REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zmiany w wynagrodzeniach 2025 i 2026 - transparentnie i jawnie

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Quercus Sp. z o. o.
ekspert w zakresie wdrażania i serwisowania systemów SAP, autoryzowany Partner SAP
wynagrodzenia 2025 2026 2027 zmiany jawność wynagrodzeń transparentność
Wynagrodzenia 2025, 2026 i 2027 r. Zmiany w wynagrodzeniach - jawność wynagrodzeń i transparentność
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Do 7 czerwca 2026 roku Polska musi wdrożyć dyrektywę o jawności i przejrzystości wynagrodzeń. Przedsiębiorcy mają niewiele czasu na poważne zmiany w zakresie polityki płacowej. Nowe przepisy oznaczają bowiem konieczność przeprowadzenia wnikliwej analizy struktury płac w firmie, wprowadzenie nowych procedur dotyczących prawa do informacji o wynagrodzeniu i kryteriów ustalania jego wysokości. Choć prace nad ustawą wprowadzającą te przepisy nadal trwają, już teraz warto podjąć działania, które przygotują firmę na nową sytuację.

Transparentność wynagrodzeń i luka płacowa 2025

Według danych Eurostatu luka płacowa w Polsce wyniosła w 2023 r. 7,8% i – choć jest to wskaźnik niższy niż średnia europejska (12%) – jest to nadal duża różnica między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn za tę samą pracę. Dyrektywa o równości płac nakazuje, aby kryteria wpływające na wysokość płacy były jasne, przejrzyste, obiektywne i neutralne płciowo, niedyskryminujące i – o ile struktura organizacyjna firmy na to pozwala – uzgodnione z przedstawicielem pracowników. Pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do: określania wysokości wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia oraz jego progresji.

REKLAMA

Autopromocja

Dyrektywa nakłada na pracodawców również konieczność dostarczania (do wyznaczonych do tego celu organów) rozbudowanych sprawozdań dotyczących luki płacowej. Informacje te będą przekazywane również pracownikom oraz ich przedstawicielom. Jeżeli wykażą one, że średnia luka płacowa przekracza 5%, firmy będą miały pół roku na wprowadzenie działań naprawczych w polityce płacowej.

Raport o warunkach wynagradzania w 2027 r.

Organizacje zatrudniające co najmniej 150 osób w 2027 roku będą musiały złożyć raport o warunkach wynagradzania, w tym o luce płacowej za rok 2026 i to one powinny jak najszybciej dokonać audytu polityki płacowej i wprowadzić ewentualne korekty. Od 2027 roku firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały składać sprawozdania co roku, a zatrudniające ponad 150 pracowników – co trzy lata.

Podstawą jest wielopoziomowa analiza struktury płac i opracowanie programu wyrównywania ewentualnych różnic, a także opracowanie transparentnych i obiektywnych kryteriów ustalania poziomu wynagrodzeń w firmie, wraz z programem ich wzrostu. Odpowiednie narzędzia możemy wprowadzić jeszcze zanim w życie wejdą polskie przepisy. Warto wybrać takie narzędzie HCM, które ma już wbudowane niezbędne funkcjonalności, dostosowane do wymogów dyrektywy, więc umożliwia nie tylko analizę danych płacowych i opracowanie kierunku ewentualnych zmian, ale też automatyzuje procesy związane z prawem pracowników do informacji na temat wynagrodzeń – wyjaśnia Maciej Kabaciński, Senior Konsultant SAP HCM oraz Szef Pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.

Prawo do informacji na temat wynagrodzeń 2026

Przepisy wprowadzane przez dyrektywę dotyczą pracodawców zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego oraz pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę, które obowiązują w poszczególnych państwach członkowskich. Dzięki dyrektywie pracownicy będą mieć prawo do uzyskania pisemnej informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (w podziale na płeć). Na przekazanie odpowiednich informacji pracodawca będzie miał maksimum dwa miesiące.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Prawo do informacji na temat wynagrodzeń dotyczy również osób ubiegających się o pracę. Osoby te muszą otrzymać informacje na temat poziomu początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych (ustalonych na podstawie równych i obiektywnych kryteriów) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Nie muszą o to dopytywać – informacje powinny być dostępne i przejrzyste.

W praktyce oznacza to zamieszczenie takich informacji w ogłoszeniu o pracę lub poinformowanie o tym kandydata w inny sposób. W wielu branżach, na przykład w IT, takie praktyki stosowane są od dawna, choć dotychczas były dobrą wolą pracodawcy. Po wdrożeniu nowych przepisów będą obowiązkiem. Pracodawca nie ma prawa zadawać pytań o obecny poziom wynagrodzenia kandydata do pracy, ani o jego wysokość na poprzednich stanowiskach. Kolejną zmianą, którą trzeba wziąć pod uwagę, jest obowiązek takiego sformułowania ogłoszeń o pracę, aby były neutralne pod względem płci i niedyskryminujące – dodaje ekspert Quercus.

Nowe przepisy o wynagrodzeniach – czy są korzystne?

Planowane przepisy zmienią sposób postrzegania idei jawności wynagrodzeń i rozmów na temat poziomu wynagradzania pracowników. Nowe przepisy z pewnością wpłyną na politykę płacową wielu firm. Pozwolą im przede wszystkim opracować nowy, dostosowany do aktualnej sytuacji rynkowej system wynagradzania, który będzie nie tylko przejrzysty, ale i sprawiedliwy. To oczywista korzyść dla pracowników. Czy jest też korzyścią dla pracodawców?

W długim okresie z pewnością tak. Zmiany te uporządkują system płac, poprawią atmosferę w zespole, czyli zniwelują ewentualne domysły na temat poziomu wynagrodzenia innych osób. Warto podkreślić, że zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawniania poziomu wynagrodzenia w związku z egzekwowaniem zasady równości wynagrodzeń. Natomiast dzięki dobrze zaprojektowanym narzędziom analitycznym, obowiązek sprawozdawczy nie będzie problemem. Jest jeszcze czas na to, aby je wdrożyć, zweryfikować systemy wynagradzania oraz dokonać odpowiedniego wartościowania stanowisk pracy, czyli ustalić przejrzyste kryteria wynagrodzeń – podpowiada Maciej Kabaciński.

Zmiany w wynagrodzeniach od 2026 r.

Wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy zmieni oblicze polskiego rynku pracy. Wymusi na pracodawcach weryfikację i opracowanie nowych strategii płacowych, uwzględniających transparentność i dostępność informacji o zasadach zaszeregowania i poziomie wynagrodzeń. Umocni się też pozycja pracowników, którzy będą mogli bardziej świadomie podejmować decyzje o podjęciu współpracy z pracodawcą i otrzymają narzędzia do efektywnego kontrolowania poziomu własnego wynagrodzenia.

Polecamy: Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej. Czy będzie podlegał potrąceniom i egzekucji?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA