Rekrutacja do pracy w organizacji non profit

• danych osobowych,
• obywatelstwa, 
• wykształcenia (nazwa szkoły, zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy),
• wykształcenia uzupełniającego (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania),
• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy),
• dodatkowych uprawnień, umiejętności i zainteresowań (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera).

Kwestionariusz stworzony przez pracodawcę powinien zawierać zbliżone informacje – z ewentualnym rozszerzeniem tych punktów, które związane są z charakterem pracy na obsadzanym stanowisku. Muszą być one jednak zgodne z katalogiem informacji, których ma prawo żądać pracodawca. 

Na podstawie przepisów ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, pracodawca ma prawo zdobyć informację o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK. Dane te mogą być uzyskane tylko przy zatrudnianiu pracownika na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. W innych przypadkach tak daleko posuniętą ingerencję w sferę życia prywatnego kandydata na pracownika należy uznać za niedopuszczalną.

Zobacz również: Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników powinny brać pod uwagę wszelkie możliwe skutki swoich działań. Dotyczy to zarówno metod przeprowadzania rekrutacji, jak i sposobów pozyskiwania dodatkowych informacji o kandydacie do pracy. Dlatego też rekrutacja pracowników powinna być prowadzona za pomocą profesjonalnych procedur, zgodnie z zasadą przejrzystości, jawności i równego traktowania. 

O co pytać nie należy 

Żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie innych danych osobowych niż wskazane w art. 221 k.p. nie jest automatycznie uznawane jako niezgodne z przepisami. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać przyszły pracownik, istotne może być również ustalenie jego sytuacji rodzinnej czy stanu zdrowia. Zdobywanie takich wiadomości powinno być jednak uzasadnione i poparte zgodą kandydata. 

PRZYKŁAD 

Czy zbierając informacje o kandydatach na pracowników w stowarzyszeniu, możemy domagać się informacji o ciąży kandydatek do pracy? 

Katalog informacji pozyskiwanych od kandydatów na pracowników może zostać rozszerzony, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku. Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku czy danych dotyczących ewentualnej ciąży pracownicy. Tych ostatnich można domagać się jednak tylko wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym. W innych przypadkach pozyskiwanie informacji o ciąży kandydatek do pracy będzie stanowiło naruszenie zasad prawa pracy (zasady równego traktowania czy zakazu dyskryminacji).