| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Rekrutacja > Rekrutacja do pracy w organizacji non profit

Rekrutacja do pracy w organizacji non profit

Każdemu pracodawcy zależy na znalezieniu dobrego i kompetentnego pracownika. Przeprowadzając rekrutację, pracodawca musi mieć świadomość tego, jakich informacji może żądać od kandydatów. Jest to równie ważne, jak potrzeba sprawdzenia, czy dany kandydat spełnia wymagania do zajmowania określonego stanowiska i czy rzeczywiście się na nie nadaje, zwłaszcza w obliczu praktyki umieszczania w życiorysach nieprawdziwych informacji.

  • danych osobowych,
  • obywatelstwa, 
  • wykształcenia (nazwa szkoły, zawód, specjalność, stopień naukowy, tytuł zawodowy, tytuł naukowy),
  • wykształcenia uzupełniającego (kursy, studia podyplomowe, data ukończenia nauki lub data rozpoczęcia nauki w przypadku jej trwania),
  • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia (okresy zatrudnienia u kolejnych pracodawców oraz zajmowane stanowiska pracy),
  • dodatkowych uprawnień, umiejętności i zainteresowań (np. stopień znajomości języków obcych, prawo jazdy, obsługa komputera).

Kwestionariusz stworzony przez pracodawcę powinien zawierać zbliżone informacje – z ewentualnym rozszerzeniem tych punktów, które związane są z charakterem pracy na obsadzanym stanowisku. Muszą być one jednak zgodne z katalogiem informacji, których ma prawo żądać pracodawca. 

Na podstawie przepisów ustawy z 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym, pracodawca ma prawo zdobyć informację o osobach, których dane osobowe zgromadzone zostały w KRK. Dane te mogą być uzyskane tylko przy zatrudnianiu pracownika na stanowisko objęte wymogiem niekaralności czy korzystania z pełni praw publicznych. W innych przypadkach tak daleko posuniętą ingerencję w sferę życia prywatnego kandydata na pracownika należy uznać za niedopuszczalną.

Zobacz również: Jak poprawić skuteczność procesów rekrutacyjnych?

Osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników powinny brać pod uwagę wszelkie możliwe skutki swoich działań. Dotyczy to zarówno metod przeprowadzania rekrutacji, jak i sposobów pozyskiwania dodatkowych informacji o kandydacie do pracy. Dlatego też rekrutacja pracowników powinna być prowadzona za pomocą profesjonalnych procedur, zgodnie z zasadą przejrzystości, jawności i równego traktowania. 

O co pytać nie należy 

Żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie innych danych osobowych niż wskazane w art. 221 k.p. nie jest automatycznie uznawane jako niezgodne z przepisami. Ze względu na charakter pracy, jaką miałby wykonywać przyszły pracownik, istotne może być również ustalenie jego sytuacji rodzinnej czy stanu zdrowia. Zdobywanie takich wiadomości powinno być jednak uzasadnione i poparte zgodą kandydata. 

PRZYKŁAD 

Czy zbierając informacje o kandydatach na pracowników w stowarzyszeniu, możemy domagać się informacji o ciąży kandydatek do pracy? 

Katalog informacji pozyskiwanych od kandydatów na pracowników może zostać rozszerzony, jeżeli wynika to z charakteru pracy, jaka ma być wykonywana na rekrutowanym stanowisku. Na tej podstawie można żądać od kandydata np. przedstawienia zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku czy danych dotyczących ewentualnej ciąży pracownicy. Tych ostatnich można domagać się jednak tylko wtedy, gdy chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicom ciężarnym. W innych przypadkach pozyskiwanie informacji o ciąży kandydatek do pracy będzie stanowiło naruszenie zasad prawa pracy (zasady równego traktowania czy zakazu dyskryminacji). 

reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Łukasz Nysztal

Adwokat

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »