Czy wymiar urlopu na żądanie zależy od wymiaru etatu?

Zasady korzystania z urlopu na żądanie

Przepis art. 167² k.p. przyznaje każdemu pracownikowi prawo do urlopu na żądanie. Jego istota wyraża się w zobowiązaniu pracodawcy do udzielenia wolnego w terminie wskazanym przez pracownika. W związku z tym urlop na żądanie nie jest uwzględniany w planie urlopów ani w porozumieniu pracodawcy i pracownika dotyczącym terminu wykorzystania urlopu wypoczynkowego. To pracownik decyduje o terminie wykorzystania urlopu na żądanie.

Z dyspozycji art. 167² k.p. wynika, iż pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Termin ten doprecyzował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 128/06, w którym uznał, iż: „Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu i przed rozpoczęciem pracy, ale jednocześnie w takich jeszcze godzinach, w których pracodawca poprzez osoby uprawnione może takiego urlopu udzielić, nawet jeżeli praca wykonywana jest całodobowo (jak w przypadku zakładu pracy, w którym świadczył pracę powód), a pracodawca nie zapewnia całodobowej obecności w pracy osób, które mogą podjąć decyzję o udzieleniu urlopu. (….)

Polecamy książkę: Nowe emerytury. Obowiązki pracodawcy po zmianach od 1 października 2017 r.

Pracodawca może w regulaminie pracy w inny (bardziej korzystny dla pracownika) sposób określić termin, do którego powinien być najpóźniej zgłoszony wniosek urlopowy, pod warunkiem, że regulacja regulaminowa nie będzie mniej korzystna niż uprawnienie wykreowane przepisami Kodeksu pracy”.

Skorzystanie przez pracownika z urlopu na żądanie wymaga jego udzielenia przez pracodawcę. Pracownik nie może zatem rozpocząć korzystania urlopu przed jego udzieleniem. Co prawda, z przepisu art. 167² k.p. wynika, iż pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu na żądanie. Jednakże obowiązek ten nie ma charakteru bezwzględnego. W judykaturze wskazuje się, iż pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie określonym w żądaniu udzielenia urlopu (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. akt SNO 29/13).

Zawsze 4 dni

Urlop na żądanie przysługuje w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym. Liczba dni urlopu, która może zostać wykorzystana w tym trybie w każdym roku kalendarzowym, jest taka sama. Nie ma na nią wpływu wymiar etatu ani system czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony. Co więcej, niewykorzystany urlop na żądanie nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy. W następnym roku staje się on zwykłym urlopem zaległym.

W przypadku kilkukrotnej zmiany pracy w tym samym roku kalendarzowym, pracownik ma prawo tylko do 4 dni urlopu na żądanie. Przy czym nie ma tu zastosowania zasada proporcjonalności. Tym samym pracownik może cały urlop na żądanie wykorzystać u jednego pracodawcy.

O liczbie dni wykorzystanego urlopu na żądanie pracodawca powinien stosowną informacje zamieścić w świadectwie pracy. Zgodnie z pomocniczym wzorem świadectwa pracy stanowiącym załącznik do Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016, poz. 2292) w pkt 5 ppkt 1 świadectwa pracy zamieścić należy informację o wykorzystanym przez pracownika urlopuje wypoczynkowym, w tym urlopie wypoczynkowym wykorzystanym na podstawie art. 167² k.p., tj. urlopie na żądanie.

Podsumowanie

Urlop na żądanie zawsze przysługuje pracownikowi w wymiarze 4 dni. Na wymiar tego urlopu nie ma wpływu wymiar czasu pracy, w którym pracownik został zatrudniony. Oznacza to, iż zarówno pracownik zatrudniony na pełen etat, jak i pracownik zatrudniony na część etatu ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie.