Nie jest łatwo zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Wtedy np. 30 000 zł odszkodowania [Przykład]

• Pracodawca musi pilnować wymogów formalnych
• Pracodawcę obciąża ciężar dowodu
• Niedotrzymanie tego wymogu oznacza dla pracodawcy, który niesłusznie zwolnił pracownika ryzyko wysokich odszkodowań

Artykuł 52 § 1 k.p. reguluje natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, dając pracodawcy prawo do zastosowania tego trybu w trzech niezależnych od siebie sytuacjach:

1. Ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. Popełnienia przestępstwa w trakcie zatrudnienia, stwierdzonego prawomocnym wyrokiem, które wyklucza dalszą pracę na danym stanowisku;
3. Zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania powierzonych zadań.

Aby dyscyplinarka była ważna i zgodna z prawem, pracodawca musi spełnić wymogi materialne oraz formalne wynikające z art. 30 k.p. Oświadczenie musi mieć formę pisemną, wskazywać prawdziwą i precyzyjnie opisaną przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie i terminie na odwołanie się do sądu pracy (choć brak samego pouczenia nie unieważnia zwolnienia, może pomóc pracownikowi przy przywróceniu terminu na apelację). Dodatkowo, zgodnie z art. 52 § 2 k.p., pracodawca ma ściśle określony czas na działanie – musi złożyć oświadczenie w ciągu miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przewinieniu pracownika.

Pracodawca musi pilnować wymogów formalnych

Przykładem ich niedochowania jest wyrok Sądu Rejonowego z 6 lutego 2026 r. (sygn. akt IV P 2024/24) link do wyroku

Z ustaleń dokonanych w tej sprawie wynika, że pozwany pracodawca uchybił przepisom o formie pisemnej oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Oświadczenie to zostało bowiem opatrzone własnoręcznym podpisem pozwanego, a następnie skan pisma przesłano powodowi w drodze wiadomości e-mail w dniu 30 września 2024 r.

Sąd przeprowadził następujące rozumowanie:

Sąd stwierdził:

"W okolicznościach niniejszej sprawy to pozwanego obciążało wykazanie, że dochował wszelkich warunków formalnych związanych z rozwiązaniem umowy o pracę, a zdaniem Sądu z tego ciężaru dowodzenia pozwany się nie wywiązał. Nie sposób stwierdzić, że powód w ogóle otrzymał pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy pocztą, nie potwierdziła tego ani świadek X. H. (1), ani jednoznacznie pozwany podczas przesłuchania, nie wynika to również z dokumentów zgromadzonych w sprawie. Co więcej, na oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę znajdującym się w aktach osobowych powoda naniesiono adnotację „wysłano mailem 30.09.2024 r.” i żadnej innej notatki o przesłaniu tego oświadczenia pocztą. Pozwany przedłożył również wydruk nadania listu do powoda 3 października 2024 r. (odebranego przez powoda w dniu 7 października 2024 r.), podczas gdy do rozwiązania umowy mailem doszło 30 września 2024 r. Po pierwsze nic nie wskazuje na to, że w przesyłce znajdowało się oświadczenie o rozwiązaniu umowy. Powód wyjaśnił, że odebrał wówczas świadectwo pracy. To samo wynika z pisma pokontrolnego PIP. Po drugie takie ewentualne spóźnione „dosłanie” oświadczenia, dopiero po tygodniu od doręczenia oświadczenia elektronicznie, w żaden sposób nie konwalidowałoby nieprawidłowej jego formy."

Z uwagi na opisane uchybienia, powodowi sąd przyznał odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Pracodawcę obciąża ciężar dowodu

Często pracodawca nie umie wykazać, by pracownik dopuścił się naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, a tym bardziej - by naruszył obowiązki podstawowe, w sposób ciężki i zawiniony. Niedotrzymanie tego wymogu oznacza dla pracodawcy, który niesłusznie zwolnił pracownika ryzyko wysokich odszkodowań

Niedotrzymanie tego wymogu oznacza dla pracodawcy, który niesłusznie zwolnił pracownika ryzyko wysokich odszkodowań

Np. w uzasadnieniu wyroku Sądu Rejonowego dla Wrocławia-Śródmieścia we Wrocławiu z dnia 10 marca 2026 r., sygn. akt IV P 1658/24 (link do wyroku) czytamy

"Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Pozwany nie wykazał, by powód dopuścił się naruszenia jakichkolwiek obowiązków pracowniczych, a tym bardziej - by naruszył obowiązki podstawowe, w sposób ciężki i zawiniony. Dlatego sąd zasądził dla pracownika kwotę 30.000,00 zł (słownie trzydzieści tysięcy złotych i 00/100), z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty, tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia;

Klasyfikacja budżetowa 2027. Nowe rozporządzenie z komentarzem eksperta

Kalkulator dat