Dział HR, który buduje poczucie bezpieczeństwa

Zarządzanie organizacją zatrudniającą prawie 29 tys. osób to ogromna odpowiedzialność. Jak w tak wielkiej strukturze udaje się Państwu utrzymać spójną kulturę opartą na wartościach i indywidualnym podejściu do każdego pracownika?

To ludzie są sercem naszej firmy, dlatego zależy nam, aby nowi członkowie Team Lidl już od pierwszych chwil czuli, że trafili w dobre miejsce. Chcąc ułatwić początek ich drogi, w Lidlu starannie zaplanowaliśmy proces preboardingu i onboardingu. Nasza wspólna droga zaczyna się od prostego, życzliwego gestu – przełożony kontaktuje się telefonicznie z nowym członkiem zespołu przed pierwszym dniem, aby przekazać najważniejsze informacje organizacyjne. Rozmawiamy o tym, jak będzie wyglądał pierwszy dzień, gdzie zaparkować i jak odebrać odzież służbową. Dzięki temu nowe osoby przychodzą do nas z poczuciem bezpieczeństwa i pewnością, że wszystko – od narzędzi pracy po plan działania – jest już dla nich gotowe. Sam onboarding opieramy na kompleksowym systemie wsparcia. Wszyscy otrzymują opiekuna (buddy), który staje się przewodnikiem w integracji z zespołem i odnalezieniu się w nowym środowisku. Z kolei za fachowe wdrożenie merytoryczne i rozwój kompetencji odpowiada wyznaczony instruktor. Aby mieć pewność, że proces przebiega właściwie, przełożony regularnie inicjuje krótkie spotkania statusowe, dające przestrzeń na otwartą wymianę opinii. To dla nas bardzo ważne, bo opinie nowych osób pozwalają nam stale udoskonalać sposób, w jaki witamy ludzi w zespole. Na tym budujemy naszą kulturę pracy – opartą na równym traktowaniu, szacunku i jasnych zasadach, dzięki którym każdy, niezależnie od doświadczenia czy poglądów, może się u nas czuć po prostu dobrze i być sobą. To poczucie zaopiekowania uzupełniamy pakietem benefitów – od opieki medycznej po wsparcie dla rodzin, bo wiemy, że spokojna głowa to podstawa dobrej pracy. Naszą skuteczność w tym obszarze potwierdzają niezależni eksperci – Lidl Polska w 2026 r. po raz kolejny zdobył tytuł Top Employer. Zostaliśmy też uhonorowani prestiżowym wyróżnieniem Enterprise Seal, które potwierdza wysokie standardy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi.

Globalne nierówności to temat często poruszany w raportach, ale jak Lidl przekłada te wyzwania na realia polskiego rynku pracy?

Naszą odpowiedzią na te wyzwania jest misja „Razem w Lidlu”, która została opracowana jako międzynarodowy standard dla wszystkich krajów, w których Lidl jest obecny. W praktyce oznacza ona bardzo proste, ale kluczowe zasady: zero tolerancji dla dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu – czy to ze względu na płeć, wiek, pochodzenie czy przekonania. Chcemy, aby każdy, kto przekracza próg naszej firmy, czuł się szanowany i mile widziany. Stawiamy na edukację i budowanie świadomości wśród naszego zespołu, dlatego organizujemy warsztaty, a także wyłoniliśmy w naszych strukturach ambasadorów Diversity & Inclusion, czyli osoby, które oddolnie promują równe szanse i inspirują do otwartości. Nasze zasady etyczne obowiązują wszystkich – od kadry zarządzającej po partnerów biznesowych. Jeśli jednak pojawią się trudne sytuacje, nasi pracownicy nie zostają z nimi sami. Mogą skorzystać z poufnych kanałów zgłoszeniowych lub zwrócić się do Osoby Zaufania. Wierzymy, że dzięki takiemu kompleksowemu podejściu – od szkoleń po realne wsparcie w kryzysie – możemy tworzyć miejsce pracy, w którym różnorodność jest naszą siłą, a nie barierą.

Wspomniała Pani o benefitach. Które z programów wellbeingowych uważa Pani za kluczowe w budowaniu przewagi konkurencyjnej Lidla jako pracodawcy?

W Lidl Polska uważamy, że poczucie bezpieczeństwa zaczyna się od troski o to, co najcenniejsze. Dlatego wszyscy nasi pracownicy – niezależnie od tego, gdzie pracują – w sklepie, magazynie czy biurze – objęci są prywatną opieką medyczną. Wiemy też, że spokój ducha ma się wtedy, gdy cała rodzina jest odpowiednio zabezpieczona. Dlatego przygotowaliśmy pakiety medyczne dla dzieci, partnerów oraz rodziców naszych pracowników. Dla nas zdrowie to jednak coś więcej niż tylko kondycja fizyczna. Równie mocno dbamy o dobrostan psychiczny i stabilizację życiową Team Lidl, oferując bezpłatne i w pełni anonimowe wsparcie ekspertów – psychologa, prawnika, doradcy finansowego. Ponadto jako jeden z niewielu pracodawców oferujemy bezpłatne ubezpieczenie NNW dla dzieci i wnuków pracowników aż do 25. roku życia. Oprócz tego organizujemy turnieje sportowe Lidl Cup, podczas których nasz zespół może się zmierzyć w różnych dyscyplinach sportowych, a przede wszystkim dobrze się bawić. Oferujemy też pakiety sportowe, wyprawki dla dzieci czy naukę języków obcych. Ciekawym przykładem są również nasze akcje promocyjne w aplikacji Lidl Plus, w ramach których nasi pracownicy przed Wielkanocą i Bożym Narodzeniem otrzymują kupony rabatowe na zakupy w sklepach Lidl Polska. Promocja skierowana jest także do współpracowników sieci oraz osób zatrudnionych przez niektórych kontrahentów. Celem akcji jest dotarcie z aplikacją do jak najszerszego grona użytkowników – uczestnicy mogą zaprosić do udziału dowolnie wybrane osoby, w tym swoich bliskich i znajomych. Oczywiście nie zapominamy o finansach – oferujemy jedne z najwyższych wynagrodzeń w handlu w Polsce i konsekwentnie dbamy o to, by te stawki regularnie rosły. Tylko w tym roku przeznaczymy ponad 240 mln zł na podwyżki i stworzenie kolejnych miejsc pracy. Chcemy, aby nasz zespół miał poczucie stabilizacji i wiedział, że jego praca jest doceniana w najbardziej wymierny sposób. Jednak tym, co buduje naszą przewagę, są nie tylko wysokie wynagrodzenia, lecz także bogaty pakiet benefitów.

Kim w praktyce jest w Lidlu Osoba Zaufania?

Osoba Zaufania to filar naszej kultury inkluzywności. To osoba kontaktowa, do której wszyscy w naszej organizacji mogą się zwrócić w trudnej sytuacji – zarówno zawodowej, jak i osobistej. Jej rolą jest wysłuchanie, a następnie pomoc w znalezieniu rozwiązania w sposób poufny i bezpieczny. Dzięki tej roli pracownicy wiedzą, że nie są sami ze swoimi problemami, co wzmacnia poczucie przynależności.

Lidl promuje równe płace także poza własnymi strukturami poprzez inicjatywę Lidl Fair Pay. Dlaczego tak ważne jest dla Państwa edukowanie i nagradzanie innych, mniejszych firm?

Według raportu Gender Gap z 2025 r. Polska zajmuje 45. miejsce na świecie pod względem równości płci, z wynikiem 75 proc. zamkniętej luki, co plasuje ją w środku europejskiego rankingu. To wynik, który pokazuje, że wciąż potrzebne są działania wspierające kobiety w rozwoju zawodowym oraz promujące tworzenie bezpiecznego środowiska pracy. W Lidl Polska od dawna udowadniamy, że równe płace działają. U nas o pensji czy awansie decydują wyłącznie kompetencje, a nie płeć czy wiek. Pracownicy, którzy czują się traktowani sprawiedliwie, są bardziej zaangażowani i lojalni, co przekłada się na sukces całej firmy. Chcemy tą perspektywą zarażać innych. Właśnie dlatego w 2019 r. stworzyliśmy nagrodę Lidl Fair Pay. W jej ramach wyróżniamy polskie firmy zatrudniające do 1,5 tys. osób, które – podobnie jak my – stawiają na inkluzywną kulturę pracy. Właśnie ogłosiliśmy 8. edycję tego konkursu, a zwycięzców poznamy jesienią. Chcemy pokazać, że transparentność wynagrodzeń się opłaca i jest fundamentem nowoczesnej gospodarki.

W ramach inicjatywy Kobieca Strona Lidla poruszane są trudne tematy, takie jak stereotypy czy powroty z urlopów macierzyńskich. Jak pracownicy podchodzą do tych zagadnień?

Inicjatywa ta ma na celu wspieranie różnorodności w miejscu pracy, wzmacnianie poczucia bezpieczeństwa i wsparcia. Jednym z kluczowych wyzwań są powroty do pracy po urlopach macierzyńskich oraz tacierzyńskich. To moment pełen emocji i obaw, dlatego staramy się tworzyć mechanizmy, które ten czas ułatwiają. Rozmawiamy o tym głośno, wskazując kadrze menedżerskiej, jak wspierać rodziców w tym procesie. Naszym priorytetem jest, aby każda mama i każdy tata wracający do zespołu czuli, że czekamy na nich, a ich kompetencje są tak samo cenne jak przed przerwą. Równie ważny jest dialog o stereotypach. Bywają one zakorzenione i często nieświadomie wpływają na nasze decyzje zawodowe. Dlatego stawiamy na edukację – chcemy wzmacniać pewność siebie kobiet w naszej organizacji, a jednocześnie usuwać niewidzialne bariery, które mogłyby hamować ich awans na stanowiska kierownicze. Poruszamy też temat opieki nad osobami starszymi, co staje się coraz ważniejszym kontekstem społecznym. Staramy się budować kulturę, w której każdy – bez względu na sytuację rodzinną czy płeć – czuje, że ma równe szanse na rozwój i że firma rozumie jego potrzeby na różnych etapach życia.

Lidl współpracuje z UN Global Compact i jest sygnatariuszem Karty Różnorodności. Jak międzynarodowe standardy przekładają się na relacje z dostawcami?

Od lat konsekwentnie wspieramy realizację Celów Zrównoważonego Rozwoju ONZ, kładąc szczególny nacisk na Cel 5 dotyczący równości płci oraz wzmacniania pozycji kobiet i dziewcząt. Wierzymy, że fundamentem nowoczesnej firmy jest kultura organizacyjna, w której różnorodność stanowi wartość, dlatego wdrażamy polityki zapewniające równy dostęp do stanowisk oraz sprawiedliwe systemy wynagrodzeń. Nasze zaangażowanie wykracza poza ramy wewnętrzne – aktywnie współpracujemy z UN Global Compact Network Poland w ramach programu Business & Human Rights. Co roku uczestniczymy w konferencji Ring the Bell for Gender Equality. To dla nas ważna platforma dialogu z przedstawicielami rządu, dyplomacji i biznesu na temat eliminowania barier płciowych, a także promowania równych szans na rynku pracy. Nasze dążenie do transparentności i najwyższych standardów potwierdza udział w programie Governance Compass, który dostarcza eksperckich narzędzi do skutecznego wdrażania celów CSR. Jako sygnatariusz Karty Różnorodności, inicjatywy Forum Odpowiedzialnego Biznesu pod patronatem Komisji Europejskiej, nie tylko dzielimy się dobrymi praktykami z innymi sektorami, lecz także wzięliśmy udział w badaniu Diversity IN Check. Jest to narzędzie umożliwiające diagnozę stopnia dojrzałości pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością i budowania włączających organizacji. W efekcie tego badania powstaje lista najbardziej zaawansowanych pracodawców w zakresie zarządzania różnorodnością w Polsce – w 2025 r. Lidl Polska znalazł się w elitarnym gronie 75 takich organizacji. Kolejnym krokiem było podpisanie Zasad Wzmacniania Pozycji Kobiet (WEPs), zainicjowanych przez UN Women i UN Global Compact. Zobowiązaliśmy się do ich przestrzegania nie tylko wewnątrz naszej organizacji, ale również do promowania tych wartości w całym łańcuchu dostaw. Oznacza to, że od naszych partnerów biznesowych oczekujemy podobnych standardów równościowych oraz transparentnych polityk płacowych. Jesteśmy przekonani, że tylko budując współpracę opartą na wspólnych wartościach, możemy realnie zmieniać świat na lepsze, jednocześnie skutecznie wspierając globalne Cele Zrównoważonego Rozwoju.

Dlaczego firma handlowa decyduje się na sponsoring UEFA Women’s EURO 2025 i organizację Lidl Youth Camp dla dziewcząt?

Partnerstwo z UEFA odzwierciedla zaangażowanie Lidla w wyrównywanie szans oraz wsparcie dla kobiecej piłki nożnej. Dzięki zapewnieniu tego samego poziomu widoczności, aktywacji i zaangażowania fanów, co w przypadku turniejów mężczyzn, Lidl pomaga zagwarantować, że kobiecy sport otrzyma wsparcie, na które zasługuje. Chcemy wykorzystać siłę naszej marki do wywierania pozytywnego wpływu społecznego, zwiększając widoczność kobiet w obszarach tradycyjnie postrzeganych jako męskie. Kluczowym elementem działań Lidla podczas UEFA Women’s EURO 2025 był Lidl Youth Camp w Bazylei, który zgromadził 100 dziewcząt w wieku od 14 do 17 lat z 18 krajów, oferując im profesjonalne treningi, warsztaty żywieniowe oraz możliwość nawiązania trwałych przyjaźni. Przede wszystkim była to przestrzeń do budowania pewności siebie i odkrywania własnego potencjału. Chcemy inspirować młode pokolenie kobiet do aktywności i przełamywania barier – te same cechy są kluczowe również w biznesie. Cieszymy się, że w kolejnych latach możemy tę misję kontynuować, ponieważ Lidl będzie też partnerem UEFA Women’s EURO 2029, Women’s European Qualifiers 2028/29 oraz UEFA Women’s Nations League 2025, 2027, 2029.

Co dla Lidla oznacza „zrównoważone przywództwo” i jakie wyzwania dostrzega Pani dla działu HR w 2026 r.?

Zrównoważone przywództwo w Lidlu to przede wszystkim dbanie o to, aby rozwój firmy łączył się z dobrostanem ludzi. Chodzi o budowanie takich relacji, w których liderzy są wsparciem, potrafią dostrzec potencjał w różnorodności i dają przestrzeń na zachowanie balansu między życiem zawodowym a prywatnym. To przywództwo oparte na odpowiedzialności – nie tylko za cyfry, ale za atmosferę oraz poczucie bezpieczeństwa całego zespołu. Jeśli chodzi o rok 2026, największym wyzwaniem dla działu HR będzie elastyczność i nadążanie za tempem zmian technologicznych przy jednoczesnym zachowaniu empatii biznesu. Już teraz widzimy, że automatyzacja oraz AI zmieniają charakter wielu zawodów. Naszą rolą jest przeprowadzenie pracowników przez te zmiany tak, aby czuli się w nich pewnie, a także mogli zdobyć nowe kompetencje. Kolejnym wyzwaniem jest budowanie poczucia wspólnoty w świecie, który staje się coraz bardziej cyfrowy i rozproszony.

Z okazji Dnia HR-owca, który obchodzimy w czerwcu, czego życzy Pani kolegom i koleżankom z branży i co dziś najbardziej utrudnia Waszą pracę?

Branży życzę przede wszystkim odwagi w byciu rzecznikiem pracowników oraz strategicznym partnerem dla biznesu. Abyśmy w natłoku procesów nigdy nie stracili z oczu tego, co najważniejsze – drugiego człowieka. Niech dział HR będzie miejscem, gdzie rodzą się innowacje społeczne, a nie tylko kolejne procedury. Myślę, że obecnie najbardziej utrudnia nam pracę ogromna zmienność otoczenia, a co za tym idzie, rosnące poczucie niepewności, z którym mierzymy się wszyscy. Dlatego życzę koleżankom i kolegom niesłabnącej energii, satysfakcji z sukcesów naszych zespołów oraz tego, aby praca w dziale HR była postrzegana jako realne budowanie przyszłości organizacji.

Dziękuję za rozmowę.

Anna Włudarczyk