Jak zwolnić pracownika zatrudnionego na zastępstwo?

Umowie na zastępstwo poświęcone zostały zaledwie 4 artykuły Kodeksu pracy: art. 25 § 1 – dozwalający możliwość ich zawierania, art. 25¹ § 3 – wyłączający przekształcenie 3. umowy tego typu w umowę na czas nieokreślony, jeśli 2 poprzednie były zawarte na następujące po sobie okresy, a przerwa między nimi nie przekroczyła 1 miesiąca, art. 33¹ – określający termin wypowiedzenia oraz art. 177 § 3¹ – wykluczający ich przedłużenie do dnia porodu. Wskazane przepisy są enigmatyczne i nie dają odpowiedzi na wiele pytań. Nie jest jasne zwłaszcza to, jaki jest czas trwania umowy, a co za tym idzie – w jakich warunkach dopuszczalne jest rozwiązanie tych umów przed końcem okresu zastępstwa.

Czas trwania umowy

Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest odmianą umowy na czas określony. Tak jak w każdej umowie terminowej, tak i w umowie na zastępstwo powinien być wskazany czas trwania umowy (czas zastępstwa). Najlepszym rozwiązaniem byłoby wskazanie konkretnego okresu obowiązywania umowy albo co najmniej ustalenie w miarę przybliżonej daty rozwiązania stosunku pracy w przyszłości.

Umowa na zastępstwo - czy czy warunki zatrudnienia muszą być identyczne >>

W wielu przypadkach precyzyjne dookreślenie czasu zastępstwa jest jednak niemożliwe lub znacznie utrudnione. Termin końcowy może bowiem ulegać zmianom, zarówno w kierunku wydłużenia czasu trwania stosunku pracy, jak i jego skrócenia względem pierwotnie zakładanych terminów. Może to wynikać z np. przedłużającej się choroby albo wcześniejszego powrotu z urlopu wychowawczego zastępowanego pracownika. W takich sytuacjach zazwyczaj praktykuje się konstruowanie generalnej klauzuli, w myśl której umowa jest zawarta na czas nieobecności danego pracownika.

Upływ terminu

Umowa na czas oznaczony rozwiązuje się z chwilą nadejścia terminu, na który została zawarta. Skutek ten następuje samoistnie, bez potrzeby składania dodatkowych oświadczeń woli przez którąkolwiek ze stron stosunku pracy. Jeśli strony określą w umowie okres zastępstwa, to koniec tego okresu będzie wyznaczał moment ustania stosunku pracy zastępcy. Reguła ta ma zastosowanie tylko wówczas, gdy strony wskażą wyraźny czas trwania zastępstwa i przed jego upływem nie dojdzie do wcześniejszego rozwiązania stosunku pracy z innych powodów niż upływ terminu.

Przykład

Marta Z. została zatrudniona na czas usprawiedliwionej nieobecności Jakuba R. Umowę zawarto na czas określony od 1 lutego do 30 września, gdyż 1 października Jakub R. zamierzał powrócić do pracy. Jakub R. nie powrócił do pracy w czasie, kiedy był zastępowany przez Martę Z., oraz poinformował pracodawcę, że ich wcześniejsze ustalenia pozostały bez zmian. Jakub R. podjął pracę 1 października, w związku z czym umowa z Martą Z. uległa rozwiązaniu 30 września.

Wcześniejsze rozwiązanie umowy

Do ustania stosunku pracy może dojść także przed upływem okresu zastępstwa. Wówczas niezbędne jest rozwiązanie umowy w drodze porozumienia stron albo przez jednostronne jej wypowiedzenie. Umowy terminowe (a więc także umowa na zastępstwo) co do zasady nie mogą być rozwiązywane w drodze wypowiedzenia przed upływem uzgodnionego terminu. Wyjątek od tej zasady wskazuje art. 33 k.p., który stanowi, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą zastrzec możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę - zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy >>

---

W tym miejscu powstaje problem dotyczący ustalenia relacji między przepisami o umowie na czas oznaczony a przepisami o umowie na zastępstwo. Niektórzy komentatorzy wywodzą, że skoro umowy na zastępstwo stanowią szczególną odmianę umów na czas określony, to należy do nich uzupełniająco stosować przepisy właściwe dla tych właśnie umów. A zatem umowa na zastępstwo może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli tylko spełnione są warunki z art. 33 k.p. – czyli wówczas, gdy umowa jest zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy i możliwość jej wcześniejszego wypowiedzenia została przewidziana przez strony. Jedyna modyfikacja wynikająca z art. 33¹ k.p. dotyczy skrócenia okresu wypowiedzenia z 2 tygodni do 3 dni. Taka interpretacja opiera się na systematyce Kodeksu pracy, w którym po art. 33 określającym dopuszczalność wypowiedzenia został umieszczony art. 33¹, wskazujący termin tego wypowiedzenia.

Inni komentatorzy przykładają większą wagę do literalnej wykładni przepisów. Twierdzą, że art. 33¹ k.p. stanowi samodzielną podstawę wypowiedzenia. Brak w nim odniesień do poprzedzającego go art. 33 k.p. Wydaje się, że stanowisko to jest bardziej uzasadnione, gdyż nie zawsze da się przewidzieć, czy usprawiedliwiona nieobecność pracownika będzie trwała dłużej czy krócej niż 6 miesięcy.

Przykład

Krystyna O. miała trudności ze znalezieniem opieki do dziecka. Uzgodniła więc z pracodawcą, że rozpocznie urlop wychowawczy, jednak gdy tylko zapewni dziecku opiekę, wróci do pracy. Umowa z zastępcą Krystyny O. może być rozwiązana z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia. Nie ma znaczenia, czy nastąpi to przed upływem 6 miesięcy trwania umowy zastępcy czy też później.

Przyczyny wypowiedzenia

Kolejna wątpliwość, jaka powstaje w związku z umową na zastępstwo, dotyczy przyczyn wypowiedzenia. Przepisy Kodeksu pracy nie uzależniają prawa pracodawcy do wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności od przyczyny tego wypowiedzenia. Tym samym pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy zastępcy nie tylko w związku z wcześniejszym powrotem do pracy zastępowanego pracownika, ale i w innych sytuacjach. Wypowiedzenie umowy na zastępstwo jest możliwe zarówno wtedy, gdy przemawiają za tym powody dotyczące pracodawcy, jak i pracownika.

Jak prawidłowo uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę >>

Jedynymi przyczynami, które wykluczają przedwczesne rozwiązanie stosunku pracy z zastępcą, są:

• skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3e k.p.),
• przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 23¹ k.p.),
• brak zgody pracownika na wykonywanie lub zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy (art. 67⁹ k.p.).

Wskazanie przyczyn wypowiedzenia w piśmie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nie jest wymagane. Obowiązek uzasadniania wypowiedzenia dotyczy tylko umów na czas nieokreślony. Należy jednak pamiętać, że w razie ewentualnego sporu sądowego wypowiedzenie będzie oceniane z punktu widzenia dochowania wymogów formalnych (chodzi m.in. o: brak formy pisemnej wypowiedzenia, brak pouczenia o prawie odwołania, nieskorzystanie z procedury konsultacyjno-informacyjnej, jeśli zwolnienie odbywa się na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o tzw. zwolnieniach grupowych).

Podstawa prawna:

• art. 18^3e, 23¹, 25–25¹, 33–33¹, 67⁹, 177 Kodeksu pracy.