REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Praca zdalna - planowane regulacje

Praca zdalna w Kodeksie pracy. Projektowana ustawa zakłada umieszczenie w Kodeksie pracy nowego Rozdziału II c zatytułowanego „Praca zdalna”
Praca zdalna w Kodeksie pracy. Projektowana ustawa zakłada umieszczenie w Kodeksie pracy nowego Rozdziału II c zatytułowanego „Praca zdalna”
fot.Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Obserwujemy prace nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która ma wejść w życie jeszcze w 2022 roku. Projekt przewiduje m.in. wprowadzenie regulacji dotyczących pracy zdalnej jako rozwiązania stałego. Na wejście w życie zmian w tych obszarach przedsiębiorcy czekają już od wielu miesięcy.
rozwiń >

Praca zdalna w Kodeksie pracy

Praca zdalna obecnie nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, a jedynie została wprowadzona tymczasowo ustawą z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, zwaną potocznie antycovidową.

Autopromocja

Projektowana ustawa zakłada umieszczenie w Kodeksie pracy nowego Rozdziału II c zatytułowanego „Praca zdalna”. Ta dość szczegółowa regulacja odnosi się do szeregu aspektów związanych z elastycznym wykonywaniem pracy, postulowanych też na poziomie legislacji unijnej.

Założenia do wykonywania pracy zdalnej są następujące:

1. Praca będzie wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bez-pośredniego porozumiewania się na odległość (definicja pracy zdalnej).

2. Uzgodnienie dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i trakcie zatrudnienia.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

3. Wykonywanie pracy zdalnej zależy od inicjatywy pracodawcy albo pracownika.

4. W wyjątkowych okolicznościach praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, mianowicie:

a. w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub

b. w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe

– jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wy-daniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

5. Pracodawca będzie obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 1421 § 1 pkt 2 i 3 k, p.1, pracownic w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opie-kę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełno-sprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Prawo takie pracownik zachowuje również po ukończeniu przez dziecko 18 roku życia.

Zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej

Warto podkreślić, że w przypadku polecenia wykonywania pracy zdalnej jego cofnięcie może nastąpić w każdym czasie za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. Z kolei obligatoryjne niezwłoczne cofnięcie polecenia wykonywania pracy zdalnej następuje w przypadku zmiany warunków lokalowych i technicznych, uniemożliwiającej wykonywanie pracy zdalnej, po poinformowaniu przez pracownika.

Nowelizacja przewiduje ponadto możliwość wykonywania pracy zdalnej okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Autopromocja

Każda ze stron umowy o pracę będzie mogła ponadto wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przy-wrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Strony ustalają wówczas termin, od które-go nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W razie braku porozumienia przywrócenie poprzednich warunków wykony-wania pracy następuje w dniu następującym po upływie 30 dni od dnia otrzymania wniosku.

Ochrona niektórych pracowników

Pracodawca nie będzie mógł natomiast wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie wykony-wania pracy zdalnej przez pracownicę w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Porozumienie z organizacją związkową

W przypadku, gdy u pracodawcy działa (działa-ją) organizacja związkowa, zasady wykonywania pracy zdalnej będzie trzeba określić w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową (organizacjami lub organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy). Na zawarcie porozumienia mają oni 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu. Jeśli w tym czasie do zawarcia porozumienia nie dojdzie, pracodawca będzie mógł określić za-sady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia. Podobnie w regulaminie ustalone zostają zasady wykonywania pracy zdalnej w razie braku organizacji związkowych. Wówczas pracodawca ma obowiązek uprzednio przeprowadzić konsultacje z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Bez względu na to, czy porozumienie zostało zawarte, czy w przedsiębiorstwie nie ma regulaminu określającego zasady pracy zdalnej, praco-dawca może polecić wykonywanie pracy zdalnej, określając zasady w treści polecenia albo ustalić to indywidualnie w porozumieniu z pracownikiem.

WAŻNE! Zarówno porozumienie z organizacją związkową, jak i regulamin powinny określać przynajmniej następujące kwestie:

  1. grupy pracowników, które mogą być objęte pracą zdalną;
  2. zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów pracownika poniesionych wskutek wykonywania pracy zdalnej;
  3. zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego;
  4. zasady porozumiewania się pracodawcy i pracownika wykonującego pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy;
  5. zasady kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną;
  6. zasady kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
  7. zasady kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedury ochrony danych osobowych;
  8. zasady instalacji, inwentaryzacji, konserwacji, aktualizacji oprogramowania i serwisu powierzonych pracownikowi narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych.

Obowiązki pracodawcy w związku z praca zdalną

Wraz z pojawieniem się możliwości elastyczne-go kształtowania stosunku pracy poprzez formę pracy zdalnej, na pracodawcach spoczywać będą nowe obowiązki. Pracodawca będzie bo-wiem obowiązany:

  1. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej;
  2. pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, nie-zbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych;
  3. pokryć inne niż określone w pkt 2 koszty bez-pośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, po-leceniu albo porozumieniu indywidualnym zawartym z pracownikiem;
  4. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędne do wykonywania tej pracy szkolenia i pomoc techniczną.

Strony będą mogły ustalić zasady wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, które są niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, a które nie zostały zapewnione przez pracodawcę, za odpowiednim ekwiwalentem pieniężnym. Obowiązek pokrycia kosztów albo wypłaty ekwiwalentu strony mogą zastąpić obowiązkiem wypłaty ustalonego ryczał-tu w wysokości przewidywanych kosztów ponoszonych przez pracownika w związku z pracą zdalną.

Kontrola wykonywania pracy zdalnej

Należy pamiętać, że w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę wykonywania tej pracy, w tym w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania procedur ochrony danych osobowych, na zasadach określonych w zawartym porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo w porozumieniu zawartym z pracownikiem. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może jednakże naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.

WAŻNE! W razie stwierdzenia uchybień w przestrzeganiu przepisów i zasad w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, a także w przestrzeganiu procedur ochrony danych osobowych, pracodawca zobowiązuje pracownika do usunięcia stwierdzonych uchybień we wskazanym terminie albo cofa zgodę na wykonywa-nie pracy zdalnej przez tego pracownika. W przypadku wycofania zgody na wykonywanie pracy zdalnej pracownik rozpoczyna pracę w dotychczasowym miejscu pracy, w terminie określonym przez pracodawcę.

Kiedy nie będzie możliwa praca zdalna

Przepisy przewidują także zasady antydyskryminacyjne wobec pracowników zdalnych w za-kresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dodać też należy, że pracownikowi będzie przysługiwało prawo przebywania na terenie za-kładu pracy, kontaktowania się z innymi pracowni-kami oraz korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Pracy zdalnej nie będzie można zarządzić ani ustalić w przypadku prac:

  1. szczególnie niebezpiecznych;
  2. w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych;
  3. z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych;
  4. związanych ze stosowaniem lub wydziela-niem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy, a także przy pracach pylących lub powodujących intensywne brudzenie.

Projektowana nowelizacja ustawy ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia, z wyjątkiem art. 1 pkt 2 i 3, art. 3–7, 9–10 oraz 12–13, które wejdą w życie po upływie 3 miesięcy od dnia odwołania na całym obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii.

Małgorzata Krzyżowska
Adwokat, Aliant® Krzyżowska
Międzynarodowa Kancelaria Prawna

_____________________________

1 Pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie lekarza ubezpieczenia zdrowotnego, stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu; pracownika-rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy Prawo oświatowe.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: Personel i Zarządzanie
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Szkolenia policjantów i skoszarowanie: ważny komunikat MSWiA

    Szkolenia w systemie skoszarowanym w Policji mogą odbywać jedynie osoby realizujące w Policji powszechny obowiązek obrony, albo funkcjonariusze odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w nadzwyczajnych okolicznościach jak np. w stanie klęski żywiołowej. Wynika z tego, że policjanci odbywający szkolenie/doskonalenie zawodowe w zwykłych okolicznościach nie mogą być szkoleni w systemie skoszarowanym. Jak być powinno? Komenda Główna Policji zadeklarowała szczegółową analizę postanowień aktów wewnętrznych obowiązujących w poszczególnych jednostkach szkoleniowych. Szykują się kontrole!

    Zatrudnianie cudzoziemców. Zezwolenie na pracę ma aż sześć typów: A, B, C, D, E, S. Który wybrać?

    Zezwolenie na pracę to dokument legalizujący pracę w Polsce cudzoziemca, który nie jest zwolniony z obowiązku posiadania zezwolenia. Polskie przepisy przewidują zezwolenia sześciu typów. Rodzaj zezwolenia na pracę, który musi posiadać cudzoziemiec zależy od tego, przez jaki okres zamierza pracować w Polsce, jaki charakter ma mieć jego praca, oraz – czy będzie pracował dla podmiotu polskiego, czy zagranicznego.

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych

    Postępowanie karne o umyślnie przestępstwo lub przestępstwo skarbowe w zawodach medycznych - to zagadnienie okazało się problematyczne, na etapie ubiegania się o wykonywanie zawodu lekarza, pielęgniarki, położnej czy dentysty. W związku z tym Minister Zdrowia Izabela Leszczyna rozważy propozycję zmiany legislacyjnej w zakresie składanego oświadczenia co do prowadzonego postępowania karnego przeciwko osobom mającym wykonywać zawód medyczny. Być może dojdzie do zmiany w sprawie procedury otrzymywania przez lekarzy, lekarzy dentystów oraz pielęgniarki i położne uprawnień do wykonywania tych zawodów.

    Szukasz dobrej pracy? Pamiętaj o liście motywacyjnym. Musi być profesjonalnie przygotowany!

    List motywacyjny to dokument, w którym składająca go osoba wyjaśnia, z jakich powodów ubiega się np. o zatrudnienie. Chociaż złożenie listu motywacyjnego nie zawsze jest wymagane przez potencjalnego pracodawcę, to warto mu pokazać, że składającemu naprawdę zależy na podjęciu zatrudnienia.

    REKLAMA

    Pracownicy naukowi dostaną podwyżki o 30%. Profesor zarobi co najmniej 9370 zł miesięcznie, profesor uczelni – 7777,10 zł, adiunkt – 6840,10 zł, inny nauczyciel akademicki – 4685 zł [Wyrównanie od 1 stycznia 2024 r.]

    Wynagrodzenia pracowników naukowych pójdą w górę. Minister nauki Dariusz Wieczorek podpisał rozporządzenie, dzięki któremu podwyżki otrzymają pracownicy naukowi zatrudnieni na uczelniach publicznych oraz w Polskiej Akademii Nauk. Wynagrodzenie zasadnicze profesora wzrośnie z 7210 zł do 9370 zł. Naukowcy dostaną podwyżki z wyrównaniem od 1 stycznia 2024 r.

    Urząd do spraw kombatantów ma nowego szefa. Został nim Lech Parell

    Urząd do Spraw Kombatantów i Osób Represjonowanych ma nowego szefa. Po odwołaniu Jana Józefa Kasprzyka premier Donald Tusk powołał na to stanowisko Lecha Parella. Akt powołania wręczyła mu minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

    Asystencja osobista. Ustawa wyczekiwana przez osoby z niepełnosprawnościami

    W Polsce jest ponad 3 mln osób z niepełnosprawnościami, które mają prawne potwierdzenie niepełnosprawności. Poziom zatrudnienia tych osób odbiega od innych państw europejskich. Brakuje też dla nich i ich rodzin systemowego wsparcia w środowisku lokalnym. Z tego względu tak bardzo wyczekiwane jest wprowadzenie ustawy o asystencji osobistej.

    Ruchomy czas pracy – rozkład czasu pracy wygodny dla pracodawcy i pracownika

    Rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy. Dzięki wprowadzeniu ruchomego czasu pracy pracownicy mogą – przy zachowaniu 8-godzinnej normy dobowej – rozpoczynać i kończyć pracę o różnych porach w poszczególnych dniach.

    REKLAMA

    Zakwaterowanie dla pracowników delegowanych do pracy za granicę bez podatku – wyrok NSA

    Zapewnienie pracownikowi delegowanemu, zwłaszcza na krótki czas, nieodpłatnego zakwaterowania i pokrycia kosztów podróży nie powoduje powstania po jego stronie przychodu opodatkowanego podatkiem dochodowym od osób fizycznych – wyrok NSA z 1 sierpnia 2023 r. (II FSK 270/21).

    Jak pracodawca może zareagować na przyprowadzanie przez pracownika dziecka do pracy

    Pracownica zatrudniona w sklepie kolejny raz przyprowadziła do pracy 5-letniego syna. Tłumaczyła to tym, że syn ma katar i nie mógł iść do przedszkola, a pracownica nie ma już urlopu na żądanie. W sklepie 5-latek siedzi sam na zapleczu, kiedy pracownica pracuje, co budzi nasze duże obawy o bezpieczeństwo takiego rozwiązania. Ponadto pracownica nie skupia się w pełni na pracy, tylko co chwilę oddala się ze stanowiska pracy na zaplecze, żeby sprawdzić, co z dzieckiem. Co możemy zrobić w tej sytuacji? Czy możemy ukarać ją upomnieniem lub naganą albo zwolnić, żeby w jej miejsce zatrudnić w pełni efektywnego pracownika? Czy możemy wprowadzić w regulaminie pracy regulację zakazującą przychodzenia do pracy z dzieckiem?

    REKLAMA