Kiedy pracodawca może legalnie rozwiązać umowę o pracę z chorym pracownikiem?

• Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem zgodne z Kodeksem pracy
• Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z chorym pracownikiem
• Konsultacja zwolnienia pracownika z zakładową organizacją związkową
• Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
• Zwolnienie chorego pracownika w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy

Rozwiązanie umowy o pracę z chorym pracownikiem zgodne z Kodeksem pracy

Według Kodeksu pracy pracodawca nie może rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę z pracownikiem przebywającym na zwolnieniu lekarskim. Ochrona obowiązuje do momentu, gdy pracodawca uzyska możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika.

Taka możliwość pojawia się, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Długość okresu ochronnego zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Należy przy tym pamiętać o ostatnich zmianach przepisów Kodeksu pracy. Mianowicie w przypadku pracownika, który przed podjęciem zatrudnienia na podstawie umowy o pracę współpracował z danym pracodawcą np. na podstawie umowy zlecenia, to okres ten trzeba będzie zaliczyć do jego zakładowego stażu pracy.

Zakaz rozwiązywania umowy o pracę z chorym pracownikiem

Kodeks pracy przewiduje sytuacje, gdy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika nie może nastąpić. Tak właśnie jest w razie nieobecności w pracy z powodu odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Zakaz rozwiązywania stosunku pracy dotyczy także sytuacji, gdy pracodawca podczas okresu ochronnego wręczył pracownikowi pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale datę rozwiązania stosunku pracy wyznaczył już po ustaniu tego okresu.

Konsultacja zwolnienia pracownika z zakładową organizacją związkową

Przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawca powinien skonsultować zamiar zwolnienia z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika. W tym celu powinien zawiadomić związkowców o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy pamiętać, że pracownik niezrzeszony w związku może zwrócić się do niego o obronę swoich praw. Jeżeli organizacja związkowa podejmie się jego obrony, wówczas również należy przeprowadzić konsultację ze związkami.

W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 5 dni. Po tym terminie pracodawca może rozwiązać umowę niezależnie od stanowiska związku.

Gdy w zakładzie nie ma organizacji związkowej, pracodawca sam podejmuje decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę.

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika powinno nastąpić na piśmie.

Pracodawca w oświadczeniu wskazuje przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Zamieszcza też pouczenie o możliwości odwołania się pracownika do sądu pracy.

W miarę możliwości pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu choroby zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

Zwolnienie chorego pracownika w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy

Ochrona pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego nie obowiązuje w przypadku, gdy następuje ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy. W takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę o pracę, nawet jeśli nie upłynął jeszcze okres ochronny. Zwolnienie pracownika po upływie okresów ochronnych nie jest obowiązkiem pracodawcy, a jedynie jego prawem.

Podstawa prawna:

• ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2025 r. poz. 277 z późn. zm.)