Pracownik w areszcie - czy pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę?

• Rozwiązanie umowy z pracownikiem będącym w areszcie
• Czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika?
• Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym
• Jak rozwiązać umowę z aresztowanym pracownikiem?
• Na jaki adres wysłać rozwiązanie umowy z pracownikiem będącym w areszcie?

Rozwiązanie umowy z pracownikiem będącym w areszcie

W świetle art. 66 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika. Co ciekawe, nawet gdy doszło do wygaśnięcia umowy po upływie wskazanego okresu czasu i postępowanie karne zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający to pracodawca jest zobowiązany do ponownego zatrudnieni pracownika, jeśli ten wyrazi chęć powrotu do pracy. Należy jednak pamiętać, że na zgłoszenie chęci powrotu do pracy pracownik ma tylko 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia sądu.

Czy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika?

Co jeśli umowa o pracę wygasła, a pracodawca po zgłoszeniu się pracownika w odpowiednim czasie odmawia jego ponownego zatrudnienia? Czy ma do tego prawo? Zgodnie z art. 48 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Wyjątkiem będzie przekroczenie terminu z przyczyn niezależnych od pracownika. W tej sytuacji nawet późniejsze stawienie się w pracy nie będzie mogło być przyczyną odmowy zatrudnienia.

Natomiast pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 KP). Co istotne, nie stosuje się tego przepisu w 3 przypadkach:

1. postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia,
2. postępowanie karne umorzono z powodu amnestii,
3. warunkowe umorzenia postępowania.

Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Polecamy: Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2025

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym

Czy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem tymczasowo aresztowanym? Samo tymczasowe aresztowanie nie stanowi podstawy do rozwiązania stosunku pracy. Natomiast rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia czyli w tzw. trybie dyscyplinarnym będzie możliwe, gdy wskutek swojego zachowania pracownik naruszył przepis art. 52 Kodeksu pracy.

Wspomniany art. 52 Kodeksu pracy dotyczy właśnie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia czyli w trybie natychmiastowym, inaczej mówiąc dyscyplinarnym. Dokładnie art. 52 § 1 Kodeksu pracy traktuje o tym, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W przypadku tymczasowego aresztowania znaczenie będzie miał punkt 2. Należy podkreślić, że nie każde popełnione przestępstwo będzie uzasadniało dyscyplinarkę. Musi zostać spełnionych kilka przesłanek: popełnienie w czasie trwania umowy, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na danym stanowisku oraz musi być oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Rodzaj przestępstwa ma tutaj duże znaczenie. Dla przykładu doradca emerytalny ZUS spowodował wypadek komunikacyjny, w wyniku którego śmierć poniosła jedna osoba. Czy takie przestępstwo uniemożliwia wykonywanie pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku? Nie. Pracodawca ni rozwiąże z nim umowy na podstawie art. 52 Kodeksu pracy.

Jak rozwiązać umowę z aresztowanym pracownikiem?

Warto zaznaczyć, że nie może posłużyć się tym trybem po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Po tym czasie możliwość rozwiązania stosunku pracy w sposób natychmiastowy przepada. Jeśli pracodawca decyduje się na dyscyplinarkę, musi złożyć oświadczenie woli na piśmie, podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika oraz zawrzeć pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy w terminie 21 dni.

Jeśli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu jej opinii, zawiadamiając o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni. Taka opinia nie jest jednak wiążąca dla zatrudniającego.

Na jaki adres wysłać rozwiązanie umowy z pracownikiem będącym w areszcie?

Jak należy zaadresować rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z pracownikiem będącym w areszcie? Najlepiej wysłać je listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres aresztu śledczego lub zakładu karnego, w którym przebywa pracownik. Można dodatkowo wysłać list na adres domowy aresztowanego.