| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJE MOBILNE | KARIERA | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Jak rekrutować menedżerów?

Jak rekrutować menedżerów?

W obecnych czasach znalezienie dobrego menedżera jest wyzwaniem dla rekruterów. Poniżej kilka wskazówek, jak powinna przebiegać rekrutacja lidera.

W czasach, gdy brakuje liderów, trzeba ich sobie wychować. Jak dostrzec w kandydacie potencjał menedżerski? Oto sześć podpowiedzi serwisu rekrutacyjnego MonsterPolska.pl, które sprawią, że rekrutacja przebiegnie sprawniej.

Z badań Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości wynika, że największym problemem, hamującym rozwój polskich przedsiębiorstw jest brak kadry menadżerskiej. Wskazuje na to aż 26 proc. ankietowanych organizacji. A brak liderów przekłada się na problemy z pracą zespołową.

Rekrutacja lidera to dziś nie lada sztuka – mówi Joanna Żukowska z serwisu MonsterPolska.pl. Coraz rzadziej HR-owcy mają do czynienia z sytuacjami, kiedy o umiejętnościach menedżerskich kandydata świadczy bezsprzecznie jego dorobek. Częściej taki potencjał pracownicy działu kadr muszą odpowiednio wcześnie dostrzec – dodaje.

Polecamy książkę: Personel i Zarządzanie

Oto kilka wskazówek, jak powinna przebiegać rekrutacja lidera:

1. Kogo właściwie szukamy?

Zaczynamy od zdefiniowania, jakiego pracownika potrzebujemy. Samo stwierdzenie, że szukamy liderów to za mało. Firmy mają różne style zarządzania, projekty i potrzeby. Jeśli nie określimy, kim jest menedżer w naszej organizacji – jakie powinien mieć zdolności i doświadczenie, każdy specjalista z działu HR będzie szukał według własnego uznania. To nie musi złożyć się w całość. Spójny, wewnętrzny dokument sprawi, że rekrutacja będzie łatwiejsza.

Zapraszamy na webinarium: Onboarding, czyli jak wdrożyć nowego pracownika

2. A pan/pani chce być menadżerem?

Nie każdy lubi dowodzić. Niektóre osoby, mimo doświadczenia i zdolności, nie widzą się w roli zarządzających zespołem, wolą skupić się na swoich obowiązkach. Warto zadać to pytanie wprost podczas rozmowy kwalifikacyjnej. To pozwoli zaoszczędzić czas nasz i kandydata.

3. A jeśli kandydat nigdy nie zarządzał?

Od osoby kierującej projektem wymaga się dwóch rodzajów umiejętności – jedne, dotyczą samego zadania (merytoryczne, fachowe przygotowanie), drugie podejścia do ludzi. Dobry lider ma i jedne i drugie. Żeby sprawdzić, jak jest w przypadku naszego kandydata, możemy stworzyć listę zadań: związanych z pracą (dzielenie obowiązków, zarządzanie budżetem itd.) i tych odnoszących się do ludzi (spotykanie się z członkami zespołu, przekazywanie im informacji zwrotnej na temat projektu). I poprosić o ocenę, w skali 1 do 10, jak bardzo lubi je wykonywać. Jeśli odpowiedzi wykazują dużą różnicę na korzyść zadań stricte projektowych, kandydat raczej nie będzie miał satysfakcji z zarządzania ludźmi. Można to jeszcze uzupełnić pytaniem: „Co najbardziej lubisz w zarządzaniu projektem?”.

reklama

Polecamy artykuły

Narzędzia kadrowego

POLECANE

URLOPY WYPOCZYNKOWE

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

Eksperci portalu infor.pl

Piotr Wasilewski

Aplikant adwokacki w Izbie Warszawskiej. Absolwent Wydziału Prawa EWSPiA w Warszawie, uczelni afiliowanej przy instytucie nauk prawnych Polskiej Akademii Nauk utworzonej we współpracy ze Zrzeszeniem Prawników Polskich oraz Międzynarodowym Instytutem Rozwoju Prawa w Rzymie.


Zostań ekspertem portalu Infor.pl »
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od kadry.Infor.pl
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK