Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę

Przyczyna wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony musi być:

• zgodna z rzeczywistością,
• dokładna i konkretna, a przez to możliwa do zweryfikowania przez sąd; przykładowo „racjonalizacja zatrudnienia dla dobra firmy” nie jest konkretną przyczyną (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., II PK 123/07, niepubl.),
• zrozumiała dla pracownika,
• dostosowana do stanowiska, co oznacza, że pracownikom zatrudnionym na wyższych stanowiskach można stawiać wyższe wymagania.

Przykład

Zofia C. jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku sprzątaczki. Pracodawca zamierza wypowiedzieć jej umowę o pracę z powodu utraty zaufania. Zofia C. nie ma dostępu do żadnych dokumentów ani informacji poufnych. Pracodawca nie dostosował przyczyny do stanowiska pracy. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę np. z powodu nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych i wskazać uchybienia sprzątaczki.

Jak obliczać okresy wypowiedzenia >>

Z oświadczenia pracodawcy musi wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i uzasadniającego wypowiedzenie. W trakcie procesu sądowego dopuszczalna jest dalsza konkretyzacja i uzupełnianie przyczyny wypowiedzenia. Służą one pełniejszemu uzasadnieniu wypowiedzenia, nie mogą jednak usunąć niekonkretności określenia jego przyczyny w oświadczeniu o wypowiedzeniu (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07, niepubl.). Przedmiotem oceny sądu będzie tylko to, co pracodawca wskazał podwładnemu w oświadczeniu o rozwiązaniu lub wypowiedzeniu umowy o pracę, a spór może toczyć się tylko w granicach podanych przyczyn. Okoliczności wskazane pracownikowi jako uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym muszą być takie same. Pracodawca nie może powoływać się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny przemawiające za słusznością wypowiedzenia (wyrok SN z 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, niepubl.). Brak precyzyjnego, zrozumiałego i odpowiadającego prawu wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Przyczyna wypowiedzenia może istnieć w chwili wypowiadania umowy o pracę albo może się spełnić w nieodległym terminie, np. po upływie okresu wypowiedzenia.

Przykład

Pracodawca wypowiedział Rafałowi P. umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. Stanowisko zostanie zlikwidowane po upływie okresu wypowiedzenia, tj. wówczas, gdy opuści je Rafał P.

Przyczyną wypowiedzenia może też być zdarzenie z przeszłości, do roku przed dokonanym wypowiedzeniem (analogia do terminu zatarcia ukarania karą porządkową z art. 113 § 1 k.p., wyrok SN z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10, M.Pr.P. 2011/4/201).

Przyczyny wypowiedzenia nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy (wyrok SN z 3 sierpnia 2007 r., I PK 79/07, M.Pr.P. 2007/12/651). Jednak ciężkie przewinienie lub poniesiona strata przez pracodawcę są dodatkowymi okolicznościami uzasadniającymi wypowiedzenie umowy o pracę. Przykładowo nieuzasadniony zjazd kierowcy autobusu z trasy, powodujący przerwę w pracy i wymierne straty w działalności gospodarczej pracodawcy, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 27 maja 1999 r., I PKN 90/99, OSNAPiUS 2000/16/612). Przyczyną mogą być także okoliczności, uzasadniające wcześniej nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wypowiedzenia, jeżeli od kary nie odwołał się do sądu pracy (wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 62/08, M.Pr.P. 2009/4/170).

---

Co może być podstawą wypowiedzenia

Przykładowe przyczyny występujące po stronie pracownika (mogą być zarówno zawinione, jak i niezawinione przez pracownika):

• pracownik nie jest przydatny do pracy np. ze względu na stan zdrowia lub z powodu niezawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy;
• liczne, nawet mniej poważne uchybienia w pracy, jeżeli są one następstwem niedbałości pracownika. Obowiązek udowodnienia naruszenia przez pracownika jego obowiązków należy do pracodawcy;
• spożywanie alkoholu w miejscu pracy, przybywanie do pracy w stanie nietrzeźwości;
• niska wydajność pracy;
• niedostateczna inicjatywa przy wykonywaniu pracy wymagającej takiej inicjatywy;
• niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole;
• nieuzyskanie wymaganej specjalizacji;
• odmowa podpisana umowy o zakazie konkurencji, chyba że przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawierał postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy;
• prowadzenie działalności konkurencyjnej zarówno w sytuacji podpisania umowy o zakazie konkurencji, jak i jej braku;
• wykorzystanie stanowiska pracy do celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy;
• odmowa przyjęcia i podpisania zakresu czynności ustalonego zgodnie z umową o pracę, gdyż odmowa podpisu jest traktowana jak odmowa wykonania obowiązków;
• naruszenie zasad współżycia społecznego, uzupełnione o wskazanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które w ocenie pracodawcy stanowią o naruszeniu przez pracownika obowiązku przestrzegania zasad współżycia społecznego i uzasadniają wypowiedzenie;
• wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji prezesa zarządu.

Doręczenie pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy o pracę >>

Przykładowe przyczyny występujące po stronie pracodawcy:

• konieczność obniżenia kosztów produkcji,
• likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją,

Przyczynami wypowiedzenia umowy o pracę nie mogą być:

• wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem” bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło,
• osiągnięcie wieku emerytalnego,
• nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła,
• likwidacja stanowiska pracy w sytuacji, gdy wypowiedzenia dokonano po upływie znacznego czasu od tej likwidacji, jeżeli pracodawca wyznaczył pracownikowi inne miejsce pracy (brak związku między likwidacją stanowiska a wypowiedzeniem umowy),
• pozorna likwidacja stanowiska pracy, jeżeli pracodawca stworzył inne miejsce pracy, na którym nowo zatrudniony pracownik będzie wykonywał takie same lub zbliżone obowiązki,
• uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych w odległej przeszłości w stosunku do chwili wypowiedzenia umowy.