REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jawność wynagrodzeń w firmie. Pracodawcy obawiają się masowych pozwów i podwyżek wynagrodzeń

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
sąd wyrok postanowienie orzeczenie młotek pieniądze banknoty gotówka wynagrodzenie przejrzystość jawność wynagrodzeń informacja o wynagrodzeniu system wynagrodzeń oferty pracy wysokość wynagrodzenia obowiązki pracodawcy nowelizacja kodeksu pracy dyrektywa UE pensja płaca roszczenie pozew
Rewolucja w firmach. Jawność wynagrodzeń zmieni reguły gry
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Zmienią się zasady polityki płacowej w firmach. Unia Europejska przyjęła dyrektywę o równości wynagrodzeń. Jej przepisy powinny być wdrożone do polskiego prawa do 7 czerwca 2026 r. W Sejmie trwają już prace nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy.

Dyrektywa o równości wynagrodzeń będzie wdrożona do polskiego prawa

W 2023 r. w Unii Europejskiej została przyjęta tzw. dyrektywa o równości wynagrodzeń. Państwa członkowskie UE są zobowiązane do wdrożenia jej przepisów do porządku krajowego do 7 czerwca 2026 r.

REKLAMA

Autopromocja

Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń wprowadzi zmiany w polityce płacowej. Przede wszystkim jednym z głównych założeń dyrektywy dotyczącej przejrzystości wynagrodzeń jest posiadanie przez wszystkich pracodawców systemu wynagrodzenia, które zapewniają równe wynagrodzenie osób, które wykonują taką samą pracę lub pracę tej samej wartości – mówi agencji informacyjnej Newseria dr hab. Małgorzata Kurzynoga, profesor Uniwersytetu Łódzkiego, partnerka w Kancelarii BKB Baran Książek Bigaj. – To oznacza, że każdy pracodawca powinien się przyjrzeć, zweryfikować obowiązujące u niego systemy wynagrodzeń i dokonać wartościowania stanowisk. Dostosowanie systemów wynagradzania do wymagań wynikających z dyrektywy jest procesem długofalowym, nie będzie to jednorazowe zadanie, z całą pewnością konieczna będzie cykliczna weryfikacja.

Obowiązkowe informacje o wynagrodzeniu

Dyrektywa dotycząca przejrzystości wynagrodzeń przewiduje szereg obowiązków informacyjnych pracodawców w sferze płacowej. Przede wszystkim jest to udostępnienie osobom kandydującym do pracy informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale przed rozmową kwalifikacyjną.

– Ten wymóg ma zapewnić równość szans w negocjacjach płacowych bez względu na płeć – mówi prawniczka. – Kolejna bardzo istotna zmiana, która wynika z dyrektywy, dotyczy obowiązku każdego pracodawcy udostępnienia pracownikowi na jego wniosek, złożony czy to bezpośrednio, czy też za pośrednictwem przedstawicielstwa pracowniczego, informacji dotyczących przeciętnego wynagrodzenia współpracowników z podziałem na płeć w stosunku do wynagrodzenia wnioskującego pracownika.

Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, będą zobowiązani do raportowania informacji o wynagrodzeniu do organu monitorującego, który będzie z kolei zobowiązany do przekazania tych informacji publicznie, w tym poprzez publikację na łatwo dostępnej stronie internetowej. Dyrektywa wyróżnia trzy grupy podmiotów, które będą objęte obowiązkiem sprawozdawczym:

Dalszy ciąg materiału pod wideo
  • pracodawcy zatrudniający 250 pracowników lub więcej będą musieli złożyć pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie co roku;
  • pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników również składają raport do tego samego terminu, a następnie co trzy lata,
  • pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą mieć czas na pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r., a następnie co trzy lata.

W sprawozdaniu będzie trzeba zawrzeć informacje m.in. o różnicy w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami, różnicy w wynagrodzeniach ze względu na dodatkowe składniki, np. premie, medianie tych różnic, procencie pracowników płci żeńskiej i męskiej, którzy otrzymują dodatkowe składniki wynagrodzenia lub premie, czy o procencie pracowników obu płci w różnych przedziałach wynagrodzeń.

– Doświadczenia państw europejskich, które wprowadziły już kilka lat temu rozwiązania dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, dostarczają nam przykłady pozytywnych skutków w sferze publicznej. Przede wszystkim kobiety zdecydowanie częściej awansują u tych pracodawców, którzy są zobowiązani do raportowania luki płacowej. Ponadto pracownice unikają pracodawców, u których występuje duża luka płacowa, co z kolei skłania pracodawców do zajęcia się tym problemem i zmniejszenia luki – mówi prof. Małgorzata Kurzynoga. – W Wielkiej Brytanii spowodowało to zmniejszenie luki płacowej o 19 proc. Ponadto daje to możliwość zarówno obecnym, jak i potencjalnym pracownikom, klientom, kontrahentom do podejmowania świadomych decyzji i tym samym powoduje to, że ci pracodawcy, którzy dbają o swój wizerunek, zajmują się swoją luką płacową w celu jej zmniejszenia.

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy w Sejmie

Celem przepisów jest zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Z danych GUS wynika, że w lipcu 2024 r. wartość mediany wynagrodzeń w gospodarce narodowej wskazywała na różnice ze względu na płeć – dla mężczyzn wyniosła 6899,50 zł i była o 485,54 zł wyższa niż dla kobiet. Oznacza to, że w Polsce panowie zarabiali średnio o 3,9 proc. więcej, niż wynosiła mediana, a panie – mniej o 3,4 proc. Jeszcze większe różnice dotyczą przeciętnego wynagrodzenia. Tu płaca mężczyzn była średnio o 5 proc. wyższa od średniej, zaś kobiet – o 5,2 proc. niższa. Eurostat wskazuje, że w 2022 r. luka płacowa w UE wynosiła 12,7 proc., przy czym najwyższa była w Estonii (21,3 proc.), a najniższa w Luksemburgu (-0,7 proc.). Polska z wynikiem 7,8 proc. jest wśród państw o najniższym poziomie różnicy.

– Zasadniczo pracodawcy obawiają się wymagań związanych z przejrzystością wynagrodzeń. Przede wszystkim są to obawy finansowe, ponieważ ewentualna likwidacja luki płacowej wymaga jednak podwyższenia wynagrodzenia pracownikom, którzy nie są dostatecznie wynagradzani. Po drugie, pracodawcy obawiają się fali roszczeń. O ile już teraz pracownicy mogą występować z roszczeniami z tytułu dyskryminacji płacowej, o tyle na ogół z tej możliwości nie korzystają, ponieważ nie mają wiedzy, że są dyskryminowani w sferze wynagrodzenia – wyjaśnia ekspertka kancelarii BKB Baran Książek Bigaj.

W Polsce zostały już podjęte kroki w celu wprowadzenia przepisów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń. Do dyrektywy UE nawiązuje projekt nowelizacji Kodeksu pracy, którego pierwsze czytanie w Sejmie rozpoczęło się 24 stycznia 2025 r., a 6 lutego posłowie nie zgodzili się na odrzucenie projektu ustawy. Projekt zobowiązuje pracodawców do przedstawiania w ofertach zatrudnienia proponowanego wynagrodzenia. Ponadto projekt przewiduje prawo pracowników do informacji o poziomie wynagrodzenia w firmie, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Newseria

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co zrobić, gdy z ZUS nie dotarła deklaracja podatkowa PIT?

ZUS zrealizował akcję wysyłkową deklaracji podatkowych PIT-40, PIT-11A i PIT-11. Jednak nie wszystkie deklaracje trafiły do adresatów. Duplikat można dostać przychodząc do ZUS. Można też wydrukować dokument, który jest umieszczony na indywidualnym koncie PUE ZUS.

Employee advocacy na LinkedIn. Jak skutecznie angażować pracowników w budowanie marki pracodawcy?

Employee advocacy to strategia, w której pracownicy aktywnie angażują się w promocję swojej firmy. Na LinkedIn – największej platformie biznesowej na świecie – nabiera to szczególnego znaczenia. Pracownicy mogą budować nie tylko markę organizacji, lecz także własny wizerunek jako ekspertów.

PIE: do 2035 r. na polskim rynku pracy ubędzie 2,1 mln pracowników. Kogo zatrudniać zamiast obywateli Ukrainy?

Zgodnie z danymi Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) do 2035 r. z polskiego rynku pracy ubędzie aż 2,1 mln pracowników. Czy pracownicy z Ukrainy odejdą? Kogo można tanio zatrudnić na te miejsca?

Pracownicy dorabiają na coraz większą skalę. Podstawowa umowa to teraz za mało

Teraz podstawowa umowa o pracę często nie wystarcza. Pracownicy podpisują dodatkowe zlecenia nie tylko dla pieniędzy. Dlaczego Polacy coraz częściej dorabiają? Oto wyniki badania.

REKLAMA

70000 zł odprawy dla zwolnionego pracownika w 2025 r. Czy będzie zmiana w 2026 r.

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy w ramach zwolnień grupowych lub zwolnienia indywidualnego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Jej maksymalna wysokość nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2025 r. jest to prawie 70000 zł.

Pomoc ZUS-u dla firm poszkodowanych w powodzi z 2024 r. - podsumowanie

Od jesieni minionego roku przedsiębiorcy, którzy ponieśli straty w wyniku powodzi mogli skorzystać ze specjalnych form wsparcia i ulg realizowanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Opolski ZUS podsumował pomoc udzieloną przedsiębiorcom poszkodowanym w powodzi z 2024 r.

ZUS przypomina: Tylko złożenie wniosku do 30 kwietnia gwarantuje ciągłość wypłaty świadczenia

Zbliża się koniec terminu składania wniosków o 800 plus na nowy okres świadczeniowy. Rodzic powinien złożyć wniosek do 30 kwietnia 2025 r. Jeśli ten termin zostanie dotrzymany, to ciągłość wypłaty świadczenia wychowawczego będzie zachowana i ZUS wypłaci 800 plus do 30 czerwca 2025 r.

21 kluczowych zmian dla prawa pracy w 2025 r. To jest reforma rynku pracy jakiej nie było. Prezydent RP podpisał ustawę.

Takiej reformy rynku pracy niebyło od dawna. Ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia składa się XIV działów, 453 artykułów (330 stron) oraz zmienia 51 ustaw! Jeszcze w tym kwartale 2025 r. wejdzie w życie 21 kluczowych zmian dla prawa pracy.

REKLAMA

ZUS: stabilna sytuacja finansowa FUS w 2024 r. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł

Zakład Ubezpieczeń Społecznych przedstawił opracowanie ZUS "Podsumowanie sytuacji finansowej FUS z 2024 r." Z opracowania wynika, że sytuacja Funduszu Ubezpieczeń Społecznych jest stabilna, a prognozy ZUS wskazują, że najbliższych latach nadal tak pozostanie. Przeciętna wypłata świadczenia emerytalno-rentowego w 2024 r. wyniosła 3735,34 zł.

Wysokość wynagrodzenia i rodzaj przysługujących benefitów są dla Zetek najważniejszym miernikiem ich wartości

Pracownicy z pokolenia Z przywiązują dużą wagę do wysokości wynagrodzenia i dodatkowych świadczeń z umowy o pracę ze względów nie tylko materialnych. Bezpieczne ekonomicznie i spokojne życie to oczywiście ważna dla nich wartość. Jednak wysokość pensji i inne benefity są jednocześnie miernikiem poczucia własnej wartości, a może nawet i szacunku do nich.

REKLAMA