REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

REKLAMA

Development center, Efektywność osobista

Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail

Jak wypełnić arkusz oceny pracownika samorządowego

Dokonanie okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego polega przede wszystkim na prawidłowym wypełnieniu arkusza oceny. Trzeba przy tym przestrzegać określonych prawem procedur i terminów.

Jak przekonać pracowników do uczenia się i zdobywania nowej wiedzy

PROBLEMStoję na czele zespołu trenerów wewnętrznych w dużej korporacji. Moi podwładni są wysokiej klasy specjalistami w swoich dziedzinach. Potrafią świetnie wytłumaczyć każdą trudną kwestię, ich prezentacje są bardzo dobrze przygotowane. Podstawową trudnością moich pracowników jest zakorzeniony w ludziach opór przed uczeniem się. Trudno to pojąć, bo na znaczną część szkoleń zapisują się sami, a w ankietach deklarują rozwój zawodowy. W ubiegłym roku zaplanowano mniej zajęć szkoleniowych i z tego powodu narzekaniom i ostrym słowom nie było końca. Z drugiej strony wiadomo jednak, że każde prawie szkolenie, jeżeli trenerowi naprawdę zależy na efektach, jest swego rodzaju drogą przez mękę. Jak zmienić tę idiotyczną grę między trenerami a uczestnikami szkoleń?

Przed oceną pracy potrzebne zarządzenie, regulamin i dokumenty towarzyszące

Wprowadzenie systemu ocen pracowników samorządowych wymaga stworzenia przez urząd wewnętrznych aktów prawnych, takich jak zarządzenie wprowadzające system oraz towarzyszący mu regulamin ocen pracowników jednostki. Warto również stworzyć wzorce innych dokumentów używanych przez uczestników procesu oceny.

Czy równolegle z pracownikami powinni się szkolić ich przełożeni

PROBLEMPracuję w małej spółce, o płaskiej strukturze organizacyjnej. Panuje u nas dobra atmosfera, choć od czasu do czasu dochodzi również do konfliktów. Dbamy o to, aby w firmowym życiu było jak najmniej formalizmu, staramy się wprowadzać określone procedury tylko wtedy, gdy jest to niezbędne. Ostatnio z kolegami z zarządu doszliśmy do wniosku, że potrzebujemy działań szkoleniowych, które w efekcie udrożnią nam komunikację, polepszą współpracę i w większym niż dotychczas stopniu umotywują zespół. Zależy nam na tym, by takie zajęcia uświadomiły naszym ludziom, że każdy z nich jest odpowiedzialny za wynik firmy. Czy nie będą one jednak stratą czasu i pieniędzy, przecież każdy z pracowników zna swoje cele?

Jak projektować szkolenia, by spełniały swoją rolę

Przy wytyczaniu celów biznesowych i nakreślaniu kierunków, w których organizacja powinna zmierzać, należy brać pod uwagę rozwój potencjału pracowników. Szkolenia bowiem podwyższają poziom kompetencji pracowników, pozwalają rozbudzić na nowo nieco przygasłe zaangażowanie podwładnych, dają wiedzę, jak budować lepszą współpracę i zrozumienie. Aby uzyskać takie efekty trzeba dobrze dostosować szkolenia do konkretnej sytuacji. Skroić je niczym szyty na miarę garnitur. Jak zatem to zrobić?

Płace po ocenie

Trudno znaleźć zarząd, który nie zgodzi się ze stwierdzeniem, że próbuje najlepiej wynagradzać swoich najlepszych pracowników. I o ile na to pytanie odpowiedź na ogół będzie jednoznaczna, o tyle na pytanie, jak w praktyce wygląda nagradzanie najlepszych, odpowiedzi mogą być różne. Odmienny może być sposób wyłaniania najlepszych pracowników, jak i metoda nagradzania wyników ich pracy.

Wiedzieć znaczy móc

Rosnąca zamożność polskiej klasy średniej sprawia, że coraz więcej firm decyduje się na wprowadzenie rozszerzonych usług w formie spersonalizowanej. Personel pierwszego kontaktu musi być wyposażony w specjalistyczną wiedzę. Stąd potrzeba wprowadzenia systemów zarządzania wiedzą klienta w firmach, które oferują obsługę osobistą. Liderem we wdrażaniu takich rozwiązań są banki detaliczne. Od nich mogą uczyć się także firmy z innych branż.

Klucz do (e-)sukcesu

Redukcja kosztów szkolenia, szybsze tempo nauki prowadzonej w dowolnym miejscu i w dogodnym dla użytkownika czasie, obiektywizm narzędzi do weryfikowania poziomu wiedzy i oceny efektywności kursu - to kilka podstawowych zalet elektronicznych metod nauczania. Na co jednak warto zwrócić uwagę, aby wdrożenie e-learningu przynosiło pracodawcom i pracownikom rzeczywiste korzyści, a nie wzbudzało obawy przed nowoczesną formą przekazywania wiedzy?

Czy coaching jest dobry na wszystko?

PROBLEMMam dosyć niewielkie doświadczenie w zarządzaniu ludźmi, pracuję od kilku miesięcy jako menedżer liniowy w dużym zakładzie produkcyjnym. Największym problemem jest dla mnie bardzo napięta atmosfera wśród moich podwładnych, częste konflikty i kłótnie. Słyszałem, że w takich sytuacjach zarówno moim pracownikom, jak i mnie samemu może pomóc coaching. Czy to możliwe?

Okresowe oceny pracownicze

Oceny okresowe to praktyka coraz częściej obecna w polskich firmach. Ale mimo wielu przykładów dobrej praktyki oraz bogatej wiedzy na ten temat, wdrażanie systemów okresowych ocen pracowniczych wciąż jest obarczone wieloma błędami i wielokrotnie kończy się porażką. Jakie standardy powinno się uwzględniać przy projektowaniu i w czasie funkcjonowania ocen pracowniczych w firmach?

REKLAMA