Zwolnienia od pracy i czas pracy związkowca

Funkcjonowanie w zakładzie pracy organizacji związkowej wiąże się z licznymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Wiele z nich dotyczy nie tyle samej współpracy ze związkiem zawodowym w tym zakresie, narzuconej na pracodawcę przez przepisy prawa, ile umożliwienia działania związku. Obowiązki te to m.in. zwolnienie związkowca ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Obowiązki te reguluje nie tylko ustawa o związkach zawodowych (przede wszystkim art. 25 i 31), ale i rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. (zwane dalej rozporządzeniem).

Zwolnienie od pracy na czas niezbędny

Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Podobne uprawnienie przysługuje pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Przykładowo może to być uczestnictwo w szkoleniu, w rozprawie sądowej itp.

Jakie są skutki zaniechania konsultacji związkowej przy zwolnieniach grupowych >>

Przykład

Związkowiec domaga się od pracodawcy zwalniania go z połowy dnia pracy codziennie przez 2 tygodnie z powodu konieczności uczestnictwa w pracach organizacji związkowej.

Zwolnienie zgodnie z przepisami ma umożliwić wykonanie czynności doraźnej, a za taką można uznać czynność mającą charakter jednorazowy bądź incydentalny. Dlatego też nie jest czynnością doraźną wykonywanie działań codziennie przez 2 tygodnie.

Decyzję o udzieleniu zwolnienia od pracy w celu wykonania doraźnej czynności podejmuje zawsze pracodawca (lub osoba działająca w jego imieniu). Działacz związkowy nie może sam dokonać oceny konieczności podjęcia określonych czynności, które skutkują przerwaniem świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.

Jak pracodawca może weryfikować liczbę członków zakładowej organizacji związkowej >>

Pracodawca, wyrażając zgodę, powinien dokonać oceny, czy:

• dana czynność nie może być wykonana poza rozkładem czasu pracy,
• jest to czynność doraźna i incydentalna.

Odmowa udzielenia zwolnienia przy spełnieniu ww. warunków może zostać uznana za utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Zwolnienie na okres kadencji na wniosek

Działacz związkowy ma także prawo do trwałego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej.

Uprawnienie trwałego zwolnienia przysługuje:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

Zwolnienia te udzielane są na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Ustalanie reprezentatywności organizacji związkowych >>

Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej w tej sprawie powinien zawierać wskazanie:

• pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,
• okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy,
• że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia,
• wymiaru i okresu zwolnienia od pracy.

Rozporządzenie nakłada na zarząd zakładowej organizacji związkowej obowiązek poinformowania o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. Ponadto, zdaniem Sądu Najwyższego, pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01).

Zwolnienie działacza związkowego bez zgody związku zawodowego >>

Przykład

Pracownik pełnoetatowy został całkowicie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy na okres pełnienia kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Skoro pracownik nie może pracować w normalnych godzinach pracy, jego pracodawca chciałby, aby pracował np. w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Wykonywanie takiej pracy przez zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy działacza związkowego nie jest możliwe bez jego zgody. Poza tym taka praca mogłaby być wykonywana tylko sporadycznie, gdyż praca w godzinach nadliczbowych nie może być świadczona stale i być planowana.

Wynagrodzenie działacza

Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach: szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków (§ 6 rozporządzenia).

Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń.

Podstawa prawna:

• art. 25 i 31 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.),
• rozporządzenia z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (DzU nr 71, poz. 336).

Orzecznictwo:

• wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r. (I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96).