| IFK | IRB | INFORLEX | GAZETA PRAWNA | INFORORGANIZER | APLIKACJA MOBILNA | PRACA W INFOR | SKLEP
reklama
Jesteś tutaj: STRONA GŁÓWNA > Kadry > HRM > Komunikacja > Jak radzić sobie z oporem pracowników

Jak radzić sobie z oporem pracowników

Jestem menedżerem w dziale sprzedaży, firma właśnie przechodzi poważny proces zmian, a ja jestem odpowiedzialny za wyniki sprzedaży. W jaki sposób powinienem podejść do oporu pracowników, którzy zamiast skupić się na realizacji celów biznesowych zajmują się roztrząsaniem kwestii związanych z zachodzącymi w organizacji zmianami.

Ludzie z natury są skomplikowani, ale można z dużym prawdopodobieństwem przewidywać ich reakcje na określone sytuacje. To samo dotyczy procesu zmian. Między innymi obawiają się tego, że zmiana jest ryzykiem, a jej wynik niepewny. Wewnętrzny opór pracowników jest spowodowany głównie przywiązaniem do stabilizacji, do dobrze znanych wzorców funkcjonowania firmy, do których pracownicy przywykli i które dawały im poczucie bezpieczeństwa. Zawsze czujemy niepokój na wieść o jakichkolwiek zmianach, równocześnie jesteśmy świadomi, że zmiany są konieczne dla rozwoju.

Kreowanie pomysłów

Liderzy powinni zachęcać współpracowników do angażowania się w realizację nowego pomysłu, pozwoli to uniknąć negatywnych emocji i odwrócić uwagę od nadmiernego analizowania sytuacji. Powinni skoncentrować swoją energię na kreowaniu pomysłów, podkreślaniu pozytywnych aspektów zmian i wytyczaniu nowych zadań dla pracowników. Zapał lidera buduje wiarę ludzi w to, że zmiany są pozytywne. Pomocne może tu stać się uświadomienie zarówno sobie, jak i pracownikom, że organizacji nie można traktować jako czegoś stałego, niezmiennego i ostatecznego. Żeby firma miała rację bytu w trudnej sytuacji rynkowej, musi ciągle się rozwijać, a co za tym idzie, zmieniać.

Pokonać opór

Aby poradzić sobie z oporem pracowników podczas procesu zmian należy:

  • zaplanować zmiany jako proces, a nie jednorazowe wydarzenie,
  • przekazywać wszystkim pracownikom informacje dotyczące konieczności wprowadzenia zmian; dobrze, kiedy informacje dotyczą wielu obszarów zmian, np. dane finansowe, wypowiedzi ekspertów, opinie klientów, informacje o zmianach w branży itp.,
  • przekazywać informacje za pośrednictwem firmowych gazetek, artykułów branżowych czy na spotkaniach z pracownikami itp.,
  • skupić się na pozyskaniu do zmian najbardziej opiniotwórczych pracowników,
  • dbać o to, aby nie pomijać pracowników, którzy mogą być oporni na wdrażane zmiany, grupa pominięta najczęściej jest „cichym wrogiem”,
  • głośno mówić o sukcesach, docenić osiągnięcia poszczególnych działów i jednostek organizacyjnych w przeszłości, podkreślać ich ważną rolę w organizacji,
  • możliwie dokładne przedstawić system zmian, ich konsekwencje, nowe sposoby działania, tak aby „nowe” było jak najmniej nieznane,
  • podejmować konsekwentne, zdecydowane działanie przez wprowadzających zmiany.

Sposób, w jaki reagujemy na wiadomości o zmianach, zależy w dużym stopniu od tego, jak nas o nich informują. Gdy jednych obezwładnia już sama myśl o możliwości realizowania nowych zadań, inni zdają się żyć zmianami. Aby zmiana była przyjęta pozytywnie przez pracowników, muszą oni widzieć korzyści, jakie im ta zmiana przyniesie. Ważne może się okazać również pokazanie przykładów innych przedsiębiorstw, które wprowadziły podobne rozwiązania i odniosły dobre rezultaty biznesowe.


reklama

Narzędzia kadrowego

POLECANE

PRAWO PRACY DLA RODZICÓW

reklama

Ostatnio na forum

Fundusze unijne

WYDARZENIA

Eksperci portalu infor.pl

Weronika Sierant

HR Manager w firmie Smart MBC

Zostań ekspertem portalu Infor.pl »