Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Jak projektować szkolenia, by spełniały swoją rolę

Anna Baczyńska
Przy wytyczaniu celów biznesowych i nakreślaniu kierunków, w których organizacja powinna zmierzać, należy brać pod uwagę rozwój potencjału pracowników. Szkolenia bowiem podwyższają poziom kompetencji pracowników, pozwalają rozbudzić na nowo nieco przygasłe zaangażowanie podwładnych, dają wiedzę, jak budować lepszą współpracę i zrozumienie. Aby uzyskać takie efekty trzeba dobrze dostosować szkolenia do konkretnej sytuacji. Skroić je niczym szyty na miarę garnitur. Jak zatem to zrobić?

Proces szkolenia składa się z pięciu podstawowych etapów (zobacz schemat 1). Pierwszym z nich jest analiza i identyfikacja potrzeb szkoleniowych. Etap ten jest najważniejszy, gdyż precyzja jego przeprofwadzenia będzie wpływać na kolejne. Niewłaściwe określenie zapotrzebowania na podnoszenie kwalifikacji może spowodować błęfdy w doborze metody, rodzaju szkolenia i grupy, którą obejmie.

SCHEMAT 1. ELEMENTY SYSTEMU SZKOLENIA PRACOWNIKÓW
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Źródło: R. W. Gryffin, „Podstawy zarządzania organizacjami”, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2004, s. 437.

To z kolei przyczyni się do złej oceny efektów, a nawet porażki inwestycyjnej (złego rozdzielenia środków finansowych firmy). Często też wiąże się z dużym niezadowoleniem samych uczestników szkolenia, którzy nie widzą jego sensu lub po prostu uznają je za ewidentną stratę czasu.

Gdy analizujemy potrzeby szkoleniowe, warto spojrzeć na nie z trzech poziomów:
- organizacji,
- stanowiska,
- pracownika.

Wyniki zaś trzeba rozpatrywać wspólnie, tak by informacje zdobywane na każdym z poziomów uzupełniały luki na ogólnej liście potrzeb szkoleniowych.

Analiza na poziomie organizacji pozwala stwierdzić konieczność i możliwość przeprowadzania szkolenia. Uwzględnia między innymi cele i plany organizacji, krótkoterminowy biznesplan, obecne umiejętności pracowników oraz wskaźniki efektywności. Analiza na poziomie stanowiska pracy wiąże się ze zbieraniem danych o określonym stanowisku lub grupie stanowisk. Pozwala określić, jakimi kompetencjami powinien dysponować zajmujący je pracownik. Natomiast analiza indywidualna dotyczy wykonania różnorodnych zadań i efektywności poszczególnych pracowników na danym stanowisku pracy.

Nic się nie ukryje

Do badania potrzeb szkoleniowych można wykorzystać wiele metod (zobacz wykres).

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Najpopularniejszymi narzędziami są obserwacja, ankieta i wywiad bezpośredni. Warto przed szkoleniem uwzględniać kilka źródeł informacji i przeprowadzić rozmowy z jego przyszłymi uczestnikami, ich przełożonymi oraz osobami współpracującymi.

Zwykle podczas takiego wywiadu zadajemy następujące pytania:
- Jaki cel chcecie osiągnąć za pomocą szkolenia?
- Co konkretnie zamierzacie zmienić?
- Do kogo szkolenie będzie skierowane?
- Jakie działania już podejmowaliście, aby zmienić problematyczną sytuację? Z jakim skutkiem?
- Co udało się zrobić? Czego zrobić się nie udało i dlaczego?
- Jakie szkolenia z tego zakresu przeszli już uczestnicy i z jakim skutkiem?
- Kogo wytypowalibyście jako osoby, które byłyby pomocne przy konstrukcji szkolenia?
- Kiedy, ile osób i gdzie?

Coraz częściej stosowanymi metodami w korporacjach stają się również testy i kwestionariusze badające różne kompetencje zawodowe. Dajemy je do wypełnienia skutecznym menedżerom i ich pracownikom. Oceniamy różnicę w odpowiedziach obu grup i na podstawie tej analizy jakościowej uzupełniamy w trakcie szkolenia brakujące kompetencje (zobacz przykład kwestionariusza).

Projekt i kontrola
Kolejnym etapem procesu szkolenia jest planowanie1. Projektując szkolenie, należy odpowiedzieć sobie na dwa podstawowe pytania: co chcemy osiągnąć poprzez szkolenie, które projektujemy oraz za pomocą jakich metod, narzędzi i technik zrealizujemy nasze cele.

Być może uznamy, że szkolenie nie rozwiąże zdiagnozowanych potrzeb i będzie konieczne określenie innej formy, która w bardziej efektywny sposób zrealizuje wyznaczone cele.

Jeśli uznamy, że szkolenie pomoże uzupełnić luki kompetencyjne pracowników określamy: nazwę szkolenia, cel, zakres tematyczny, kryteria doboru uczestników, czas trwania, koszty, perspektywy zysku2.

Plan powinien także w jak najtrafniejszy sposób określić metodę i sposób szkolenia. Należy również uwzględnić rezerwę na tzw. sytuacje losowe. Sprawi to, że projekt będzie bardziej elastyczny i umożliwi większe pole działania podczas realizacji.

Realizacja programów szkoleniowych3 powinna być monitorowana pod względem zgodności z planem. Umożliwi to kontrolowanie czy odbiór szkolenia jest efektywny, a w przypadku niedopasowania modyfikowanie samego programu lub sposobu przeprowadzania zajęć. Monitorowanie jest ważne także, gdy zlecamy szkolenie firmie zewnętrznej - daje nam ogląd jakości świadczonych usług.

Ocena efektywności szkoleń to ważny, lecz często zaniedbywany etap. Poza oceną sporządzaną podczas trwania szkolenia powinno się oceniać także efekty po zakończeniu. Ocena ta, często nazywana przez trenerów „oceną na gorąco”, określa tylko reakcje uczestników. Aby zatem stwierdzić, czy cele stawiane przed szkoleniem zostały faktycznie osiągnięte i jakie korzyści zyskała firma, niezbędna jest ocena średnio- lub długookresowa na stanowisku pracy.

Traf, gdzie chcesz
Przystępując do projektowania szkolenia, należy jasno określić cele szkolenia. Mają one jak najdokładniej i najbardziej jednoznacznie określić, co chcemy osiągnąć, czego uczestnicy mają się dowiedzieć i jakie umiejętności rozwinąć. Przy określaniu celów szkolenia:
- nazwij problem (określ, co powinno zostać rozwiązane);
- sprecyzuj, jakich obszarów problem dotyczy (wiedzy, umiejętności czy postawy);
- określ oczekiwane rezultaty (jaka powinna być różnica pomiędzy stanem początkowym a końcowym);
- ustal czas potrzebny do osiągnięcia rezultatów (pamiętając, że szkolenie jest jednym z etapów na drodze do osiągnięcia zakładanego poziomu kompetencji);
- zaproponuj normy i standardy, jakie będą musieli spełnić uczestnicy szkolenia, aby potwierdzić swoje nowe kompetencje.

Wyznaczone cele są punktem odniesienia przy końcowym ocenianiu efektywności szkolenia, kiedy to sprawdza się stopień ich osiągnięcia.

Należy pamiętać o zachowaniu niezbędnych wskaźników wyznaczania celu. Dobrze wytyczony cel zachowuje schemat SMART, czyli jest:
- specific - szczegółowy (możliwie jak najbardziej wyczerpujący, wykorzystujący słowa aktywne),
- measurable - mierzalny (wiedza i praktyczne umiejętności są łatwiejsze do zmierzenia niż umiejętności interpersonalne czy postawy, istnieją jednak sposoby ich oceny i porównania z poziomem na początku szkolenia),
- achievable - osiągalny (nie ma sensu stawiać za cel czegoś, czego nie można osiągnąć w danym momencie, okresie lub miejscu albo zbyt wysoko stawiać poprzeczki),
- relevant - istotny,
- time and cost framed - określony w czasie i kosztach (może się to odnosić np. do czasu, w którym uczestnik powinien wykonać ćwiczenie, jak i do czasu potrzebnego na osiągnięcie celu szkolenia4).

Cele główne są sformułowaniem ogólnych zamierzeń, z których wyłaniane są cele szczegółowe dzielące się z kolei na cele dotyczące działań i treści. Pierwsze z nich określają, co uczestnik powinien zrobić, aby osiągnąć cel końcowy. Drugie, co musi uwzględnić sesja, aby uczący się mogli zrealizować cele końcowe i aby program zakończył się sukcesem.

Nie wiem, że wiem
Programy szkoleniowo-rozwojowe bywają często określane jako pomoc w przeprowadzaniu zmian. Przeobrażenia muszą być uwzględnione na etapie projektowania programu, a ich kierunek można porównać z drabiną kompetencji (zobacz schemat 2).

Można wykonać dane zadania lub pełnić określone role, nie mając odpowiednich kompetencji i nie będąc świadomym swoich niedostatków. Czasem jednak okoliczności pozwalają na uprzytomnienie ich sobie i umożliwiają wejście krok wyżej - w obszar świadomości niekompetencji, kiedy wiadomo jakich umiejętności się nie posiada. Jest to obszar wymagający doskonalenia. Dzięki procesowi uczenia się ludzie, którzy wykorzystują go w świadomy sposób, stają się kompetentni.

Pełne zastosowanie nowo nabytych wiedzy i umiejętności oraz praktyka w trakcie wykonywania pracy pozwala osiągnąć stan nieświadomości kompetencji. Wtedy pracownik posiada wymagany poziom wiedzy, wykonuje zadania efektywnie i bez namysłu. Kłopot polega na tym, że nieświadomość kompetencji bez trudu może się znowu zmienić w nieświadomość niekompetencji.

Programy szkoleniowe mają na celu doprowadzenie do osiągnięcia co najmniej granicy świadomości i nieświadomości kompetencji5.

Wyznaczanie celów posiada wady i zalety (zobacz tabelę). Jednak mimo zidentyfikowanych defektów określenie celu jest w procesie oceny szkolenia niezbędne. Należy określić go w taki sposób, by był w miarę elastyczny i pozostawiał możliwość niewielkiej modyfikacji. Uwzględnić powinniśmy następujące etapy:
1. Określenie celów na podstawie zidentyfikowanych potrzeb szkoleniowych.
2. Wybór celów możliwych do osiągnięcia.
3. Ustalenie hierarchii ich ważności.
4. Sprawdzenie, czy są osiągalne.
5. Uszeregowanie ich w logicznym ciągu6.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.

Kliknij aby zobaczyć ilustrację.


Narzędzia, techniki i metody w badaniu potrzeb i skuteczności szkoleń
Kliknij aby zobaczyć ilustrację.
Źródło: Sz. Kudła, „Impuls czy proces? Zarządzanie szkoleniami w polskich przedsiębiorstwach”, „Personel i Zarządzanie”, nr 22/2000, s. 38.

Przypisy
1 Por. P. Bramley, „Ocena efektywności szkoleń”, ABC, Kraków 2001, s. 55.
2 Por. A. Ludwiczyński, „Szkolenie i rozwój pracowników a sukces firmy”, Warszawa 1999, s. 119.
3 Por. M. Amstrong, „Human Resources Management”, KPL London, 2001, s. 562.
4 Por. L. Rae, „Planowanie i projektowanie szkoleń”, ABC, Warszawa 1999, s. 85.
5 Tamże, s. 79.
6 Tamże, s. 92.

Anna Baczyńska
Autorka jest doktorantką na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, kierownikiem Działu Treningu w Telekomunikacji Polskiej - Region Centralny.
Kontakt: anna.baczynska@telekomunikacja.pl

Agnieszka Wysocka-Rudzińska
Autorka jest absolwentką Wydziału Organizacji i Zarządzania Politechniki Śląskiej, kierownikiem Działu Treningu w Telekomunikacji Polskiej.
Kontakt: agnieszka.wysocka@telekomunikacja@pl

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po nasze publikacje
Ulgi podatkowe na innowacje i rozwój
Ulgi podatkowe na innowacje i rozwój
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    W lipcu spadła liczba ofert pracy
    W lipcu spadła liczba ofert pracy - wynika z przekazanego PAP Barometru Ofert Pracy. Według analizy wysoka inflacja i restrykcyjna polityka monetarna ograniczą aktywność inwestycyjną, co spowoduje wyhamowanie tempa powstawania nowych etatów.
    PIP: w ramach kontroli robót budowlanych 715 osób ukaranych mandatami karnymi
    W ramach kontroli robót budowlanych Państwowa Inspekcja Pracy wydała 728 decyzji wstrzymania prac, 663 decyzje wstrzymania eksploatacji maszyn, 3321 decyzji z rygorem natychmiastowej wykonalności decyzji, 715 osób ukaranych mandatami karnymi na łączną kwotę 894 450 zł - poinformowano w czwartek.
    Emilia Legierska nowym dyrektorem w Walter Herz
    Emilia Legierska objęła stanowisko Transaction Director w Walter Herz. Pokieruje pracami oddziału firmy w Krakowie i rozwojem usług doradczych na południu Polski.
    Lista benefitów dla pracowników Girteki rośnie wraz z dodatkowym ubezpieczeniem zdrowotnym
    Dziś pracownika przyciąga nie tylko wynagrodzenie. Dla młodego pokolenia coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe korzyści, kultura organizacyjna czy wartości reprezentowane przez firmę.
    Jakie zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców?
    Jak podaje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej nawet 1,2 mln cudzoziemców jest rocznie zatrudnianych w Polsce przez około 120-140 tys. podmiotów. Wynika to z danych dotyczących wydanych oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy. Od końca lutego 2022 r. sytuacja na rynku pracy w Polsce się zmieniła, ponieważ coraz więcej cudzoziemców, w tym osób z Ukrainy zaczęło ubiegać się o pracę. Zaszła konieczność zmiany przepisów i usprawnienia procesu wydawania zaświadczeń i oświadczeń.
    Czy doszło do naruszeń praw pracowniczych w koncernie Coca-Cola w Niemczech?
    Koncern Coca-Cola w Niemczech wypłacał pracownikom dodatki za pracę w porze nocnej w różnej wysokości. Czy naruszył tym prawa pracownicze? Okazało się, że przepis układu zbiorowego obowiązujący w koncernie a przewidujący w przypadku nieregularnej pracy w porze nocnej dodatek do wynagrodzenia wyższy niż dodatek ustalony w odniesieniu do sytuacji regularnej pracy w porze nocnej – nie jest sprzeczny z prawem UE.
    Kontrola trzeźwości w pracy - zmiany w Kodeksie pracy
    Nowelizacja Kodeksu pracy. Gdy kontrola trzeźwości pracownika wykryje niski poziom alkoholu, trzeba będzie go jeszcze raz sprawdzić i ustalić, czy wartość ta spada. Nowe przepisy w tym względzie mogą budzić wątpliwości.
    Praca dla niepełnosprawnych - jakie projekty?
    Jednym z głównych funduszy UE jest Europejski Fundusz Społeczny (EFS). W ramach niego kraje członkowskie UE otrzymują wsparcie finansowe na rozwój społeczno-gospodarczy. Właśnie m.in. z EFS przeznaczono 170 mln zł na Program Operacyjny Wiedza Edukacja Rozwój. Program ma na celu na aktywizację zawodową i społeczną osób z niepełnosprawnościami i osób biernych zawodowo z powodu choroby. Kto może skorzystać z projektu i co może zyskać?
    Czy wystawienie faktury podczas L4 prowadzi do zwrotu zasiłku?
    Wystawienie faktury przez przedsiębiorcę podczas zwolnienia lekarskiego, nie stanowi pracy zarobkowej i nie powoduje konieczności zwrotu do ZUS-u pobranego już zasiłku chorobowego.
    Czy to koniec epoki "Great Resignation" w Polsce?
    Z badania firmy doradczej Kincentric wynika, że mamy do czynienia z sygnałami odwrócenia trendu na rynku pracy. W porównaniu do ubiegłego roku Polacy rzadziej chcą odchodzić z pracy, a poziom lojalności względem swoich pracodawców wzrósł do poziomu obserwowanego ostatnio w trakcie pandemii Covid-19 w 2020 r. Tymczasem, w Europie lojalność pracowników wciąż spada.
    Wniosek o świadczenie postojowe do 16 sierpnia 2022 r.
    16 sierpnia 2022 r. to ostatni dzień na składanie wniosków o świadczenie postojowe. Jak można ubiegać się o wsparcie?
    Jak rozmawiać o podwyżce? Poznaj tajniki negocjacji wysokości płacy
    Jaka rozmawiać o podwyżce, by ją otrzymać? Jaki moment wybrać? Jakich argumentów użyć? Poznaj tajniki negocjacji płacy w pigułce.
    Pracodawcy będą wiedzieć od kiedy nie powinni naliczać już wpłat do PPK
    Po rozpoczęciu przez uczestnika PPK wypłaty oszczędności PPK po osiągnięciu przez niego 60. roku życia, wpłaty do PPK za tego uczestnika nie mogą być już dokonywane. Od 21 listopada br. PFR - za pośrednictwem instytucji finansowych - będzie informował pracodawców o rozpoczęciu takich wypłat.
    Przedsiębiorcy z obawą patrzą w przyszłość
    86% pracodawców spodziewa się kilkuletniego, poważnego kryzysu gospodarczego w Polsce. To przekonanie podzielają przedstawiciele wszystkich firm, niezależnie od wielkości.
    Polski pracownik - jest w złej kondycji psychicznej?
    Polscy pracownicy mają poważne problemy ze zdrowiem psychicznym – wynika z raportu przygotowanego przez Konfederację Lewiatan. Problem jest na tyle poważny, że nie uda się go rozwiązać bez zmian systemowych.
    Rekordowa inflacja, a tempo wzrostu cen spada
    W lipcu wskaźnik inflacji wyniósł 15,6 proc. rok do roku — podał Główny Urząd Statystyczny. Mamy kolejny rekordowo wysoki odczyt wskaźnika inflacji, jednak tempo wzrostu cen wyraźnie spadło (0,1 p.p. m/m) – komentuje ekspert.
    Zawarcie umowy dla pozoru a ciąża
    Czy zawarcie umowy o pracę w ciąży jest zgodne z prawem? Czy krótko po zawarciu umowy można przejść na zwolnienie lekarskie? Czy ZUS może uznać taką umowę zawartą dla pozoru i żądać zwrotu pobranego zasiłku macierzyńskiego? Podobną sprawą zajął się ostatnio Sąd Okręgowy w Kaliszu.
    Jakie jest w Polsce bezrobocie?
    Kim jest bezrobotny? Jakie są rodzaje bezrobocia? Jaka jest stopa bezrobocia w Polsce w porównaniu z innymi krajami UE? Co robi Polska, aby dążyć do pełnego produktywnego zatrudnienia? Poniżej najważniejsze dane i informacje.
    Co Państwowa Inspekcja Pracy zrobiła w 2021?
    W czerwcu 2022 r. odbyło się posiedzenie Rady Ochrony Pracy, która jest organem sprawującym nadzór nad Państwową Inspekcją Pracy (PIP) jak i warunkami pracy, działającym przy Sejmie RP. Co roku, Główny Inspektor PIP składa Radzie Ochrony Pracy sprawozdanie ze swojej działalności.
    Stabilizacja na rynku pracy – aktualne trendy i wyniki badań w zakresie kompetencji i rynku pracy
    Badania przeprowadzone wśród pracodawców i pracowników pokazują stabilizację na rynku pracy. W czerwcu 2022 r. stopa bezrobocia była niższa niż w maju, a w urzędach pracy było zarejestrowanych mniej bezrobotnych w stosunku do poprzedniego miesiąca.
    Zatrudnianie cudzoziemców - jakie nieprawidłowości?
    W Polsce legalnie pracuje ponad milion cudzoziemców. Czy kontrole Państwowej Inspekcji Pracy wykazują nieprawidłowości?
    2/3 pracowników ma symptomy wypalenia zawodowego
    W ciągu ostatniego roku objawy wypalenia zawodowego zauważyło u siebie dwie trzecie pracowników - wynika z badania Nationale-Nederlanden. Zjawisko to dotyczy coraz częściej także młodszych pracowników - wskazano.
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.