| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > Indywidualne prawo pracy > Zatrudnianie i zwalnianie > Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Kiedy i w jakiej formie pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Michał Tomasiak - Aplikant radcowski

Kodeks pracy przewiduje możliwość rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie jednostronnego oświadczenia woli dokonanego przez pracownika (zatrudnionego zarówno na czas nieokreślony, jak i na podstawie umowy terminowej), co jest przejawem symetrii uprawnień obu stron stosunku pracy.

Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Istnieją dwa przypadki, w których pracownik może zdecydować się na takie rozwiązanie. Pierwszy dotyczy sytuacji, w której pracodawca w terminie przewidzianym w orzeczeniu lekarskim, przedstawionym przez pracownika, stwierdzającym szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika nie przeniesie go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje (art. 55 § 1 k.p.). Drugi zaś sytuacji, w której pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p.).

Zobacz także: Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę

Chcesz otrzymywać więcej aktualnych informacji? Zapisz się na nasz newsletter

Rozpatrując pierwszy przypadek, należy podkreślić, że nie ma w tym miejscu znaczenia, czy niezapewnienie pracownikowi bezpiecznego dla zdrowia miejsca pracy w wyznaczonym terminie nastąpiło z winy pracodawcy, czy też z powodu obiektywnie istniejącej niemożności jego realizacji.

Z kolei, gdy mamy do czynienia z oceną, czy dane naruszenie obowiązków pracodawcy ma charakter ciężki, kluczowe jest udowodnienie, że cechuje je znaczny stopień winy sprawcy. Jak przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99), chodzi tu o winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Przykładem takiego, ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika może być np. notoryczne niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lipca 2005 r. (I PK 276/04).

Polecamy serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki

Porozmawiaj o tym na naszym FORUM

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

REWOLUCJA W EMERYTURACH

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Jacek Smura

Od 1998 r. pracuje jako trener, coach i doradca. Certyfikowany coach – absolwent międzynarodowej szkoły coachingu International Coaching Community. Posiada certyfikat Success Insights®, uprawniający do korzystania z tej metody w pracy szkoleniowo-doradczej i coachingowej. Absolwent Akademii Strategicznego Przywództwa ICAN Institute/Harvard. Prowadzi szkolenia oraz projekty konsultingowe w zakresie: zarządzania zespołem, przywództwa i kierowania ludźmi, motywowania, coachingu, oceny pracownika, negocjacji, sprzedaży, zarządzania projektami, zarządzania zmianami i usprawniania procesów. Jest ekspertem i praktykiem w dziedzinie zarządzania projektami. Twórca autorskiej metodologii zarządzania ryzykiem stosowanej w zarządzaniu projektami.

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK