Pracodawca może zwolnić pracownika, który często choruje. Sądy są zgodne – celem stosunku pracy nie jest utrzymywanie pracownika
REKLAMA
REKLAMA
Media donoszą, że kończy się czas rynku pracy pracownika. Wraz z tym końcem coraz częściej wspomina się o tym, że celem stosunku pracy nie jest wyłącznie dbanie o dobro i komfort pracownika, a świadczenie pracy, która choć ma być odpowiednio wynagradzana, to ma też umożliwiać pracodawcy prowadzenie działalności na wolnym rynku. Od funkcji ochronnej prawa pracy nie należy wymagać, że zapewni źródło utrzymania osobie niezdolnej do świadczenia pracy.
- Przedłużający się brak kontaktu z pracownikiem rodzi problemy
- Pracodawca ma płacić, ale pracownik ma wykonywać pracę
Zmiany zachodzące w ostatnich latach na gruncie prawa pracy sprzyjają wzmacnianiu pozycji pracowników. Ustawodawca dba o work life balance, prawo do informacji i kondycję psychiczną pracowników. Wzmacniane były również uprawnienia związane z rodzicielstwem. Wszystko to dobrze odnajdywało się i było mile widziane na „rynku pracy pracownika”, z którym mieliśmy do czynienia w ostatnich latach. Sytuacja jednak się zmienia i po krótkim okresie równowagi pomiędzy pracownikami a pracodawcami, powoli rozpoczyna się okres „rynku pracy pracodawcy”. Coraz wyraźniej słychać też głosy o tym, że korzystając z poprawy swojej sytuacji pracownicy jakby zapomnieli, że celem stosunku pracy jest świadczenie pracy w zamian za zapłatę, a nie zapewnianie im środków do utrzymania za nic. Fakt ten coraz częściej zauważają i podkreślają w wydawanych orzeczeniach również sądy.
REKLAMA
REKLAMA
Kontrola PIP. Nowe uprawnienia
Przedłużający się brak kontaktu z pracownikiem rodzi problemy
Tak było na przykład w sprawie, w której 14 listopada 2025 r. wyrok wydał Sąd Rejonowy w Człuchowie (sygn. akt IV P 72/25). Był to przypadek, w którym pracownik domagał się odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie stosunku. Pracował w zakładzie pracy przez 15 lat. Była to praca w trudnych warunkach - niskich temperaturach lub w czasie upałów, a także obejmująca dźwiganie ciężarów. I choć w sprawie nie było mowy o tym, że nie przestrzegano zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, to pracownik po latach pracy miał problemy ze zdrowiem, które jak twierdził, miały związek z wykonywaną przez niego pracą. W związku z tym bywał często nieobecny w pracy. Jak wynikało z akt sprawy, w okresie od 3 stycznia 2022 r. do 21 stycznia 2022 r. opiekował się chorym członkiem rodziny, od 24 stycznia 2022 r. do 31 stycznia 2022 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby, w okresie od 28 listopada 2023 r. do 31 stycznia 2024 r. korzystał ze zwolnienia w związku wypadkiem przy pracy, od 13 lutego 2024 r. do 1 marca 2024 r. ponownie opiekował się chorym członkiem rodziny, od 18 grudnia 2024 r. do 10 sierpnia 2025 r. znów korzystał z L4 związanym ze swoim stanem zdrowia, a następnie od 11 sierpnia 2025 r. do 31 sierpnia 2025 r. pobierał świadczenie rehabilitacyjne. Tym, co ciążyło w tej sytuacji pracodawcy, oprócz samej nieobecności pracownika, był też brak kontaktu z nim i brak informacji o jego sytuacji i możliwym powrocie do pracy. To dlatego ostatecznie podjął on decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę po tym, gdy stawił się już w zakładzie pracy.
Pracodawca ma płacić, ale pracownik ma wykonywać pracę
Sąd po rozpatrzeniu sprawy wydał wyrok niekorzystny dla pracownika, w którym oparł się na jednolitej linii orzeczniczej Sądu Najwyższego, zgodnie z którą częste lub długotrwałe nieobecności pracownika w pracy spowodowane chorobą nie pozwalają pracodawcy na osiągnięcie celu zamierzonego w umowie o pracę, a przez to stanowią uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia tej umowy, ponieważ sprzeczne z celem stosunku pracy jest jego trwanie wtedy, gdy pracownik nie może – z przyczyn zdrowotnych – wykonywać przyjętych na siebie obowiązków. Jednocześnie nie narusza zasad współżycia społecznego pracodawca, który wypowiada umowę o pracę ze względu na brak dyspozycyjności pracownika, rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Sąd zauważył również, że pracodawca działa w warunkach wolnokonkurencyjnej gospodarki rynkowej i podlega regułom wolnego rynku. Zatem musi być konkurencyjny w stosunku do podobnych zakładów z branży oraz dotrzymywać warunków i terminów zawartych w kontraktach i zamówieniach, co utrudnia mu zatrudnianie niedyspozycyjnego pracownika.
Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika?
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika, m.in. gdy niezdolność do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy albo dłużej niż wskazane okresy wynagrodzenia, zasiłku i pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego.
Czy częste i długotrwałe nieobecności pracownika mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę?
Częste nieobecności pracownika naruszają istotne interesy pracodawcy, a tym samym mogą stać się uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 449/00).
Dlaczego Sąd Najwyższy uznał utrzymywanie stosunku pracy przy częstych chorobach za sprzeczne z celem?
Sąd Najwyższy wskazywał, że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Sprzeczne z celem stosunku pracy jest utrzymywanie go, gdy pracownik nie może wykonywać obowiązków.
art. 30 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277)
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat
REKLAMA
