdzie, tak aby co najmniej 40 proc. stanowisk dyrektorów niewykonawczych lub 33 proc. wszystkich stanowisk dyrektorskich było zajmowanych przez kobiety do 30 czerwca 2026 roku.

Jeśli pracodawcy będą chcieli mieć kim wypełnić stanowiska kierownicze zarezerwowane parytetami dla kobiet, już dziś powinni popracować nad rozwiązaniami, które uwzględnią specyficzne potrzeby kobiet oraz zmianą kultury organizacyjnej w taki sposób, by bardziej niż dotąd włączyć kobiety w decyzje i docenić ich wkład w rozwój biznesu. Inaczej może się okazać, że kobiety o świetnych kompetencjach i potencjale liderskim podejmą decyzję, że koszt rozwijania kariery zawodowej w nie do końca sprzyjającym dla nich środowisku, jest dla nich po prostu za duży – wyjaśnia Michał Dzieciątko.

Elastyczność jedną z kluczowych potrzeb

Różnice w percepcji kobiet i mężczyzn z 2021 roku pokazują, że kobiety znacznie bardziej niż mężczyźni  doceniły elastyczność, która pozwala im na lepsze łączenie życia prywatnego z zawodowym i dostosowanie sposobu wykonywania pracy do ich potrzeb. Elastyczność będzie uchodzić za jedną z kluczowych potrzeb, jaką pracodawcy powinni uwzględnić w planowanych działaniach. Pokazują to dane o kobietach, które tego doświadczają w miejscu pracy.

Z analiz Kincentric wynika, że kobiety cenią sobie możliwość modyfikowania swojego planu pracy w ciągu dnia tak, by w razie potrzeby zająć się sprawami osobistymi (+ 9 p.p. kobiety vs mężczyźni w 2021 r.). Również organizacja pracy zdalnej pozwala efektywniej współpracować bardziej zdaniem kobiet (+ 5 p.p.) niż mężczyzn. Kobiety także chętniej niż mężczyźni wskazują dużą rolę w zachowaniu odpowiedniej równowagi między pracą a życiem osobistym, jaką odgrywa „przełożona/przełożony”(+ 7 p.p.).

Źródło: Kincentric

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
3 miesiąc ciąży a umowa o pracę. Co mówią przepisy?

Jestem w 3 miesiącu ciąży. Z końcem września 2025 r. upływa termin, na jaki podpisałam umowę z moim pracodawcą. Czy pracodawca musi przedłużyć umowę? Jakie prawa mi przysługują?

Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Nieobecność w pracy należy usprawiedliwić. W przeciwnym razie nieusprawiedliwione nieobecności w pracy mogą skutkować nawet zwolnieniem dyscyplinarnym. Kiedy i w jaki sposób informuje się pracodawcę o nieobecności? Jak można usprawiedliwić nieobecność w pracy?

Co oznacza kod niepełnosprawności 03-L w 2025 roku?

Symbol przyczyny niepełnosprawności 03-L w orzeczeniu o stopniu niepełnosprawności oznacza zaburzenia głosu, mowy i choroby słuchu. Czy pracownicy z takim orzeczeniem mają prawo do wyższego dofinansowania z PFRON? Jakie zasiłki, świadczenia i ulgi można uzyskać w 2025 roku?

Krótszy tydzień pracy zaczyna się w głowie, nie w kalendarzu. Czy 4-dniowy tydzień pracy ma sens?

Czy wprowadzenie nowych przepisów skracających czas pracy w postaci 4-dniowego tygodnia pracy ma sens? Co trzeba zrobić w firmie, aby wprowadzenie tych rewolucyjnych zmian było skuteczne? W przeciwnym razie może tylko nasilać problem wypalenia zawodowego.

REKLAMA

Zmiany w Kodeksie pracy 2026 - co zaliczamy do stażu pracy?

Sejm przyjął projekt zmiany Kodeksu pracy w 2026 roku. Ustawa wprowadza rewolucyjne zmiany w naliczaniu stażu pracy. Jak obecnie liczymy staż pracy? Kto skorzysta na nowych przepisach? Teraz zajmą się nimi senatorowie.

O ile wzrosną składki ZUS kierowców międzynarodowych w 2026 roku? Przewoźnicy na pewno zapłacą więcej

Pod koniec sierpnia 2025 r. rząd przyjął projekt ustawy budżetowej na 2026 rok. Jednym z elementów dokumentu jest ustalenie prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia. W przyszłym roku stawka ta wzrośnie o 747 zł, czyli do 9420 zł. Ta kwota ma ogromne znaczenie dla branży transportowej, bo to właśnie od niej naliczane są najczęściej składki ZUS kierowców w transporcie międzynarodowym.

Minimalne wynagrodzenie 2026 zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw 15 września 2025 r. Ile wyniesie brutto od 1 stycznia?

Dnia 15 września 2025 r. rozporządzenie o minimalnym wynagrodzeniu w 2026 r. zostało ogłoszone w Dzienniku Ustaw. Rada ministrów jest zobligowana do ustalenia wysokości minimalnej krajowej na 2026 r. do 15 września każdego roku. Ile wynosi nowa kwota?

Na wypalenie zawodowe pracodawcy reagują dyscyplinowaniem. Nie chroni to jednak przed częstymi L4

Wypalenie zawodowe pracowników to nie kwestia złej woli zatrudnionych, lecz braku systemowego wsparcia w organizacji. Złe samopoczucie, spadek motywacji czy drażliwość są często uznawane za lenistwo lub brak zaangażowania w pracę. Tymczasem mogą mieć bardzo konkretne źródła fizjologiczne. Co powinien robić pracodawca, by przeciwdziałać wypaleniu pracowników i częstym przechodzeniem członków załogi na L4?

REKLAMA

PPK: wpłaty nienależne zwraca się finansującemu daną wpłatę

Zdarza się, że pracodawca przekazuje do instytucji finansowej wpłaty na PPK mimo złożenia przez uczestnika programu deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK albo nalicza je od zawyżonej podstawy. Tzw. wpłaty nienależne zwraca się finansującemu. Co to w praktyce oznacza?

Czy trzeba poinformować pracodawcę o zwolnieniu lekarskim?

Otrzymałam zwolnienie lekarskie. Czy muszę poinformować pracodawcę o tym, że jestem chora i ile dni nie będzie mnie w pracy? Czy pracodawca widzi moje zwolnienie lekarskie w systemie? Jaka kara grozi za niepowiadomienie pracodawcy o L4?

REKLAMA