Raport o warunkach wynagradzania w 2027 r. Nowy obowiązek pracodawców z dyrektywy płacowej

• Transparentność wynagrodzeń i luka płacowa
• Raport o warunkach wynagradzania w 2027 r.
• Prawo do informacji na temat wynagrodzeń 2026
• Nowe przepisy o wynagrodzeniach – czy są korzystne?
• Zmiany w wynagrodzeniach od 2026 r.

Transparentność wynagrodzeń i luka płacowa

Według danych Eurostatu luka płacowa w Polsce wyniosła w 2023 r. 7,8% i – choć jest to wskaźnik niższy niż średnia europejska (12%) – jest to nadal duża różnica między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn za tę samą pracę. Dyrektywa o równości płac nakazuje, aby kryteria wpływające na wysokość płacy były jasne, przejrzyste, obiektywne i neutralne płciowo, niedyskryminujące i – o ile struktura organizacyjna firmy na to pozwala – uzgodnione z przedstawicielem pracowników. Pracownicy powinni mieć łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do: określania wysokości wynagrodzenia, poziomów wynagrodzenia oraz jego progresji.

Dyrektywa nakłada na pracodawców również konieczność dostarczania (do wyznaczonych do tego celu organów) rozbudowanych sprawozdań dotyczących luki płacowej. Informacje te będą przekazywane również pracownikom oraz ich przedstawicielom. Jeżeli wykażą one, że średnia luka płacowa przekracza 5%, firmy będą miały pół roku na wprowadzenie działań naprawczych w polityce płacowej.

Raport o warunkach wynagradzania w 2027 r.

Organizacje zatrudniające co najmniej 150 osób w 2027 roku będą musiały złożyć raport o warunkach wynagradzania, w tym o luce płacowej za rok 2026 i to one powinny jak najszybciej dokonać audytu polityki płacowej i wprowadzić ewentualne korekty. Od 2027 roku firmy zatrudniające ponad 250 pracowników będą musiały składać sprawozdania co roku, a zatrudniające ponad 150 pracowników – co trzy lata.

– Podstawą jest wielopoziomowa analiza struktury płac i opracowanie programu wyrównywania ewentualnych różnic, a także opracowanie transparentnych i obiektywnych kryteriów ustalania poziomu wynagrodzeń w firmie, wraz z programem ich wzrostu. Odpowiednie narzędzia możemy wprowadzić jeszcze zanim w życie wejdą polskie przepisy. Warto wybrać takie narzędzie HCM, które ma już wbudowane niezbędne funkcjonalności, dostosowane do wymogów dyrektywy, więc umożliwia nie tylko analizę danych płacowych i opracowanie kierunku ewentualnych zmian, ale też automatyzuje procesy związane z prawem pracowników do informacji na temat wynagrodzeń – wyjaśnia Maciej Kabaciński, Senior Konsultant SAP HCM oraz Szef Pionu HR w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.

Prawo do informacji na temat wynagrodzeń 2026

Przepisy wprowadzane przez dyrektywę dotyczą pracodawców zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego oraz pracowników zatrudnionych na umowę o pracę lub pozostających w stosunku pracy, określonych przez prawo, układy zbiorowe lub praktykę, które obowiązują w poszczególnych państwach członkowskich. Dzięki dyrektywie pracownicy będą mieć prawo do uzyskania pisemnej informacji na temat ich indywidualnego wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia pracowników, którzy wykonują taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (w podziale na płeć). Na przekazanie odpowiednich informacji pracodawca będzie miał maksimum dwa miesiące.

Prawo do informacji na temat wynagrodzeń dotyczy również osób ubiegających się o pracę. Osoby te muszą otrzymać informacje na temat poziomu początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych (ustalonych na podstawie równych i obiektywnych kryteriów) jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Nie muszą o to dopytywać – informacje powinny być dostępne i przejrzyste.

– W praktyce oznacza to zamieszczenie takich informacji w ogłoszeniu o pracę lub poinformowanie o tym kandydata w inny sposób. W wielu branżach, na przykład w IT, takie praktyki stosowane są od dawna, choć dotychczas były dobrą wolą pracodawcy. Po wdrożeniu nowych przepisów będą obowiązkiem. Pracodawca nie ma prawa zadawać pytań o obecny poziom wynagrodzenia kandydata do pracy, ani o jego wysokość na poprzednich stanowiskach. Kolejną zmianą, którą trzeba wziąć pod uwagę, jest obowiązek takiego sformułowania ogłoszeń o pracę, aby były neutralne pod względem płci i niedyskryminujące – dodaje ekspert Quercus.

Nowe przepisy o wynagrodzeniach – czy są korzystne?

Planowane przepisy zmienią sposób postrzegania idei jawności wynagrodzeń i rozmów na temat poziomu wynagradzania pracowników. Nowe przepisy z pewnością wpłyną na politykę płacową wielu firm. Pozwolą im przede wszystkim opracować nowy, dostosowany do aktualnej sytuacji rynkowej system wynagradzania, który będzie nie tylko przejrzysty, ale i sprawiedliwy. To oczywista korzyść dla pracowników. Czy jest też korzyścią dla pracodawców?

– W długim okresie z pewnością tak. Zmiany te uporządkują system płac, poprawią atmosferę w zespole, czyli zniwelują ewentualne domysły na temat poziomu wynagrodzenia innych osób. Warto podkreślić, że zgodnie z nowymi przepisami, pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi ujawniania poziomu wynagrodzenia w związku z egzekwowaniem zasady równości wynagrodzeń. Natomiast dzięki dobrze zaprojektowanym narzędziom analitycznym, obowiązek sprawozdawczy nie będzie problemem. Jest jeszcze czas na to, aby je wdrożyć, zweryfikować systemy wynagradzania oraz dokonać odpowiedniego wartościowania stanowisk pracy, czyli ustalić przejrzyste kryteria wynagrodzeń – podpowiada Maciej Kabaciński.

Zmiany w wynagrodzeniach od 2026 r.

Wdrożenie przepisów wynikających z dyrektywy zmieni oblicze polskiego rynku pracy. Wymusi na pracodawcach weryfikację i opracowanie nowych strategii płacowych, uwzględniających transparentność i dostępność informacji o zasadach zaszeregowania i poziomie wynagrodzeń. Umocni się też pozycja pracowników, którzy będą mogli bardziej świadomie podejmować decyzje o podjęciu współpracy z pracodawcą i otrzymają narzędzia do efektywnego kontrolowania poziomu własnego wynagrodzenia.

Polecamy: Wideoszkolenie: Jawność i równość wynagrodzeń – co czeka pracodawców?