| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Poprzednie tematy > Jak stosować niejednoznaczne przepisy o czasie pracy

Jak stosować niejednoznaczne przepisy o czasie pracy

Obowiązujące przepisy prawa pracy nie rozstrzygają w pełni wszystkich problemów dotyczących czasu pracy. Istniejące regulacje stwarzają ponadto możliwość rozbieżnej interpretacji tych samych przepisów.

Przepisy prawa pracy są mało elastyczne dla pracodawcy w zakresie samodzielności w kształtowaniu określonych zagadnień z czasu pracy. Pracodawca może się bowiem poruszać jedynie w dozwolonych przez obowiązujące przepisy schematach i niejednokrotnie jest pozbawiony możliwości samodzielnego ustalenia zasad dotyczących czasu pracy, przerw, odpoczynków itp. obowiązujących w jego zakładzie.

Jak udzielać odpoczynku dobowego po podróży służbowej

Kwestia czasu pracy w podróży służbowej od lat budzi kontrowersje wśród komentatorów prawa pracy. Również niejednolicie w tym zakresie wypowiadał się Sąd Najwyższy. Aby rozstrzygnąć kwestię udzielania pracownikowi odpoczynku po podróży służbowej, należy rozpatrzyć problem rozliczania czasu pracy w podróży służbowej.

Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1 Kodeksu pracy). Na tej podstawie zarówno w orzecznictwie, jak i w doktrynie prawa pracy prezentowany jest pogląd, że do czasu pracy pracownika należy zaliczać ten czas dojazdu lub powrotu z podróży służbowej, który przypada w normalnych (harmonogramowych) godzinach pracy tego pracownika. Ponadto do czasu pracy należy wliczać również czas podróży, w trakcie którego pracownik wykonuje pracę. Takie rozwiązanie jednoznacznie wskazuje, że do czasu pracy nie wlicza się okresu dojazdu i powrotu pracownika z miejsca oddelegowania przypadającego poza jego normalnymi godzinami pracy i w czasie których pracownik nie wykonuje pracy. Należy zatem stwierdzić, że jeżeli określonego czasu nie uznajemy za czas pracy, to mimo wielu głosów sprzeciwu należy jednak przyjąć, że czas ten może zostać zaliczony jako czas odpoczynku pracownika. Skoro godziny powrotu pracownika z podróży służbowej nie wliczają się do jego czasu pracy (a nawet dyżuru), to logiczną konsekwencją tego musi być uznanie, że czas ten może być wliczany do 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Wprawdzie odmiennie w tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 23 czerwca 2005 r. (II PK 265/04, OSNP 2006/5-6/76), ale wyrok ten jest krytykowany przez wielu ekspertów prawa pracy i nie należy się nim posiłkować przy rozpatrywaniu omawianego problemu.

Jak rozliczamy czas pracy w podróży służbowej, jeżeli pracownik wykonuje w jej trakcie dodatkowe prace >>

Kluczowe znaczenie w tych rozważaniach będzie miał jednak przepis stanowiący, że dowodem usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny (§ 3 pkt 5 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy...). Stanowi on wyraźnie, że do rozpoczęcia pracy po zakończeniu podróży służbowej musi upłynąć 8, a nie 11 godzin. Ustawodawca zakładał zatem i godził się na to, aby do okresu 11-godzinnego odpoczynku dobowego wliczać czas powrotu pracownika z podróży. Jednak przewidując możliwość niepełnej regeneracji sił przez pracownika w związku z prowadzeniem pojazdu lub dyskomfortem związanym z podróżowaniem, zapewnił pracownikowi dodatkową gwarancję wypoczynku w postaci 8 godzin po zakończeniu podróży.

Wobec braku jednoznacznych regulacji ustawowych w tym zakresie pracodawca powinien w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy, zawrzeć zapisy dotyczące zasad usprawiedliwiania pracownikom nieobecności w pracy przypadających po powrocie z podróży służbowej. Jeżeli pracodawca wprowadzi do regulaminu postanowienia, zgodnie z którymi usprawiedliwionych jest jedynie 8 godzin po powrocie pracownika z takiej podróży, to kolejne godziny nieobecności pracownika w pracy będą mogły być uznane za nieusprawiedliwione.

Za niewłaściwy należy również uznać pojawiający się w doktrynie pogląd, który w takiej sytuacji zwalniałby pracownika z całego dnia pracy. Nielogiczne byłoby bowiem, gdyby pracownik w związku z powrotem z podróży służbowej o godz. 2.00 we wtorek odpoczywał aż do godz. 8.00 w środę, tj. 30 godzin. Za niesłuszne wobec powyższego trzeba uznać również stanowisko, zgodnie z którym po zakończeniu podróży służbowej należy pracownikowi zapewnić 11-godzinny dobowy odpoczynek. Przy założeniu, że – zgodnie z definicją – doba pracownicza to 24 godziny począwszy od rozpoczęcia przez pracownika pracy i że do rozpoczęcia pracy po zakończeniu podróży służbowej pozostało mniej niż 8 godzin, to obowiązek zapewnienia 11 godzin odpoczynku tym bardziej jest w tej dobie już niemożliwy. Należy zatem przyjąć, że odpoczynek ten powinien być liczony od czasu zakończenia przez pracownika pracy w podróży służbowej, a nie od zakończenia jej samej. Pracodawca nie jest bowiem zwolniony z zapewnienia pracownikowi 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego również w przypadku odbywania przez pracownika podróży służbowej. Należy stwierdzić, że nie ma konfliktu między przepisami regulującymi te dwa odpoczynki. Pracodawca powinien zapewnić pracownikowi 11-godzinny odpoczynek po zakończeniu pracy w podróży służbowej i wyłącznie 8-godzinny po powrocie z tej podróży.

PRZYKŁAD

Pracownik, zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00, odbył podróż służbową samochodem służbowym, z której wrócił we wtorek o godz. 2.00. We wtorek nie stawił się w pracy. W środę przyszedł do pracy i złożył oświadczenie o odbyciu podróży służbowej w godzinach nocnych. Pracodawca usprawiedliwił pracownikowi jedynie godziny nieobecności w pracy we wtorek od godz. 8.00 do 10.00, kiedy to upłynęło 8 godzin od powrotu pracownika z podróży służbowej. Pozostałe godziny nieobecności pracownika w pracy we wtorek uznał za nieusprawiedliwione. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe, a pracownik powinien stawić się w pracy o godz. 10.00, gdyż tylko ten okres nieobecności w pracy może być uznany za usprawiedliwiony.

Szkolenia inne niż bhp a czas pracy

Problem zaliczania do czasu pracy pracownika szkoleń innych niż szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy od dawna wywołuje wiele kontrowersji i dyskusji. Wynika to z faktu, że ustawodawca nie przewidział w obowiązujących przepisach Kodeksu pracy jakiejkolwiek regulacji w tym zakresie. W przeciwieństwie do szkoleń bhp, w stosunku do których przepisy wprost zaliczają czas ich trwania do czasu pracy pracownika, uczestnictwo w pozostałych szkoleniach nie zostało uregulowane (art. 2373 § 3 Kodeksu pracy). Dotyczy to przede wszystkim szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe pracowników, zwiększające ich umiejętności zawodowe i przydatność do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Mimo wielu różnych interpretacji tego zagadnienia pojawiających się w piśmiennictwie z zakresu prawa pracy, problem wydaje się niezbyt skomplikowany. Całość rozważań na temat zaliczania szkolenia pracownika do czasu pracy powinna zostać oparta na odpowiedzi na dwa podstawowe pytania:

  • kto kieruje pracownika na szkolenie,
  • czy udział pracownika w szkoleniu jest dla niego obowiązkowy?

PRZYKŁAD

Pracodawca skierował pracowników na szkolenie z zakresu obsługi tokarki numerycznej, które odbywało się w sobotę poza normalnymi godzinami pracy tych pracowników. Udział w szkoleniu pracodawca uznał za obowiązkowy dla skierowanych i wydał odpowiednim pracownikom polecenie uczestnictwa w szkoleniu. W takim przypadku nie ulega wątpliwości, że czas szkolenia pracownika w sobotę należy w całości zaliczyć do jego czasu pracy.

Kodeks pracy, mimo że nie reguluje kwestii takich szkoleń, stanowi wprost, że czasem pracy pracownika jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy. W powyższym przykładzie to pracodawca dysponował czasem wolnym pracownika w sobotę i nakazał mu uczestnictwo w szkoleniu. Takie szkolenie należy zatem wliczyć do czasu pracy. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku z 4 października 2007 r. (I PK 110/07, OSNP 2008/21-22/310). Nie ma przy tym znaczenia, jak twierdzą niektórzy komentatorzy, że szkolenie finansuje pracodawca. Fakt, że pracodawca finansuje jakieś szkolenia, nie jest bowiem w żadnej mierze rozstrzygający w przypadku, gdy uczestnictwo w szkoleniu jest dla pracownika obowiązkowe na skutek polecenia pracodawcy w tym zakresie.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do odpracowania szkolenia? >>

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący sklep meblowy zorganizował szkolenie dla pracowników z zakresu znajomości produktów będących w sprzedaży oraz komunikacji z klientem. Szkolenie zostało zorganizowane od poniedziałku do piątku po godzinach pracy pracowników, tj. w godz. od 16.00 do 20.00 i sfinansowane przez pracodawcę. Udział w szkoleniu był dla pracowników dobrowolny. W takiej sytuacji nie ma wątpliwości, że czas szkolenia pracowników nie będzie zaliczony do ich czasu pracy. Dysponentem czasu pracowników po zakończeniu przez nich pracy są bowiem oni sami i swobodnie decydują o tym, czy wziąć udział w szkoleniu. Uczestnictwo w szkoleniu nie będzie zatem ich godzinami nadliczbowymi i w żaden sposób nie musi znaleźć odzwierciedlenia w prowadzonej przez pracodawcę ewidencji czasu pracy. Nie ma oczywiście przeszkód prawnych, aby pracodawca również takie szkolenie zaliczył do czasu pracy pracownika i następnie zrekompensował udział w nim pracownika zgodnie z regułami kodeksowymi.

PRZYKŁAD

Pracownik zatrudniony w dziale kadr zapisał się na szkolenie o zmianach w Kodeksie pracy w 2011 r. Szkolenie jest zorganizowane w godz. od 12.00 do 18.00, które w części pokrywają się z godzinami pracy pracownika (od 8.00 do 16.00). Pracownik zwrócił się do pracodawcy z prośbą o zwolnienie go z części dnia pracy, aby uczestniczyć w szkoleniu oraz o refundację części opłaty za szkolenie. Pracodawca wyraził zgodę zaliczając czas trwania szkolenia pokrywający się z godzinami pracy pracownika do jego czasu pracy oraz w całości sfinansował koszty szkolenia pracownika. W przedstawionej sytuacji pracodawca nie miał obowiązku zwalniania pracownika z pracy, jak również finansowania kosztów szkolenia, które pracownik odbywał z własnej inicjatywy. Równie dobrze pracodawca mógł nie wyrazić zgody na udzielenie pracownikowi zwolnienia z pracy na czas uczestnictwa w szkoleniu. Wówczas pracownik byłby zobowiązany do korzystania w tym dniu np. z urlopu wypoczynkowego. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca pokrył koszty tego szkolenia.

WAŻNE!

Czas szkolenia pracownika poza godzinami jego pracy będzie zaliczany do czasu pracy, jeśli uczestnictwo w szkoleniu będzie dla pracownika obowiązkowe w związku z poleceniem pracodawcy w tym zakresie.

Wyjazdy integracyjne a czas pracy

Podobnie jak w przypadku dodatkowych szkoleń pracowników wygląda sytuacja szeroko rozumianych wyjazdów integracyjnych. Mogą się do nich zaliczać wyjazdy typowo wypoczynkowe, zawody sportowe, narady wyjazdowe, wycieczki pracownicze itp. Każdorazowo obowiązek zaliczenia czasu tych wyjazdów do czasu pracy pracownika będzie uzależniony od swobody decyzji w zakresie wyjazdu i dysponowania czasem przez pracownika. Jeżeli bowiem każdego rodzaju wyjazd integracyjny jest dla pracowników dobrowolny, to nie ma obowiązku zaliczania czasu jego trwania do czasu pracy.

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Kredyt Inkaso S.A.

Nowoczesna windykacja

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »