Rewolucja w prawie pracy – ogromne zmiany jednak od 2023 r.

Zmiany w kodeksie pracy

Nowe regulacje nie dotyczyć jednak miały tylko pracujących rodziców. Planowane było także m.in. ograniczenie zakazu konkurencji i zapewnienie pracownikom dostępu do informacji dotyczących ich warunków pracy. Zmiany te miały na celu wprowadzenie do krajowego porządku prawnego unijnych rozwiązań w zakresie prawa pracy. Ponadto w nowelizacji kodeksu pracy znajdują się także kwestie dotyczące kontroli trzeźwości i pracy zdalnej. Zestawienie nowych regulacji, które prawdopodobnie zaczną obowiązywać od stycznia 2023 r. przygotował ekspert z zakresu prawa pracy – radca prawny Adam Domagała z Kancelarii MGM Mirosławski, Galos, Mozes w Sosnowcu.

Czego dotyczą zmiany?

Od sierpnia 2022 r. pracowników i pracodawców miały czekać duże zmiany z zakresu prawa pracy. Nowe regulacje miały na celu wdrożenie dwóch unijnych dyrektyw, tj. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Przedmiotowe dyrektywy Polska zobowiązana była implementować do polskiego porządku prawnego odpowiednio do 1 i 2 sierpnia 2022 r. Na chwilę obecną projekt ustawy jest nadal na etapie konsultacji, a zgodnie z zapowiedziami Wiceszefa Resortu Rodziny i Polityki Społecznej Stanisława Szweda, nowy przewidywany termin implementacji przepisów to 1 stycznia 2023 r., pomimo, iż Polska miała 3 lata na wdrożenie nowych rozwiązań.

Ponadto w kolejnym projekcie ustawy (druk 2335), który został skierowany do Sejmu w dniu 8 czerwca 2022 r. przewidziano zmiany w zakresie możliwości kontroli trzeźwości pracowników i uregulowano kwestie związane z pracą zdalną. Zmiany te mają zacząć obowiązywać po upływie 14 dni od dnia ogłoszenia Ustawy, która w chwili obecnej została skierowana do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmiany w kodyfikacjach.

W związku z wprowadzanymi zmianami należy zwrócić uwagę na najważniejsze z nich.

Polecamy: Praca zdalna w Kodeksie pracy [quiz]

Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych

Zgodnie z wprowadzanymi zmianami skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu
z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie będzie mogło być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Nie będzie mogło powodować również jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Pracownikowi, oraz pracownikowi udzielającemu wsparcia, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, przysługiwać będzie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Umowa na okres próbny

Istotne zmiany dotknęły umowy na okres próbny, w której:

1. strony będą mogły uzgodnić, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
2. strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy;
3. pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Ponadto wprowadzane zmiany uzależniają maksymalną długość trwania okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy.

Prawo do równoległego zatrudnienia

Pracodawca zobowiązany będzie zabezpieczyć prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez respektowanie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Od 1 stycznia 2023 r. bowiem pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Powyższy przepis nie będzie miał zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Wniosek pracownika o zmianę formy pracy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Projekt przewiduje wyjątek – nowe uprawnienie nie będzie dotyczyć pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca będzie zobowiązany w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika oraz biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, poinformować pracownika o swoim stanowisku oraz uzasadnić je w przypadku odmowy.

Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia umów o pracę przez pracodawcę

Zgodnie z nowymi zasadami, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przerwy w pracy

Nowelizacja wprowadza nowe przerwy w czasie pracy, które wliczane będą do czasu pracy. Jeżeli zatem, dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
2. jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
3. jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy w pracy

Nowelizacja wprowadza nowe przerwy w czasie pracy, które wliczane będą do czasu pracy. Jeżeli zatem, dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej

Pracownikowi będzie przysługiwać zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar takiego zwolnienia to 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. W okresie tego zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia

Urlop opiekuńczy

Pracownikowi przysługiwać będzie w ciągu roku kalendarzowego niepłatny urlop opiekuńczy
w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia
z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Krąg krewnych na których będzie udzielany urlop opiekuńczy to: syn, córka, matka, ojciec oraz małżonek. Przedmiotowy urlop będzie udzielany przez pracodawcę na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Elastyczna organizacja pracy

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł złożyć pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy przez którą rozumie się telepracę, pracę w systemie przerywanego czasu pracy, pracę w systemie skróconego tygodnia pracy, pracę w systemie pracy weekendowej, a także pracę w systemie ruchomego czasu pracy oraz indywidualnego czasu pracy oraz pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy. Wniosek będzie składać się pracodawcy na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Zmiany w urlopach związanych z macierzyństwem

Nowelizacja Kodeksu pracy ma na celu propagowanie równego dzielenia się obowiązkami wynikającymi z tytułu opieki nad dziećmi pomiędzy kobietami i mężczyznami poprzez m.in. zachęcanie matek do szybkiego powrotu do pracy. W związku z planowanymi zmianami wydłużeniu ulega urlop rodzicielski z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej. Po zmianach będzie wynosił on odpowiednio 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku urodzenia dwójki i więcej dzieci. Projekt zakłada także prawo do urlopu rodzicielskiego zarówno dla matki, jak i dla ojca, którym przysługiwać ma osobno po 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którym nie można będzie się dzielić z drugim rodzicem. Jeśli którykolwiek z rodziców nie wykorzysta urlopu, wówczas ten przepadnie. Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika jednorazowo bądź nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Ponadto pracownik – ojciec będzie mógł wykorzystać urlop ojcowski w wymiarze 2 tygodni do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia.

Kontrola trzeźwości pracowników i praca zdalna

Zgodnie z Rządowym projektem ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który został skierowany do I czytania w dniu 8 czerwca 2022 r., pracodawca, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości nie będzie mogła naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a będzie można ją przeprowadzić przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

W przedmiotowym projekcie uregulowano także kwestie związane z pracą zdalną, która będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności
z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Może być także wykonywana w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Źródło: Instytut Publico