| INFORFK | INFORRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | SKLEP
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Michał Tomasiak - Aplikant radcowski

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie jednostronnego oświadczenia woli dokonanego przez pracownika (zatrudnionego zarówno na czas nieokreślony, jak i na podstawie umowy terminowej), co jest przejawem symetrii uprawnień obu stron stosunku pracy.

29.90 złPodróże służbowe - Raporty INFOR - PDF

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Istnieją dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować się na takie rozwiązanie. Pierwszy dotyczy sytuacji, w której pracodawca w terminie przewidzianym w orzeczeniu lekarskim, przedstawionym przez pracownika, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje (art. 55 § 1 k.p.). Drugi zaś sytuacji, w której pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.).

Zobacz także: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Rozpatrując pierwszy przypadek, należy podkreślić, że nie ma w tym miejscu znaczenia, czy niezapewnienie pracownikowi bezpiecznego dla zdrowia miejsca pracy w wyznaczonym terminie nastąpiło z winy pracodawcy, czy też z powodu obiektywnie istniejącej niemożności jego realizacji.

Z kolei, gdy mamy do czynienia z oceną, czy dane naruszenie obowiązków pracodawcy ma charakter ciężki, kluczowe jest udowodnienie, że cechuje je znaczny stopień winy sprawcy. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99), chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Przykładem takiego, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika może być np. notoryczne niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04).

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

POLECANE ARTYKUŁY

TERMINARZ

PAŹ23
TydzieńPWŚCPSN
40293012345
416789101112
4213141516171819
4320212223242526
4427282930310102

Ostatnio na forum

Narzędzia kadrowego

Eksperci infor.pl

Mirek Gumula

Szkoła Jazdy Subaru

Zostań ekspertem Infor.pl »